用薪酬激励员工：关注80/90后员工的需求

用薪酬激励员工：关注80/90后员工的需求

Anand Shankar和Richard Payne - “在很多公司，奖励制度应重新注入创新和活力元素，而取代纯粹的机械化数据化的管理模式。”　　奖励计划经常由于过度机械化而失去其效力。在讨论奖励策略时，企业的薪酬福利经理常常谈到行业基准、薪酬比率和市场水平。此时的奖励计划管理已经演变成一种纯技术性的分析工具，显然已经与我们初衷背道而驰。企业的奖励策略应该与企业的经营目标、愿景和价值观如影随行，从而支持商业目标的最终达成。　　不幸的是，目前绝大多数企业的奖励制度更像是在销售汽车或洗衣机，只是简单地根据“不同技术规格和参数”向员工进行销售。奖励制度原本应该涵有的市场吸引力和品牌价值已渐渐地淹没在越来越多的'数字模型中。　　因此，对我们的奖励策略和管理方式进行反思已成了刻不容缓的工作。很多公司希望对奖励制度注入更多的创新和活力元素，而不再纯依赖于技术性和统计学的管理模式。世界经济、文化和人口的日新月异的发展使得企业的奖励制度也必须倍道而进。　　我们生活在白驹过隙的时代　　在过去十年里，亚洲经济以倍数级的加速增长，发展壮大。上世纪九十年代以前，东亚经济体长期保持高速稳定的经济发展。自那以后，经济便处于螺旋式的发展状态中，时而停滞，时而前进。其中高利润率的新兴行业，如软件业、生物技术等，较传统行业成长更快。信息传播产业和渠道的爆发性的增长使信息流转不断提速，技术不断推陈出新，产品生命周期大大缩短，有的甚至仅是昙花一现。　　我们采撷的一些数据很能说明问题：　　* 全球17亿网民中，43%来自于亚洲。　　* 全球30亿移动电话用户中，大约6亿来自中国。　　* 在2008年6月有5.8亿社交网站的用户。（印度尼西亚是世界上facebook用户增速最快的国家。在20084年7月还只有209，000名用户，到2009年7月用户数已经猛增至6，500，000万。）　　* 根据Harris/eHarmony的调研结果，2006年和2007年度美国新婚夫妇中19%是通过网络认识的。（也有一些已经离婚。）　　所有这些都给予薪酬福利经理以下三方面的启示：　　1. 人们可以更灵活、快速地获得更多的信息　　2. 人们如何寻求自我成就感和组织认可　　3. 网络时代的企业如何管理更加松散的组织机构　　过往，薪酬福利经理是唯一一个掌握可靠薪酬信息的人。而现在，员工通常都知道同等职位在市场上的薪资水平，办公里的“小道”传言也得到更多的信息支持。　　因此，我们已不能仅仅简单地和员工沟通，“我们是依据市场基准来定薪。”信息传播的速度快得无法想像，而且也不再仅仅局限于组织中特定的几个人身上。