业务员的绩效考核方案

业务员的绩效考核方案

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业务员的绩效考核方案1

　　一.总则

　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

　　二.考核的目的

　　1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

　　3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

　　三.考核原则

　　1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

　　2.客观、公平、公正、公开的原则。

　　四.考核适用范围

　　凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

　　1.试用期内，尚未转正的员工;

　　2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的'员工。

　　五.考核组织机构

　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

　　1.绩效管理委员会构成

　　主任：

　　副主任：

　　成员：

　　2.各成员职责

　　(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;

　　(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

　　(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

　　六.考核时间

　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

　　考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

　　年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

　　年终考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

　　注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

　　2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

　　3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

　　4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)

　　七.考核内容和考核标准

　　1.考核内容

　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

　　2.考核标准

　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

　　部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类

　　工作绩效 70% 50%

　　工作能力 15% 30%

　　工作态度 15% 20%

　　注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

　　2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

　　3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

　　八.考核形式

　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

　　九.考核程序

　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

　　1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;

　　2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

　　3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

　　4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

　　5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

　　6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

　　十.绩效面谈

　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

　　1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

　　2. 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

　　3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

　　4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

　　(1) 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;

　　(2) 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

　　十一.考核结果及其应用

　　1.考核结果的等级

　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

　　等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职

　　考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

　　2.考核结果的应用

　　绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

　　(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励;

　　(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金 元的奖励;

　　(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;

　　(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

　　(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

　　十二.考核申诉

　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

　　1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;

　　2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

　　3. 绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

　　十三.考核资料的管理

　　员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:

　　2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

　　3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;

　　4.每次考核结果进入个人档案;

　　5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

　　十四.附则

　　(1)本方案的解释权归办公室。

　　(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

　　(3)本方案自发文之日起生效。

　　附：1.中层管理人员绩效考核表

　　2.中层以下管理人员绩效考核表

　　2. 员工绩效考核面谈表

　　3. 绩效考核申诉表

业务员的绩效考核方案2

　　以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

　　一、月工资考核细则：

　　业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C

　　硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15%

　　1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

　　2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)

　　3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

　　4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

　　5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

　　6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

　　7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

　　8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的`意见和建议。

　　9、公司领导临时交办的其他工作。

　　二、年终奖金的考核细则：

　　奖励目的：

　　鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

　　奖励办法：

　　1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。

　　2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

　　3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

　　鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。

　　公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

　　5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

业务员的绩效考核方案3

　　为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

　　本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

　　一、营销人员的底薪

　　公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。

　　底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。

　　二、业绩考核办法

　　本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。

　　（一）月度考核

　　1、业务员月度业务指标的制定

　　业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。

　　基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。

　　2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。

　　3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。

　　4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的 提成，统一年末结算。

　　5、一些不确定的变数

　　A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的

　　B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的

　　C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的

　　针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。

　　（二）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的基本考核期限。

　　2、季度考核办法

　　季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。

　　3、季度考核等级及奖惩

　　季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。

　　季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。

　　季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。

　　季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。

　　季度内三个月都未完成的，评定为不合格。

　　季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。

　　公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下：

　　1、良好等级的营销人员，奖励

　　2、优秀等级的营销人员，奖励

　　3、根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。

　　（三）年终考核

　　年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本年度四个季度的.考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。

　　1、年终考核的等级划分

　　每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。

　　一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。

　　一年内有2个季度为良好或者优秀， 其余为合格的，年终评定为良好。

　　一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。

　　一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。

　　一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。

　　一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”

　　如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。

　　2、年终考核的奖惩措施

　　A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放）

　　B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。

　　（四）非营销人员的业务提成

　　公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的 。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。

　　以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。

　　三、营销工作开展的费用补贴

　　营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。

　　四、试用期营销人员的薪资

　　营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为 ，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。

　　五、其他与考核相关的事项

　　（一）营销人员工作失误的判定和措施

　　营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：

　　1、营销人员自身原因还是公司原因？

　　2、业务流失量

　　3、损失程度

　　4、不良的社会影响和业内影响

　　从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。

　　出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。

　　（二）营销人员作息考勤管理及其他

　　营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。

　　1、营销人员休息时间的规定

　　根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。

　　3、请假管理

　　营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。

　　4、营销会议制度

　　4.1 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。

　　4.2 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。

　　4.3 针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。

　　5、营销人员工作计划及总结制度

　　每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。

　　6、客户信息汇总制度

　　营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。