面试承诺工资与实际不符，你该怎么办

面试承诺工资与实际不符，你该怎么办

　　如何与HR谈薪资，想必是每个求职者最关注的问题之一，尤其是看到有的人与自己水平接近，但是工资却比自己高出很多时候，这时候作为求职者的我们总希望可以掌握一些独到的薪资谈判技巧，以便在下份工作时候要个好价钱。以下正文是小编为为大家推荐的，欢迎阅读。

　　面试承诺工资与实际不符，你该怎么办

　　「面试是一个很明显的供需关系」。一般是这个部门这个岗位有了编制，才会有HR和用人部门与求职者的沟通，这个岗位其实是已经存在的，对于每个公司来说，一个存在的岗位都有它的大致定级和大概薪资范畴，这个岗位是招专员还是普通经理还是高级经理，会对应到每个级别的工资，你不可能面试一个专员然后谈到高级经理的工资。

　　所以百度上面、知乎上面都会有很多与HR谈薪资的攻略，也包括我这篇文章。「面试者应该主动提出期望工资还是引导HR说出工资范围」？以我个人面试求职者的和找周围HR朋友了解的情况是，「大部分HR希望求职者可以给出一个比较准确的薪资期望；往往那些采用各类迂回战术回避薪资问题的面试者，会让HR不太能接受」。

　　对于每个求职者来说，面试前有两件事需要去了解，「第一，你内心的期望工资是多少？ 第二，面试岗位的薪资范围大概是多少」？面试是个双方选择的过程，不要随便什么公司都去投简历和面试，有很多公司无论你怎么掌握面试技巧都很难拿到理想工资的，所以前期的准备工作非常重要。

　　>你内心的期望工资是多少？

　　无论你面试什么公司，你肯定有自己期望的工资，无论是8K，1W还是2W。在目前的'互联网行业，其实很多时候工资和能力并不是完全挂钩的，它和你带给企业的价值、你吹牛逼的功夫以及在上一家公司的薪资都有一定的关系。

　　只要在市场的正常范围内，无论你期望多少的工资都无可厚非。期望工资不是和某个人比，而是在个人能力和市场整体行情下的预估。

　　>面试岗位的薪资范围大概多少呢？

　　面试岗位的薪资范围决定因素主要包括如下三点，「即公司整体薪资政策、岗位级别和同部门内薪资水平」。

　　首先是公司的整体薪酬政策。那些在大家印象中是土豪公司的，有些公司就是舍得给员工高工资。大一点的公司都会有很明确的薪资政策，这个政策决定了每个级别大概的工资范围。

　　第二点是你面试的岗位级别。这个岗位是招专员还是普通经理还是高级经理，会对应到每个级别的工资。当然每个级别的工资并不是一个固定值，而是一个波动的范围，比如A公司运营经理的工资范围是8-12K，那么你要10K肯定就显得不合理。

　　第三点，根据第一点和第二点就可以确定面试者的工资范围了，理论上你是可以要到该岗位薪资范围内最高的工资，但是很多时候却往往不太可能，这也就是部门内薪资平衡的问题。HR也需要根据同部门内员工的工资来确定你的具体工资，比如A公司该部门高级运营经理的工资都只有12K，那么你面试运营经理的工资肯定很难超过10K。

　　那么我们如何了解到面试公司的薪资体系呢？

　　了解某个公司的薪酬体系，目前来说并不是特别困难，尤其是中低级岗位。通过猎头、朋友或者认识的其他公司的HR，基本上可以大致锁定某个公司某个岗位的薪资水平。

　　在基础信息了解后，就到了面试中和HR聊工资了。

　　专业的HR一般会先详细了解下候选人目前的详细薪资构成，细节到基本月薪，股票数量及获利方法，奖金构成及核算方式，补贴种类及报销方法，福利制度，公积金购买比例等等，恨不得拿到你的工资单研究清楚。了解完候选人当前的薪酬情况之后，会了解下候选人对于目前正在面试的这个机会的薪酬期望值。候选人的问题出现了：我怎样机智，优雅地谈薪水才能让我获得这个岗位可以提供的薪酬最大值？

　　在回答HR关于薪酬期望值这个问题的时候会有几种众生相，可以归类如下：

　　1. 直接告诉HR：我想要年薪XX，月薪XX；

　　2. 婉转告诉HR：我想要百分之XX，百分之XX的增长；

　　3. 反问HR:你们这个职位可以给的薪酬是多少呢？

　　4. 反问HR:你们觉得我值多少钱呢？

　　5. 回避问题：我觉得贵公司一定有自己的薪酬标准，你们按照能够给的薪酬开个价告诉我就好了，我能接受就接，不能接受就算了；

　　6. 回避问题：我对薪酬没什么要求，更看重这个平台和发展机会。

　　作为一名在招聘领域工作多年的HR，我个人最喜欢第一种回答。简单粗暴，直截了当。大家能谈就谈，谈不好就算。我的经验，「给出答案一的候选人，往往是那种自我认知比较明确，目标感也很强的人」。但是这个回答的难点就在于“自我认知明确”，要知道，大部分人是很难做到有自知之明的。由此，就有了后面5个答案。

　　3,4,5这三个回答是最让我不能接受的答复，今天主要就是为了解答这三个问题。「实际上，在专业面试结束之后，用人部门已经对这个候选人有了一个初步判断：录用还是不录用，薪酬预期如何」。但是HR还是要先问候选人：你的薪酬期望值是多少？原因是用人部门的薪酬预期与候选人的薪酬预期往往是有差距的。那么HR就要想办法在用人部门的预期和候选人的预期之间找到一个平衡点，只有这样，录用才能成功。既不让用人部门觉得打破了内部平衡，又不能让候选人觉得自己受委屈了，影响未来的工作积极性和稳定性。

　　聪明的候选人会像答案一那样告诉HR，我想要的就是这个价钱，你要能争取到我就一定会来，你争取不到我就不来了。但是大部分人不是这样想的，他们会问：那么用人部门的预期究竟是多少？你直接告诉我呀!为什么HR不能告诉你呢？

　　1. 一个面试过程和一个买卖过程其实很像。候选人是卖方，卖的是他的知识技能以及他可能为公司创造的价值，用人部门无疑是买方。在一对一的谈判过程中，最有效率也最合理的方式一定是卖方先出价，因为卖方最清楚自己的能力和价值。即使是在拍卖会上，也得先有一个起拍价吧？

　　2. 从面试流程上来讲，HR一旦输出了具体工资，就是最终的结果了，很难再有转圜的余地。要知道，HR在薪酬方面没有决策权，是不能轻易和候选人确认薪酬的，如果HR在完全不了解候选人期望的前提下，就和用人部门确定了薪酬情况，然后输出给候选人，如果那个数字与候选人的预期又有较大差距的话，这次录用就只能以失败收尾了。我相信没有任何一个公司的HR愿意把薪酬当成一件商品来讨价还价。一个薪酬方案一旦输出，几乎很难推翻再重新出了。

　　3. HR是可以影响用人部门的。因此了解清楚候选人的薪酬期望就非常有必要了。根据候选人的面试评估结果，结合候选人的薪酬期望值，用人部门才能做出一个最终的判断：是否录用，薪酬方案如何。这个时候就是最终谈判的时候了，毕竟面试是一个双向选择的过程，如何出offer是用人部门的事，但是是否接受offer就是候选人的事了。但是这个时候基本已成定局，薪酬方案就是这样，候选人可以选择接受还是不接受。

　　综上可以看出，谈薪酬最关键的一个点就是要管理好自己的薪酬期望值而且要和HR沟通清楚。

　　关于工资，除了每个月的基本工资，很多公司还会有绩效奖金，每年度也会有一定涨幅，有的公司可能年终奖也很不错，所以，对于我们求职者来说，在评估薪资福利时候也不能仅仅只看基本工资。