员工培训有哪些方法

员工培训有哪些方法

　　时光在流逝，从不停歇，又迎来了一个全新的起点，此时此刻我们需要开始制定一个计划。那么我们该怎么去写计划呢？下面是小编整理的员工培训计划，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　员工培训有哪些方法 1

　　一、新进年轻员工的培训技巧

　　新进年轻员工是管理人员备感棘手的一群人，尽管年轻人的素质知识比以前有所提高，但本质上是相同的。他们的脑子灵活，善于根据不同情况作出不同反应，是企业发展的后备力量。

　　对待新进年轻员工的技巧有：

　　①进公司之初，着力于教导基本礼仪、工作态度等基本事项。

　　②不以老眼光、旧想法去看待员工，以平等态度与员工进行沟通。

　　③以委婉的方式提示员工应注意的事项，避免说教的形式。

　　④只说明工作的基本内容和性质，留给对方自主发挥的余地。

　　⑤严格要求新进年轻员工，以高标准衡量对方的工作。

　　⑥主动与员工协商工作进程、工作进度报告时间等。

　　⑦使对方明白“你是在对为自己的前途而努力”，关注对方的工作进程和取得的进度。

　　⑧坦诚相待，不加掩饰地指出对方的缺点。

　　二、参与式培训法

　　这类方法的主要特征是：每个培训对象积极主动地参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。其主要方法有：

　　1、会议

　　很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上，参加会议能使人们相互交流信息，启发思维，了解到某一领域的最新情况，开阔视野。

　　2、小组培训

　　小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，合心协力，保证公司目标的实现。因此，小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时期之后才能显现出来。

　　3、案例研究

　　案例研究方法是针对某个特定的问题，向参加者展示真实性背景，提供大量背景材料，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。从而培养参加者分析，解决实际问题的能力。

　　4、角色扮演

　　采用这种方法时，参加者身处模拟的日常工作环境之中，按照他的实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。

　　角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍，让参加者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。

　　5、模拟训练法

　　这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法运用于飞行员、井台工人的训练。

　　6、参观访问

　　有计划、有组织地安排职工到有关单位参观访问，也是一种培训方式。职工有针对性地参观访问，可以从其单位得到启发，巩固自己的知识和技能。

　　三、集体培训模式

　　培训即是教育，是教与学的过程，学习是改变行为的过程，集体培训是改变复杂组织的行为过程。

　　集体培训与个人培训的主要区别在于首先对组织进行分析，然后再进行个人分析，这样先从总体考虑培训，目的是使个人培训最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益。

　　员工培训有哪些方法 2

　　不同的企业，因为企业规模、企业资本实力、企业所属行业性质及培训目的、培训对象等等的不同，开展企业员工培训时所用的培训方法也必然存在一定的差异。如下，与您分享员工培训常用的八种方法：

　　1、讲授法

　　属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

　　2、视听技术法

　　通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具)，对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

　　3、讨论法

　　按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。

　　4、案例研讨法

　　通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。

　　5、角色扮演法

　　授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

　　6、自学法

　　这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。

　　7、互动小组法

　　也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

　　8、企业内部电脑网络培训(或INTERNET)法

　　是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

　　员工培训有哪些方法 3

　　世界知名企业培训员工有高招：

　　许多世界顶级企业都非常注重员工培训。了解世界顶级企业培训员工的方法和艺术，对于我们培训员工，打造人才队伍，不无益处。那么，世界顶级企业是怎样培训员工的呢？

　　ＩＢＭ “魔鬼”训练，为员工描绘学习蓝图，将素质教育日常化：

　　有人称ＩＢＭ的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，ＩＢＭ所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解ＩＢＭ内部工作方式，了解自己的部门职能；了解ＩＢＭ的产品和服务；专注于销售和市场，以摸拟实践的形式学习ＩＢＭ怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，十多种考试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，才可成为ＩＢＭ的一名新员工，有自己正式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受６至９个月的业务学习。

　　事实上，在ＩＢＭ培训从来都不会停止。在ＩＢＭ，不学习的人不可能呆下去。从进入ＩＢＭ的第一天起，ＩＢＭ就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工自己通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，庞大而全面的培训系统一直是ＩＢＭ的骄傲。鼓励员工学习和提高，是ＩＢＭ培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪，ＩＢＭ可能会犹豫；如果哪个员工要求学习，ＩＢＭ肯定会非常欢迎。

　　ＩＢＭ非常重视素质教育，基于此，ＩＢＭ设置了“师傅”和培训经理这两个角色，将素质教育日常化。每个新员工到ＩＢＭ都会有一个专门带他的“师傅”。而培训经理是ＩＢＭ专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。

　　西门子 新人培训，帮你“导入”；老员工培训，心中有数：

　　西门子公司针对新员工设计了一个“导入计划”，以帮助他们尽快适应工作。该培训计划不脱产，时间为六个月。新进入公司的员工必须根据每一阶段的培训，不断地调整自己的心态和工作状态，以最快的速度适应工作环境。培训期同时也是试用期，公司可以随时解雇不称职员工。

　　除了对新员工的必要培训，西门子为每一个员工都提供了一流的培训和个人发展机会。西门子深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源，也是公司成功的基础。为了配合公司在中国的业务发展，使本地员工获得现代化、高质量的培训与教育，西门子公司于１９９７年１０月在北京成立了西门子管理学院。该学院的培训涵盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职业和商务等几大领域，旨在提高公司中层管理人员的管理能力，加速管理人员本地化并在不同的领域培养员工的各种能力。西门子管理学院不断地改进和拓展培训项目，为员工未来的发展做准备。在公司内部的网站上，每个阶段都明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向。有志于在新岗位上锻炼的员工，可以根据自己的情况决定自己参加哪种培训，真正做到了心中有数。

　　英特尔 给新员工人情味的帮助和支持：

　　英特尔有专门的新员工培训计划，比如上班第一天会有公司常识的培训；各部门规章制度，在什么地方可以找到所需要的东西，等等。然后由经理分给新员工一个“伙伴”，新员工不方便问经理的随时都可以问他，这是很有人情味的一种帮助。英特尔会给每位新员工一个详细的培训计划，第一周，第二周，第一个月，第二个月新员工分别需要做到什么程度，可能需要什么样的支持，都可以照着这个去做，公司也会随时追踪。新员工在三到九个月之间，会有一周关于英特尔文化和在英特尔怎样成功的培训。另外，公司会有意安排许多一对一的会议，让新员工与自己的老板、同事、客户有机会进行面对面的交流，尤其是和高层经理的面谈，给了新员工直接表现自己的机会。

　　微软 打磨具有“微软风格”的人，重视技术培训：

　　进入微软公司的第一步是接受为期一个月的封闭式培训，培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人。光是关于如何接电话，微软就有一套手册，技术支持人员拿起电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！”一次，微软全球技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家宾馆，深夜，某项活动日程临时变动，前台小姐只得一个一个房间打电话通知，第二天她面露惊奇地说：“你知道吗？我给１４５个房间打电话，起码有５０个电话的第一句是‘你好，微软公司’。”在深夜里迷迷糊糊地接起电话，第一句话依然是“你好，微软公司”。事情虽小，但微软风格可见一斑。

　　微软也很重视对员工进行技术培训。新员工进入公司之后，除了进行语言、礼仪等方面的培训之外，技术培训也是必不可少的。微软内部实行“终身师傅制”，新员工一进门就会有一个师傅来带，此外，新员工还可以享受三个月的集中培训。平时，微软也会给每位员工提供许多充电的机会：一、表现优异的员工可以去参加美国一年一度的技术大会；二、每月都有高级专家讲课。公司每星期都会安排内部技术交流会。在这里，除了技术培训，微软还提供诸如如何做演讲、如何管理时间、沟通技巧等各种职业培训。

　　宝洁 全方位，全过程的培训：

　　首先是入职培训。新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。

　　其次是技能和商业知识培训。公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧、领导技能的培训等，它们结合员工个人发展的需要，帮助员工成为合格的人才。公司独创了“Ｐ＆Ｇ学院”，通过公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围的管理人员参加学习，并了解他们所需要的管理策略和技术。

　　第三是语言培训。英语是宝洁公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段，根据员工的实际情况及工作的需要，聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还会参加集中的短期英语岗前培训。

　　第四是专业技术的在职培训。从新员工进入公司开始，公司便派一名经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工回顾，这一作法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使新员工成为本部门和本领域的专家能手。

　　第五是海外培训及委任。公司根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的Ｐ＆Ｇ分支机构进行培训和工作?使他们具有在不同国家和地区工作的经验?从而得到更全面的发展。

　　宜家 培训每时每刻，随时随地：

　　宜家（ＩＫＥＡ）在五大洲的３０多个国家拥有１７０多家分店。宜家不喜欢把人放在一间屋子里整齐地坐好听老师讲课，“服务行业本身不适合这种方式的培训，因为涉及到产品和顾客，你总不能把产品拆了，把各式各样的顾客拉到这里来做示范吧？”因此，宜家的培训是在员工之间，尤其是在新老员工之间，进行每时每刻、随时随地的经验分享与言传身教。宜家的培训规划有很多种，就英语来说，宜家一方面会聘请外教，另一方面也会送员工去语言培训中心学习。宜家认为，更实用也更便利的是公司内部的环境，宜家是一家跨国公司，工作语言是英语，而在和客户打交道的时候，也会经常碰到客户讲英语的情况，在这种现实场景中学习语言可谓得天独厚。

　　宜家还有一个特别之处，就是它的“外援”——来自瑞典总部的员工，分布在宜家的各个方面，并不都是管理人员。这样做的目的是希望把宜家的企业文化渗透到每一个细胞里去，而不只局限于“头脑”部分。

　　Ｓｏｎｙ 培训“走在前面”：

　　Ｓｏｎｙ在短短的三年时间内，由北京一个城市迅速扩展到全中国，现在已分别在二十多个城市设立了分公司或办事处，产品销售与服务覆盖了几乎全部的大中城市和部分小城市。在这么短的时间内，Ｓｏｎｙ公司正是依靠了有力的培训方式，使众多中方职员迅速成长起来，担负起大部分地区负责人的要职，成为公司经营管理的中坚力量。Ｓｏｎｙ一再强调的是“走在前面”的培训模式。每位新上任的中方职员都会接受“角色转化”课程的专项培训，使新员工从一名“超级销售员”向“职业经理人”过渡。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派出专业人员集中为他们作相关业务指导，使其全面提高作为一名“指挥员”所应具备的各项素质。

　　为了便于各地业务经验的交流，以及提高职员的综合业务水平，Ｓｏｎｙ为此建立了有效的流动机制，通过不同城市间员工的调动和不同业务间的轮换，好的工作经验被推广到其它城市，一批批精通多项业务的员工也随之成长起来。

　　与许多新业务的开展一样，远在新的分公司或办事处成立半年之前，公司的业务部门领导与人事部门已经开始了对外派人员的培训工作。通过岗位的调动或是临时性派往相关地区工作，使候选人得以有机会全面接触未来所要担负的业务以及责任。同时，人事部门制定出相应的培训计划使其能从理论上达到一定的业务水平和管理水平。这种“走在前面”的培训不仅对企业来说是必要的，对中方职员的个人发展也提供了很好的基础。

　　ＵＰＳ 常规性培训与个性化培训相结合：

　　ＵＰＳ?Ｕｎｉｔｅｄ Ｐａｃｋａｇｅ Ｓｅｒｖｉｃｅ 美国联合包裹速递服务公司?是当今全球速递行业的“四大巨头”之一。新人进入公司伊始，要进行一些常规性的培训，如走一步要迈多大、如何娴熟地左手系安全带、右手插钥匙开启车门、与客户交流时怎样增强语气中的亲切感等等。这样的培训自有其妙处。例如，培训中要求外务员递货时钥匙要挂在左手的小指上，因为这样开关车门可以节省两秒钟的时间。一个人一件货物节省两秒钟时间，每天３７万ＵＰＳ人能节省多少时间？这是一笔多么巨大的财富。面对特殊货物的时候，ＵＰＳ员工还会接受个性化培训。一个比较经典的故事是这样的：ＵＰＳ受托递送一批吉他，但客户要求，吉他送到收件方手中时，音色不能发生任何变化。长途飞行中货物的颠簸是难免的，为了圆满地完成客户所托，ＵＰＳ专门送一些递送人员去学习调音。这样，等到收件人收到吉他、拨弄琴弦时，他会惊喜地发现，吉他的音色美妙如初。这种常规性和个性化相结合的培训，使新员工很快成为ＵＰＳ的合格员工。

　　中小企业如何选择合适的培训形式？

　　中小企业在是否进行企业培训的这个问题上，几乎都存在着这样的认识误区：认为只有大企业才有能力做培训，中小企业在资金规模还没有成形的情况下，谈培训还言之尚早。员工的流动、培训的成效、预算的支配等都成为了中小企业开展培训考虑的因素，也是因为出于这种顾虑，企业对培训都显得 “提不起劲”。

　　然而，在信息资讯不断迭代的今天，培训对企业的重要性，相信几乎没有企业会对它产生质疑。企业要想在未来的市场竞争中立稳脚跟，加强企业的核心竞争力就成了关键所在，而提高核心竞争力的方法，可以通过培训来强化人才队伍建设，提升员工职业素质，夯实企业的实力。此外，建立持续稳定的培训制度，能够加深员工对企业的认同感与归属感，有效降低人才流失率，企业应该转换传统的培训观念，认识到培训是帮助企业“养人才”，而非替对手“作嫁衣”，因为员工通常不是因为掌握了足够的技能而离职，而是企业无法对个人提供长远的培养与职业发展空间而离职。

　　就目前来看，中小企业在培训这一方面所处的现状，主要有下列特点：

　　1、重视培训程度不足。企业对培训重视程度的不足，会使企业人员的岗位职能、资讯接受逐渐与社会发展脱节，业务能力始终保持在一个水平，绩效难以提升，最终导致企业效益的降低。

　　2、参加培训人员有限。由于培训成本预算不足，参加培训人数有限，无法惠及全体员工，导致培训只集中在部分管理层。每次组织培训，时间、交通成本的消耗，也是企业考虑是否集体参训的重要因素。加之培训费用有限，邀请讲师进行企业内部培训费用高，导致了公司员工水平参差不齐，员工无法集体受益企业培训的机会。

　　3、培训效果无法落地。中小企业在培训中容易忽视自己公司的经营状况，无法根据企业的员工特点、岗位需求设定符合其发展的培训课程。“集体上大课”这种看似人人都有做培训的形式，却不是人人都适合。培训内容沦为形式，工作业绩无法挂钩。

　　那么中小企业应该选择什么样的培训才有效果?

　　在互联网+的浪潮下，在线学习逐渐显现出它的便利性、主动性与多元化优势。拥有一个属于自己企业的商学院，实战的师资队伍，系统的培训规划，适中的培训费用，才能最有效解决中小企业在培训上的难题。

　　英盛企业商学院根据企业的规模与在培训费用的投入程度，制定了符合企业实际情况的培训策略与模式，力求让缺乏明确培训规划、较少进行企业培训的中小企业能够在最短的时间创造看得见的效益：根据员工的岗位职能，规划岗位系统班，帮助员工短时间内提升技能，发挥最大的价值;根据员工的工作困惑，由一线实战导师智囊团，在线互动答疑，帮助企业切实解决员工的工作难题;利用碎片化时间，随时随地实现培训，有效节约企业和员工的时间成本;线下几万块钱的课程，线上只需十几块，一根网线就可以组织全公司的人一起培训，真正的降低企业的培训成本……

　　客户服务礼仪培训：客服礼仪规范攻略

　　在对客服人员的暗访中常常暴露出这些共性问题：不注重细节;服务意识不足，不能重视客户感受，不清楚什么因素影响客户感受;没有意识到好的职业状态的重要性，不清楚职业仪容仪表、职业姿态、职业表情、职业语言该如何做，怎样把最好的服务礼仪带给客户。

　　针对这些问题，姜华老师在<掌握客户服务礼仪，提升职场气质>的视频课程中，作了深度的剖析。理论讲解与实战案例相结合，课堂上引导学员根据实际工作特点设计场景，注重课程内容的企业可操作性和个人可应用性，塑造客户服务人员专业的职业形象。

　　通过学习本课程让学员掌握客户服务中与客户交往的礼仪规范及客户服务礼仪标准;全面的学习客户服务的系统知识;迅速提高客服人员的服务意识和礼仪水平。通过提升客户满意度，进而提升企业形象和竞争力。

　　服务管理培训:学服务蓝图设计让客户服务可视化

　　您是否经常有这样的感觉：

　　我们为顾客做了很多工作，可好像顾客就是看不见，并不领情，顾客的需求真是着摸不透，我们怎样做都好像不能满足他们，我们的基层服务人员总不能全身心地投入到为顾客服务之中。

　　同时顾客在接受服务过程中很容易“迷失”，感到没有人知道他们真正需要的是什么。为了使服务企业了解服务过程的性质，有必要把这个过程的每个部分按步骤地画出流程图来，这就是服务蓝图。

　　《让客户服务可视化》的在线视频课程中，王新彰老师将提供满意的答案。指出了服务营运的特征与当今服务管理的问题，给出服务蓝图中各个区域的接触面管理的内容及解决方案，让学员掌握服务蓝图的绘制步骤与方法。

　　通过服务蓝图，服务机构的服务人员、管理人员和顾客可以看到服务机构提供的服务是什么、自己在服务中的地位和作用、服务过程中所有的程序和流程。

　　哪些组织需要服务蓝图? 凡是有顾客参与服务活动过程的组织都需要服务蓝图。政府服务、金融、保险、电信服务、行政服务、医院、房地产、物业服务、教育培训、交通运输、邮电、批发零售、商品贸易、餐饮等企事业单位。

　　员工培训积极性不高？你应该这样做！

　　随着互联网经济进程的不断深入，市场经济结构的不断调整，企业转型迫在眉睫，这不仅对企业来说是一种考验，对员工也提出了更高的要求。企业培训对提升员工职能、提高企业核心竞争力的重要性，越来越受到众多企业的肯定与认同。如何做好培训，使员工能够真正从中受益，成为了企业内部管理中最为关注的焦点之一。然而，与企业的摩拳擦掌相比，培训在员工中却出现了“遇冷现象”，很多员工对此兴致缺缺，仿佛是无关紧要的小事，部分员工甚至不愿意参加培训。

　　员工对待培训的态度为何会与企业产生两极分化呢?我们认为，影响员工培训积极性的因素主要有以下几方面的原因：

　　1、员工缺乏对未来职业发展的意识与规划。由于企业缺乏有效的竞争机制，员工过分安于现状，因此容易忽视知识学习、能量补充对未来职业发展所带来的好处，这也将使得企业的发展会停滞不前，难求突破。

　　2、企业培训课程安排不合理，培训效果不理想。企业无法根据各部门、各岗位人员对工作技能提升的实际需求，提供相应的培训课程，而是笼统的“一锅端”培训形式，对员工缺乏吸引力，再加上培训师资质的参差不齐，员工难以从中受益。

　　3、培训时间安排不合理。部分企业为了不占用工作时间，经常会将培训安排在员工的休息时间或周末，这很容易使员工对培训产生抵触的情绪，加深对学习的反感，效果反而适得其反。此外，对于外聘讲师授课的企业，由于时间紧凑，常常会将课程压缩在一两天之内全部讲完，这就使员工没有时间对所学知识进行细细地咀嚼消化，使课程成为了走马光花，上完就忘。

　　针对以上问题，我们也对此提出了几点建议：

　　1、加强企业内部学习氛围，建立健全企业内部岗位竞争机制。企业只有建设完善的岗位竞争机制，才能让员工为工作与未来产生一种紧迫感，从而促使他们通过学习更多的知识技能来不断的完善自己，提升能力水平，最终促进企业的发展。英盛企业商学院在企业同事之间，创建企业内部的学习排行榜，谁最爱学习，谁今天学习的时间最长，公司同事个个都一目了然，无形中激发了员工的竞争意识，调动了员工的学习积极性。

　　2、提供培训的个性化管理，符合新一代员工的口味。在培训中，企业应该注重课程学习的知识性与趣味性相结合，加强导师与员工的`互动，吸引员工的注意力。英盛企业商学院专门针对目前8090后员工的口味，设计了不少特色功能：弹幕、学习笔记、智能陪读，更有PC端和移动端两种选择，让员工随时随地想学就学，不仅学的开心，更能不受时间和地点的制约。

　　3、根据员工的实际需要，提供有吸引力的培训课程。培训部门在课程设计与安排上，必须综合考虑各部门、各岗位员工的实际需要，了解他们需要提升哪方面的知识技能，从而使他们真正认识到培训对自身能力提升的重要作用。英盛企业商学院邀请业内专家为各岗位量身打造系统学习课程，囊括近百各岗位系统班课程，近千个目前各行业、各岗位最关注的知识内容，每周不断更新，保证学员学到的知识都能贴近市场发展的需要。

　　如何提高员工学习积极性，是每个企业必须高度重视的问题。企业只有提供切实有用的培训项目，做好培训规划，同时加强员工的学习意识，使他们对未来职业发展规划有更加清醒的认识，这样才能使员工在培训中提高自己，从而促进企业与员工的双赢发展。

　　培训师岗位职责：

　　随着企业的不断的寻求发展，在发展过程中需要解决企业经营管理的难点、突破自身的发展瓶颈，所以需要寻求能够运用现代培训手段进行培训教学活动的培训师来帮助解决问题，把这些知识点应用到现实的工作中去，以便获得更大的发展空间。那么企业培训师的工作内容是什么呢?需要怎么做好呢?先来看看培训师岗位职责吧。

　　培训师是指根据不同的行业的公司、其培训需求也是不同的，所以需要有针对性的进行培训研究。以下为企业培训师岗位职责的介绍，需要的人们可以借鉴参考：

　　1)负责且认真遵守及执行公司规定的各项制度及工作程序，服从上级的指挥工作及相关人员的检查，保证按时完成的工作任务能够有质量;

　　2)参与公司的培训调查需求分析，了解公司不同员工的情况和管理层对于培训内容的需要及希望，根据公司的发展战略有目的、有针对性的策划培训内容;

　　3)根据培训经理的指示，协助做好需求调研工作，并帮助编制培训的具体规划、实施计划和方案，并对培训课程进行开发和研究，保障制定的培训计划与公司的培训需求相符;

　　4)根据企业培训需求，对相关的课程及学习资料进行评估、搜集、筛选工作，并在培训经理的指导下开拓更多的合适的学习、培训渠道，增加更丰富、更加适用的培训资源;

　　5)根据公司的培训需求，编制培训讲义，设计更合适的培训授课方式，有效的整理培训内容，保障培训课程的专业性，使培训更加生动、有效;

　　6)根据指定的课程安排，做好备课工作，培训课件的制作，参与培训授课，并做好现场把控工作，解答学员不同的疑问， 根据不同的反馈完善培训课程;

　　7)根据培训后的课程做好培训后的反馈记录，做好培训工作的总结分析并进行效果评估，对培训课程提出合理化的改善建议，并作出分析总结报告;

　　8)服从上级领导的安排，根据不同的工作任务做好工作，有计划的制定每周、每月的工作计划并填写每周、每月的工作报表和总结;

　　9)负责保管和定期检查培训部门的物品、仪器是否正常，如果遭到损坏发现问题的情况立即上报上级，并协助做好完善处理的工作;

　　10)根据公司的培训需求，负责各种教材、物品的购买工作，并根进记录各种物品的借出与归还的记录;

　　11)保管的物品的情况及时与财务部进行核对，并上报培训经理;

　　12)关注员工的思想教育，加强与相关部门的配合，对培训后学员的情况进行监督考察，必要时采用考试的形式对员工的学习掌握情况进行考核;

　　13)积极与学员进行沟通，帮助解决工作疑问和纠正错误的思想;

　　14)对培训的形式和方法不断研究、改进和创新，不断加强自己的培训能力。

　　员工培训有哪些方法 4

　　新员工培训的目的在于使其能够迅速进入工作状态，胜任新工作，熟悉和适应工作环境，最为重要的是让新员工接受企业的文化、价值观、行为标准等，慢慢融入企业。下面就新员工培训各个阶段的实际操作，谈谈建研科技股份有限公司(简称建研科技)的做法。

　　一、培训计划

　　建研科技的培训计划由人力资源部门制定，内容包括培训目的、内容、时间、地点、培训方式、反馈等。新员工培训分为三个层次：公司层次、部门层次和个人层次。

　　1.公司层次培训

　　(1)公司状况：发展历史、经营现状、经营项目、生产经营目的、历史使命及行业地位。

　　(2)公司组织机构，各部门的工作职责、业务范围。

　　(3)公司规章制度、纪律、道德规范及礼仪规范要求。

　　(4)产品的性能、包装及价格，产品销售情况，市场上同类产品信息及其生产厂家的情况。

　　(5)解说《员工手册》。包括以下具体内容：发薪方法及日期，晋升制度，休假及请假规定，员工福利制度，作息时间及轮班制度，迟到、早退、旷工处分办法，劳动合同协议，聘用、解雇规定，在职员工行为准则等。

　　(6)公司商业机密、信息安全保密培训。在入职培训过程中，对新员工要灌输保守公司机密的意识，并把《公司商业机密保密协议》作为《劳动合同》的附件同新员工签订。接受整体培训后，对受训新员工的优势、劣势做出评价，提供给该员工未来的技术技能培训、实地培训的负责人，以便他们针对各个员工的弱点开展有侧重的培训。

　　2.部门层次培训

　　(1)参观各部门，了解各部门情况，介绍负责人和同事。

　　(2)说明工作岗位职责、要求，安排并介绍培训期间的指导人员。

　　(3)工作态度与服务理念。

　　(4)掌握未来工作的岗位职责及具体内容，每天的例行工作和其他相关工作。

　　(5)未来工作可能会用到的工作方法、时间管理技巧及人际关系沟通技巧等。

　　(6)与其他同事的协调、配合能力及团队协作精神。

　　(7)介绍与本部门工作相关的部门成员、该部门的主要职能、本部门与该部门在工作上的合作事项及未来部门间的工作配合要求等。

　　3.个人层次的培训

　　新员工个人应提高工作所需的技能技巧，可借助公司的帮助，但最重要的还是个人的自我修养。

　　二、培训方法

　　公司主要采取以下方法进行新员工培训。

　　(1)新员工见面会。公司分别于每季度的第1个月举行新员工见面会。公司领导及各部门负责人、当季度新员工参会。具体内容有：介绍领导、新员工自我介绍、新员工代表发言、公司情况介绍、规章制度介绍、保密培训、新员工提问，以及新老员工交流座谈会等。见面会后进行会餐、郊游等集体活动，以增进新员工之间的感情。

　　(2)职业素养提升讲座。公司每年邀请著名培训专家对新员工进行“职业素养与个人成长”专题培训讲座。通过授课、游戏、互动、讨论等环节从认识公司与自我、科学的工作方法、职场礼仪、职场沟通、公文写作等方面对新员工进行全方位的职业素养培训。

　　(3)新员工辅导导师制度。在新员工报到后两周内，由部门负责人为其安排一名导师，并报人力资源部备案。如果新员工或导师的工作变更需要调换导师，由部门负责人安排调整。每位导师的辅导期为1年，在辅导期结束后，导师和学生填写《辅导情况调查表》，由人力资源部打分，每年择优评选出年度优秀导师，并加以表彰和奖励。

　　新员工导师的职责主要有：对新员工进行工作安排与具体工作指导;与新员工一起制订培养计划，明确员工的发展方向和应提高的具体技能，有计划地安排参与研发和经营项目;对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感;督促新员工学习，积极参与公司培训计划，提高专业素养和实际工作能力;对新员工的思想状态进行跟踪，通过言传身教，提高新员工的职业道德水平;对新员工的情况向部门负责人及人力资源部反馈。

　　(4)工作轮换法。是指让受训者在一定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。这种方法的优点：一是能丰富培训对象的工作经历，尽快发现培训对象的长处和短处，从而更好地开发员工的特长;二是能加强培训对象对各部门工作的了解，扩展员工的知识面，为受训对象今后完成跨部门、合作性的任务打下基础。

　　三、培训计划的实施

　　部门培训的负责人必须是新员工未来的直接上级和实地培训的负责人，必须具有丰富的工作经验和规范的技术水准。公司全体员工尤其是相关部门的骨干都有责任协助新员工的入职培训工作。对参与培训的管理人员也要进行培训技巧和方法方面的培训。

　　四、培训评估

　　每开展一项培训项目，都及时检查新员工的培训效果，由培训指导员或讲师负责。培训评估有利于组织总结经验，更好地展开下一次入职培训计划。对公司的新员工培训进行反应层和学习层的评估。反应层所评估的是学员的满意程度，即通过填写《培训反馈表》了解受训者对培训内容是否感兴趣，对培训安排和组织是否满意，培训方式是否合适，培训中传授的知识与技能在工作中是否有用等。

　　第二级评估是学习层，测试受训人员是否真正学到知识。对于知识型的培训，通常在项目开始之前对受训人员进行知识和技能的考核，在培训后按同样的标准再次测试，通过比较培训前后新员工的考核成绩，可确定其进步程度。将评估的内容及结果形成书面的报告，呈报用人部门主管、人力资源部经理及相关公司领导，作为培训档案的主要组成部分。

　　五、培训档案管理

　　人力资源部为每一位新员工建立相应的培训档案，记录各阶段产生的培训记录。包括培训计划、培训方案、实施过程、效果评估和考核记录等各方面的内容。

　　同时，建立培训讲师档案，这有利于日后选择培训讲师。主要包括培训讲师姓名、基本简历、培训经验、培训业绩、本公司培训反馈满意度等各方面的内容。还应建立外部培训公司及中介机构的档案，对组织服务、专业技能、反馈满意度等详细分析总结，为今后选择合作对象提供参考。

　　员工培训有哪些方法 5

　　目前我国企业的新员工培训多以讲授法、工作指导法为主要形式，这些方法虽然适合知识与技能的传授，但没有全面考虑到培训的对象、目标、内容、环境、经费等影响培训方法选择的诸多主客观因素，导致新员工培训质量不高。我国企业可根据自身实际情况，借鉴国外的做法，选择适当的培训方法，提高企业培训新员工的效率。

　　企业新员工入职培训，又称职前培训，是企业向新进员工介绍企业概况、工作流程、根据企业要求塑造新员工行为方式的过程，同时也是新员工熟悉、适应、接受企业环境和文化，了解自身工作职责、为发挥自己才能做准备的过程。及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。作为招聘选才工作的后续，新员工入职培训同时也承担着留才的作用。成功的入职培训能帮助新员工快速、顺利地融入企业，用最短的时间度过适应期，建立起对企业核心价值观的认同，开始为企业创造效益;而低效的入职培训将导致员工和企业的磨合期变长，增加人才流失的风险。虽然新员工入职培训意义重大，但事实上很多企业并没有充分认识到此项工作的重要性，往往只是把入职培训作为新员工到岗的一个工作步骤，走过场，完成的只是新员工的入职手续，达不到预期的效果。企业入职培训工作既不能让领导满意，也不能让员工满意，存在着一些误区。

　　一、背景及意义

　　20世纪90年代以来,随着信息技术的发展,人类已经逐步进入了知识经济时代,企业之间竞争的焦点不再仅仅只是资金、技术等传统资源,更是建立在人力资本基础智商的创新能力。同时经济的全球化发展促使市场变化速度日益加快,因此企业之间的竞争范围也迅速扩大。在円趋严峻的挑战面前,企业必须不断学习先进的技术跟管理理念,才能在这样激烈的市场竞争中占有一席之地。因此,增加对人力资源部分的投入,加强对企业员工的培训,继而提高员工的综合素质,使得人力资本不断增值,是促使企业竞争力和业绩双丰收的关键。由于企业对于培训的需求f1益增大,明显促进了国内培训行业的迅速发展,国内很多知名企业都已经引入了咨询公司的服务,这是社会和企业的一大进步。有人形象地称教存培训是企业发展的"生长素",越来越多的有识之士认识到教育培训这一"战略投资"的价值和意义。面对当前的大好形势,培训行业应该克服盲目竞争的无序状态以及急功近利的行为,不断提高专业品质以及服务质量,实现规范管理与运营。培训对于企业发展的意义在于：

　　(1)提升企业竞争力。有效的员工培训会极大地增加企业的人力资源价值,对企业经济效益的提升和市场竞争力的提高有积极作用。在培训过程中,新员工可以通过培训很快的了解企业环境,进而去调整适应,同时可以尽快掌握自身工作技能;而老员工通过培训可以学习新知识和新技能,以应对工作变化的需要。

　　(2)培训是有效的管理手段。培训为管理创造了和谐的氛围与有利条件,可以说这是一种管理方式的改变。培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情,使上下级之间,同事之间的关系更加融洽,更容易沟通和交流。

　　(3)培训可以促进组织变革,使组织更具有生命力和竞争力。为了应对激烈的市场竞争以及实现企业的《远发展,为了提高效率与竞争力,企业常常会做出一些或大或小的战略调整以及政策的改变。而员工由于对变革的不确定性和心存顾虑,表现出的工作漫不经心,冷漠,丧失工作激情等不良状态会间接或直接的对企业战略发展造成严重的负面影响。

　　但是大多数企业对员工的培训缺乏层次性,很多企业都停留在培训的表面,停留在员工入职的初期,而忽略了员工在入职后的继续教育;有的企业只是针对当前需要培训的普通员工进行培训而忽略了对管理层的培训;还有些企业在对员工培训的时候没有结合员工的真实需求,而显得毫无意义。

　　二、我国企业新员工培训的主要方法及优点

　　(一)讲授法

　　讲授法类似于学校教育中老师对学生的单向灌输式的讲解，培训讲师依照教材或经验向学员传授知识，每节课往往只讲解一个主题，整个培训由数节课组成。这种由企业内部人员或外聘讲师来讲解知识的方法，适合大量员工的培训，对场地、设备要求不十分严格，费用较易被控制，利于大面积普及企业知识和业务常识。讲授法在企业中运用广泛，几乎所有的企业培训新员工都采用了这一经济有效的方法。

　　(二)工作指导法

　　工作指导法是由一位有经验的工人或直接主管在受训者即将担任的工作岗位上对学员的工作进行指导。企业如果采用这种方法，通常都会安排学员与老员工在一起工作一段时间，老员工通过对学员的观察，指出其不足并帮助改进，学员也可以通过对老员工工作的观察发现自己的不足并提出问题。这种方法不但可以锻炼员工的动手能力，还能够提高他们的观察能力增加他们的学识，同时又节约培训成本，这很适合新员工对初级操作技术的掌握。

　　(三)培训方法的使用均有相关设备支持

　　我国企业一般都准备了教室、桌椅、投影仪、电脑、影碟机等设备，方便讲师向新员工授课时使用。有了相关的设备支持，培训变得生动起来，培训效率也比没有设备支持要高得多。

　　三、入职培训中存在的问题

　　(一)公司管理者在入职培训观念上的误区

　　一些公司管理人员由于对培训存在错误的认识，而采取不培训或是简单了事的做法。具体表现为：第一，认为培训价值不大，只是给别人做嫁衣：管理者认为市场上劳动力供过于求，员工走了可以再找，或是他们认为员工得到了知识与技术后，容易跳槽;第二，培训成本高，组织负担不起:部分企业只注重眼前利益，而放弃了培训;第三，新员工会自然融入工作：据统计，约有80%的企业没有对新员工进行有效的培训，直接将其分配到工作岗位上去。

　　(二)培训实施过程中存在误差

　　许多企业进行了培训，可效果却不尽人意，主要原因有:首先，培训没有建立在科学的需求分析上，使培训变成了一种随意的、僵化的工作。其次，培训内容缺乏系统性，项目单一，内容的相关性低。再次，培训方法不当。许多企业在实施培训时，仍然采取“培训者讲，受训者听”的培训方式，在组织培训过程中，企业管理人员缺乏应有的监督，使受训者行为懒散，目的性不明确。

　　(三)培训成果转化率不高

　　所谓的培训成果转化，是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容;或是缺乏应用的机会;还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持，没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。

　　(四)入职培训过于形式化

　　传统的入职培训往往以企业为中心，管理者对培训工作的特点和规律缺乏深刻的理解，未能结合新员工的个人发展，忽视了新员工的个人发展需求，使培训主体处于被动状态。

　　(五)入职培训的考核不完善

　　企业管理者对入职培训的考核未能与新员工的奖惩挂钩，培训中缺乏学习压力，因而学习效果不好。由于培训后的质量效果跟踪和信息反馈被忽视，从而无法真正掌握培训效果和制定下一阶段的培训计划。

　　四、传统的新员工入职培训模式所带来的思考

　　传统的新员工入职培训模式是基于企业的角度，满足企业的利益和需要，这种模式忽略了培训的主体，即新员工的利益和需要，是一种单向的教育。企业培训新员工是希望新员工能符合企业的用人期望，这就不仅要解决企业要让员工学习什么的问题，而且还要解决员工需要什么，愿意接受什么的问题，以便有针对性地进行入职培训，达到企业培训的目的。要达成这个目的，需要企业对传统的入职培训模式进行检讨。

　　(一)角色转变方面的思考

　　入职培训会影响到新员工对企业的第一印象，也是员工认识企业的起点。因此，能否做好新员工的入职培训就显得尤为重要。但是，传统的入职培训模式无法真正地将新员工从“社会人”转变为“企业人”，入职培训就从根本上失去了它的意义。企业的管理者如果想要让新员工从“社会人”转变为“企业人”，还必须让新员工掌握企业运营的规律、熟练的操作技能、具备一定应变能力和人际交往能力、使新员工的价值取向和企业的经营理念相吻合，从而真正地转变为“企业人”。另外，在入职培训过程中，还应该多采用一些互动、实践的培训方式，让新员工能在培训中相互合作，使他们意识到团队合作的重要性，从而形成团队合作的精神，成为企业的“团队一员”。

　　(二)文化认同方面的思考

　　传统的入职培训在企业文化和经营理念的宣传贯彻上只是点到为止，新员工并没有能真正地认同企业的文化理念，这也是传统入职培训的一大弊端。而对于新员工来说，他们在进行入职培训前对企业的认识基本上是一片空白，如果通过有效的入职培训能让他们从好奇到感兴趣、最后发展成认同企业的文化理念，也就是使新员工找到自己的价值取向与企业价值的契合点，那么，入职培训无论对于新员工还是企业，都将是一个双赢的过程。

　　(三)双向受益方面的思考

　　新加入企业的员工，往往存在着心理的波动期，因为他们不知道是否能够适应新的工作氛围与工作要求。如果企业能了解新员工的想法，从新员工的需求出发来制定一套更加科学和人性化的入职培训模式，让新员工产生兴趣，也符合他们的期望，让他们能更快乐地接受工作，从而真正感受到培训的益处，为新员工职业生涯的规划和今后的发展奠定良好的基础。

　　五、中小企业新员工入职培训的对策

　　针对中小企业新员工入职培训中存在的问题，结合中小企业的特点，笔者认为可以从以下几个方面加强中小企业新员工入职培训。

　　(一)中小企业应重视新员工的入职培训工作

　　从高层管理人员着手，从思想观念上意识到新员工入职培训的重要性。从组织结构上重视，为新员工入职培训投入充足的人力、物力，即使不能设置专门的培训部门，也要使培训工作有专门的人员负责统一管理。

　　(二)进行培训需求分析

　　培训需求分析是指在规划与设计人力资源培训与开发活然后采用的一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。

　　(三)培训内容的设计

　　新员工的入职培训一般分为两个层面：一层是企业层面的培训，所有新员工都必须参加;另外一层则是部门层面的培训，根据各岗位和部门的要求以及培训需求分析的结果设计培训内容，相应部门的新员工参加即可。

　　(四)培训方式的选择

　　新员工培训方式应该根据本企业的组织结构和发展特点，设计多样化的培训方式。目前可供选择的富有成效的培训方式主要有演讲法、角色扮演法、行为示范法、视听教学法、企业内部网络培训法等。企业应根据组织和员工特点，灵活采用多种方法相结合的方式。

　　1.野外拉练

　　韩国现代汽车集团每年都组织新员工山地拉练，新员工被分为几组进行竞赛，小组成员必须互相帮助翻山越野，相互配合搭建帐篷、埋锅造饭。在活动中，一个人的疏忽可能造成整个小组的失败。拉练处处要求员工团结合作，是培养员工吃苦耐劳、团结协作，提升员工个人毅力与自信的良好方法。我国企业一般较重视对新员工知识技能的培训，而忽视了新员工的团结合作精神及体能、耐力等相关胜任能力的培养，使新员工培训的效果大打折扣。我们可以适当尝试在新员工培训方法中加入类似于野外拉练的拓展训练，但时间不可太长、难度也不可太大，因为在初步引入阶段此方法需要投入大量的人力、物力和财力，也存在安全问题。我国企业在选用此方法培训时应考虑到自身实力与新员工整体素质。

　　2.自学

　　自学就是培训管理者规定时间限制，把学什么和怎么学的选择权下放到员工手中。读书、看录影带、听录音带等多种方法都可以在自学中运用。对于一些乐于学习的员工来说，自学无需迁就他人的学习进度，可将学习焦点集中在自己有兴趣和有实用价值的知识或技能上，自己控制学习进度，把被动的“要我学”变成主动的“我要学”。自学还节省了培训者大量的时间和精力，也利于节约培训经费。但是自学只适合那些自觉的员工，整体学习进度不易控制，管理较为松散。现在我国一些跨国大企业中已有类似的培训方法，但和国外相比，在规模、纪律、考核上都有差距。一方面，我国的大企业要结合自身实际情况努力向国外学习“自学”的管理方法，更好地组织新员工进行自学;另一方面，我国的中小企业要积极探索这种充分发挥员工主动性的培训方法，争取尽快实践，早出成果。另外，在运用此法时，也要认真分析新员工的实际情况和企业现有资源，因为自学并不适用于所用的人和所有的企业。

　　3.茶话会

　　这里所讲的茶话会是指企业人力资源部门举办的、有新员工和老员工参加的座谈会。会议需要一个良好的环境，会上备有水果、糕点和饮料，不固定话题，主持人可以让老员工先谈谈公司的情况，也可以让新员工自由地对老员工提问。会上，老员工向新员工赠送印有公司标志的纪念品，并向新员工介绍自己。与老员工交谈之后，新员工就掌握了一些公司的基本情况。这种方式，既让新员工感受了企业文化，增强了对公司的归属感，又使老员工初步了解了新同事。但是茶话会对主持人的要求较高，他必须是一个热情开朗、善于调动气氛的人。参会老员工的数量最好和新员工相当，老员工也必须健谈。这种方法适合新员工数量不太多时使用。对我国来说，只有处于成熟期的大企业最为适合运用此法，因为这种企业可以提供良好的沟通环境，也较容易找到健谈的老员工，新员工的素质也相对较高，采用茶话会来使新员工和老员工增进了解、拉近距离会比较有效;而中小企业，往往因为场所和人员素质等因素不能有效地运用此法。

　　4.社会调查

　　社会调查是把员工分成小组，为每一组确定调查课题，在培训者指导下分别展开调研，随后汇总调查资料，由各组组员撰写调查报告，在培训者的组织下，分小组讨论调查结果。企业通过组织员工对与企业知名度、美誉度相关的调查，使员工既了解了客户需求，又产生了企业自豪感;企业通过组织员工对一些社会热点问题的调查，既锻炼了员工的沟通能力，又培养了他们的道德情操。但无论针对何种内容进行调研都存在组织难度较大、耗费时间长、人力物力耗费较大、调查问题的设计较为困难等问题。这种方法，在适用范围上与茶话会一样，是大型企业可选的培训法，因为规模大的企业人力资源部门(或称培训负责部门)相对制度健全、管理体系完善、对新员工能力要求也高，有必要让新员工搞社会调查。而我国一般的中小型企业，从财力、人力上都不具备搞社会调查的条件，所以要慎重采用这种方法。

　　5.讲故事

　　讲故事，位列世界五百强的大企业，十分善于利用“讲故事”进行新员工的培训，他们通过讲故事让培训变得有人情味，与受训员工建立和谐的人际关系。故事还可以活跃气氛，改变员工受训时的情绪，释放员工的紧张心情，同时建立一种向心力。大家听了故事之后，无论是大笑、争论、或是反思，一种牢固的关系已在不知不觉中形成了。然而并不是所有的教师都善于在培训中讲故事，教师讲故事的选材、时机、语调、语速、肢体语言等都会影响讲故事的效果。讲故事对讲师的要求很高，对我国企业来说只有请到高水平讲师才可能很好地采用此法。但企业花费了大量的财力请到了讲师来讲故事，即使效果很好，也可能是培训收益低于培训费用支出，是否真的需要“讲故事”还需再决定培训方法前进行细致的培训需求分析再做定夺。

　　(五)培训效果的评估与控制

　　为了使培训工作收到良好的效果，除了要做好前述四个方面的措施之外，还要重视培训的评估和控制。评估包括阶段性评估和终期评估，阶段性的评估是为了监测培训效果朝着预期方向进行，终期评估是为了总结培训成果，为下一轮的培训提供经验和借鉴。同时，培训部门也可以考虑使培训结果与新员工入职后的薪酬绩效等考核联系起来，这使得新员工能够重视入职培训。并要将新员工入职培训的结果和成绩存档，为后期的绩效考核、人事变动等提供依据

　　六、结语

　　企业要不断发展，员工是赖以生存的根本性条件，而新员工则是可持续发展的重要条件。重视新员工的入职培训，可以使企业的人力资本价值得到最大化开发，从而为企业提高经济效益做好了充足的“人力”准备。企业应该先思想上重视新员工入职培训，进而从行动上努力。