金融机构最缺什么人才

金融机构最缺什么人才

机构究竟需要怎样的人才？人才如何为机构服务？培养、吸引人才的秘诀和法宝是什么？作为国际金融中心建设的参与者和推动者，金融机构无疑最具发言权。《国际金融报》记者就此采访了上海大型金融机构相关人力资源负责人，了解机构在培养、招聘人才中遇到的各类问题，以期找到问题的答案。

本期嘉宾：

邱晓彤　中信银行上海分行人力资源部总经理

檀　芳　中国平安财产保险股份有限公司航运保险运营中心负责人

张　兰　花旗银行（中国）有限公司个人金融银行人力资源部总监

话题一

增7.5万“金融人才”存挑战

《国际金融报》：上海建设国际金融中心对金融人才建设提出了具体目标，从规模上，金融从业人员从24.5万人增长至32万人左右。机构作为培养金融人才的“摇篮”，对于实现这样的规模增长是否有信心？从个体而言，是否制订了相关增员计划？

邱晓彤：上海建设国际金融中心，金融从业人员要从24.5万人增长至32万人左右。对于这一增长幅度，如果仅仅对“从业人员”而言，这个目标是可以实现的。如果要从“从业人员”的品质这一更高层面来说，也就是从“金融人才”这个角度考虑，存在着不小的挑战性。

以中信银行上海分行为例，我们每年都制定并实施系统化的增员计划，包括拥有丰富从业经验和先进管理理念的管理人员，致力于市场拓展的营销人才，服务于网点客户的会计人员，以及着眼于潜力挖掘和能力培养的管理培训生。

同时，我们形成了一套行之有效的人员选拔程序，通过知识测评、情景模拟、职业兴趣测评、小组讨论、专家组面试、心理健康测评等环节，从专业知识与技能、沟通与协作、领导力、心理素质等多方面对人才进行评估，从而选拔与岗位要求相匹配的各类管理与专业人才。

张兰：花旗中国的员工从2005年的300人增加到了目前的2000多个，这个增长速度并不算慢，很多其他的外资金融机构在近几年不断地进行扩招，扩招的速度很快。因此，从24.5万人增加到32万人左右，这并非是一个不可能的事情。

从花旗中国的角度而言，随着中国业务的不断扩大和拓展，人员的增加是必然的事。

檀芳：金融从业人员从24.5万人增长至32万人左右，这组数据所显示的人员增长比例约为30%。

中国平安财产保险股份有限公司航运保险运营中心尚处于开业准备阶段，未来将向“做大做强”的目标迈进。因此，从业务发展及对应的人员配备规划看，实现这一增长比例没有太大问题。

目前，对于业务和人员发展已有初步规划，开业后将立即细化并逐步落实。对于上海金融业整体的人员增长情况，还需视各行业和各公司的具体发展规划而定。

此前，中国太保、中国人保均已在上海建立了航运保险运营中心，平安产险是第三家获准在上海筹建航运保险中心的保险公司。航运保险运营中心被视作上海国际金融中心和国际航运中心建设的重要载体。

话题二

改革薪酬制凸显员工价值

《国际金融报》：目前，金融行业的薪酬标准与其他行业从业人员相比较高，是否合理？是否需要改革？

邱晓彤：目前，金融行业的薪酬标准已经非常透明化，但也存在一些不合理的地方。一是员工的`薪酬结构不合理，主要表现在年终绩效占比较高，比例配置可进一步优化；二是各类人员的薪酬差距不明显，营销拓展人员、产品研发与设计人员、中高级管理人员的薪酬标准差异化水平不够明显，没有与其他岗位拉开差距；三是多元化职业发展通道的薪酬结构不平衡，使得多元化发展通道的效能没有得到充分显现；四是长短期薪酬激励不匹配，针对中高级管理人员的薪酬制度，还缺乏行之有效的长期激励制度。

因此，我们需要积极研究并改革薪酬分配制度，通过合理化、激励性的薪酬分配制度，充分体现岗位的差异和员工价值的差异，体现各条职业生涯发展通道的平等性。尤其需要积极尝试管理人员的长期激励制度，使得管理人员的经营业绩、风险管控、战略使命在其薪酬体系中得到充分体现。

张兰：我相信存在就有一定的合理性。像花旗这样的外资金融机构员工的薪酬水平是根据市场需求、市场竞争力来制定的。而且公司内部的每个员工的薪酬水平是不一样的，要根据每个员工具体的工作背景、资历、能力等各个方面来综合考虑。如果外资金融机构内普遍都实行差不多的薪酬水平，那么可以说，目前的金融机构的薪酬水平就有其合理性。

话题三

渴求设计、营销、管理人才

《国际金融报》：在增员的过程中，哪一类的人才是机构最“渴望”培养或引进的？

邱晓彤：由于近几年银行的扩张速度非常快，而人才的培养工作与机构扩张速度不同步，使得产品设计、营销与管理人才等关键人员紧缺，人才市场竞争激烈。这类人才不仅需要良好的教育背景，更需要创新的思维、勇于突破和变革的勇气，以及将个人发展与企业使命有效结合的职业规划。具体来说，管理人才最需要的就是卓越的领导力，营销人才需要有很强的市场拓展能力，而产品设计人员需要有创新、组合、整合的能力。

在引进外部专业人才的基础上，中信银行上海分行通过积极建立系统化、标准化的培训体系，做好人才培养与复制工作，包括针对营销人员的“行星计划”，针对管理人才的“职业经理人培养计划”和“领航计划”，以及针对各类业务的专业培训。

张兰：就外资银行而言，客户经理、理财经理、产品研发人员以及合规和风险控制方面的人才，目前在中国是很难找的。尤其是，有较长工作年资并且经验丰富的员工更是难上加难。

目前，外资金融机构一般都会与内地的一些高校合作培养一些大四的学生，也就是我们所称的“管理培训生”。学校的教育毕竟更多还是偏理论性的东西，而经过大四一年时间的管理培训生的训练，学生能更多地学到实务方面的内容，进入公司以后也能更快地适应工作岗位。

檀芳：就保险业而言，与发达国家相比，中国当下还处于新兴的发展阶段，应该说，优秀的产品设计、销售、管理类的人员都比较匮乏。从人才特质看，应具备以下要素：首先是专业。上海已初显国际化大都市的特性，市场上整体的人员素质相对较高，具有较强的学习能力和培养潜质。因此，对于将来需要“引进”的人员，必须具有相当优秀的专业基础，能够体现更好的培养前景。

再者是综合素质高，一专而多面的复合型人才。优秀的管理人员需要有较强的业务能力为基础；而产品设计、销售人员向管理人员转型，也需要拓宽本专业以外的规划和管控能力。保险业本身就是一个涉及多行业、多人群类型的金融产业，从业人员更需要有较好的组织协调、融会贯通、甚至转型的能力。

话题四

引“外脑”促本土人才发展

《国际金融报》：大力实施国际金融人才战略，培养和引进一批具有全球视野和较强创新意识的国际性金融人才。对于引进国际人才，机构持有怎样的态度？尤其是，当越来越多的中国金融机构开始“走出去”拓展海外市场，引进国际人才是否成为一种趋势？

檀芳：从数量上来说，对于国际人才的需求一定会越来越多，但是国际人才的增长比例不一定能超过本土从业人员的增速。

中国金融机构从拓展海外市场等角度出发一定会关注“外脑”的引入，但是国际人才与中国本土人员、客户的融合，与文化的融合，与思维意识和工作习惯的融合会需要长远的交流磨合期。因此，我个人认为中国的金融机构会更倾向于引入“外脑”后，大力发展本土人员的国际化培养，即利用本土人员的底蕴，赋予国际化的经营视角、管理经营和专业知识，促进本土人才的发展。

当然，外资金融机构的不断开业也会带来更多的海外人才，但从总体上看，本土人才的增长会高于国际人才。

邱晓彤：对于引进和培养国际人才，本单位持积极开放态度。金融市场的拓展需要我们有更开放的国际化视野，这就需要我们积极引进知晓国际金融市场运营规律和操作实践的国际人才，帮助金融企业走出去，积极拓展海外市场，把上海建设成为真正意义上的国际金融中心。

张兰：国际金融人才与国内金融人才的确存在一定的差异性，由于欧美市场的金融发展得更早也更成熟，因此有海外市场工作经验的人往往会更受机构的欢迎。花旗中国也有一些境外工作人员，他们或是因为集团内部的岗位轮动而来到中国，或是看好中国市场的发展而来到中国，只要是愿意为花旗服务的金融人才我们都欢迎。

在中国金融机构“走出去”拓展海外市场的背景下，的确需要一些国际金融人才，因为他们可能更了解当地市场的运作以及规则。这就像外资金融机构在中国发展，并不一味地需要国际金融人才，例如在合规部门，我们需要对国际运作规则熟悉的人才，但是更需要对中国当地金融监管条例、规则等熟悉的人才。在人才方面，很多时候需要讲究因地制宜。

话题五

完善金融软环境“留人才”

《国际金融报》：完善金融人才服务政策，营造有利于金融人才集聚的良好工作、生活和文化环境；完善金融人才激励约束机制；建立完善的薪酬分配体系、税收体系。在这些软环境建设中，哪一部分是人才最关心的？

邱晓彤：上海建设国际金融中心，需要完善金融人才服务政策，营造有利于金融人才集聚良好的工作、生活和文化环境，在户籍政策、税收优惠政策、住房保障方面应向金融人才倾斜，在解决金融人才后顾之忧的同时，凸显金融市场人才差异化的待遇和政策。

上海建设国际金融中心，需要完善金融人才的激励约束机制，一是要进一步强化科学的薪酬分配理念，通过科学的薪酬体系设计，合理拉开分配差距，依靠利益驱动和对员工的内在需求的满足来实现对员工激励；二是要为员工提供更多的培训机会和建立多元化的职业生涯通道，提供更多更广的发展空间，提高员工终身就业的能力；三是要建立以KPI指标为核心的绩效考核体系，使得企业的战略目标和外部市场的要求能够有效地传递到组织中的每一位员工，使得高层管理的战略职责和市场终端的压力都得到无依赖的传递。

张兰：上述提到的这些条件基本都是金融人才比较关心的，而每个人关心的重点则可能会有所不同。上海市政府一直在努力推进金融软环境的建设及完善，这也是越来越多的国际金融人才来到上海的因素之一。

檀芳：应该是工作、生活、文化环境，以及薪酬分配和税收体系。

卫容之 张颖 付碧莲