从华为万人辞职事件看劳动合同法

从华为万人辞职事件看劳动合同法

　　中国最有影响的民营企业之一华为公司近万名员工与其总裁任正非一起集体辞职，考虑到华为的影响力，这一事件对于市场具有震动性。以下是小编整理的从华为万人辞职事件看劳动合同法，欢迎阅读。

　　从华为万人辞职事件看劳动合同法

　　劳动合同法起草之初即伴随着争议，围绕着劳动合同法，不同的博弈方，不同的利益方从不同的角度展开了博弈。

　　一种观点认为，劳动合同法更应该保护劳动者的权益，这是因为本届中央政府政策的首要考量即“以人为本”和科学发展观。而劳动者作为弱势群体，作为劳动合同一方的弱势者，即成为“人本之本”，更何况在现实中，践踏劳动者权益的事例俯拾皆是，因此，劳动合同法的首要价值即为保护劳动者权益。

　　另一种观点则认为，劳动者在劳动合同的博弈中，并不一定是弱者。在一些信息不够透明或者垄断的行业领域，劳动者可能是弱者，但是在那些信息透明、诚实规矩、守法经营的行业与企业，某种程度上，企业及企业主成为弱势群体。有些科技企业家专门算了一笔账，好的企业除要支付员工工资之外，还要为员工们支付高于其工资一倍的各种福利支出，如医疗险、养老险、失业险、伤残险以及各种法定补偿金。企业还有责任去培训员工，在一些高科技企业，许多员工利用企业的投入与环境获得了自身人力资本的增值，当一家企业为一名员工付出了这么高昂的培训与社保成本之后，员工的突然或寻故跳槽即变成了企业的一种不得不支付的巨大成本。

　　还有一种观点认为，对员工、企业与企业家在劳动合同法中的定位不能一概而论，基于行业、地域、产业、环境以及对法律认知的不同，市场中所有的交易合约都会有不同的结果。一部好的劳动合同法应该是在这几个利益主体之间寻找到平衡点，既要有强大的工会组织，也要有对抗的企业家团体，能够形成一个好的谈判机制，保护各方合法权益。

　　但是，最后版本的劳动合同法出现了第十四条的规定，劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。这一条文甫一出来即引发了许多企业家的忧虑，认为企业的用工自主权受到了较大影响，在劳动合同法实施之前，许多企业的人力资源管理政策将会有重大的调整。华为万人辞职事件不啻是这种担忧的一个结果。

　　华为万人辞职事件的发生本身并不是最重要的，虽然它会产生极大的示范效应，但是，更重要的是关注劳动合同法的定位。可以这样来解读劳动合同法。其一，在中国这样一个社会转型期，立法者应考虑到制度的协调性，不能单兵突破，要考虑中国当下问题的复杂性，因此，所有的立法都是“有缺陷”的立法。其二，立法必须经过充分的博弈。一部好的的立法，应该是对利益具有覆盖性的。立法的利益受损方和受益方都能够在立法过程中充分表达自我的意志与利益。立法的技术是在这其中寻找到利益的共同点与平衡点。其三，立法者、政府对于市场的干预有积极的作用，也有消极的作用。其立法与制定政策的基点应该是把握好立法决策的时机、立法应具有可操作性以及立法智慧不够时，由市场及市场参与方的自我选择来予以替代。其四，不要期望在一部立法中解决所有的问题，立法的缺陷（如程序的非正义与实体的非正义）应由司法机构或法官来弥补。具体正义的分配，不仅靠的是制度安排，更多靠的是有良心、有专业且受程序监控的司法者。而劳动合同法实施中的问题应该受到经验的考验。劳动合同法的定位应体现契约自由与政府干预的平衡。

　　从华为万人辞职事件看劳动合同法

　　“离职”不被法律承认

　　“华为的目的是想把员工前面的工龄一笔勾销，重新计算工龄，避免出现员工连续工作十年，签订无固定期限劳动合同的情况。华为会赔了夫人又折兵。”肖胜方解释，在华为目前离职竟岗的做法下，所谓的“离职”员工并未真正离开华为，而是继续工作，并非真正离职，“在法律上，离职的标志是：办理工作交接收回工卡、停止工资发放、停止社保、档案转移、办理失业登记，而不是员工递交一个辞职报告就算数的。显然华为不太可能做到，近万人要同时离职，并离开一个合理的时间再回来，会对其企业运作产生巨大影响。所以尽管华为自己规定工龄重新计算，即使员工本身同意，但法定大于约定，这些‘离职’员工已经工作的年限并不能重新计算，而要连续计算。”按照《劳动合同法》第十四条规定，在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。

　　“至于华为支付的赔偿金，则只是将以后可能发生的经济补偿金的一部分提前给了劳动者。”肖胜方解释，经济补偿金的计算年限和无固定期限劳动合同工作年限的条件是两个概念，由于员工此前的工龄并没能一笔勾销，华为的做法只是将以后可能发生的经济补偿金的一部分提前给了劳动者。“例如，一个已经在华为工作8年的员工，这次已经拿到前8年的补偿金，重新签订劳动合同后，假设在三年后又发生需要支付经济补偿金的情况，则前8年的年限可剔除，只得到后三年的补偿金。”

　　类似遭遇员工如何自保

　　如果有企业拷贝华为的做法，并按法律规定完成真离职程序，成功规避签订无固定期限合同，员工如何保护自己的利益呢？肖胜方介绍：“一种情况，如果劳动合同还未到期，员工不愿辞职，企业不能无理由解除劳动合同，如果企业单方面无故解除劳动合同，在《劳动法》下，劳动者有权通过法律途径要求继续履行劳动合同，在《劳动合同法》下，劳动者除选择继续履行合同外，还有权要求按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。第二种情况，员工劳动合同未到期，且在劳动合同期满时，已经在此单位工作十年以上，除非劳动者不愿意继续工作，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。”

　　从华为万人辞职事件解读

　　2007年11月，华为技术有限公司要求工作年满8年的员工（约有7000人），先由个人向公司提交一份辞职申请，在双方达成自愿辞职共识之后，然后竞争上岗，再与公司签订新的劳动合同。作为此项要求的补偿是，新的劳动合同签订后，工作岗位基本不变，薪酬略有上升，每年享受一至两个星期的带薪假期，而且可以获得华为公司较为优惠的经济补偿（共约10亿元人民币）。

　　上述“华为辞工”事件经由媒体曝光之后，立即在社会各界引起轩然大波。在《劳动合同法》即将实施的前夕的这一敏感的举动自然被怀疑是在规避即将实施的的劳动合同法》，但是华为表示这一事件仅是人力资源的正常调整而非有意在规避法律。饶有趣味的是，这一“正常的人力资源调整”却引起了广东众多中小企业的纷纷效仿。针对“华为辞工”事件，有关部门包括国家劳动和社会保障部、广东省劳动和社会保障厅以及深圳市劳动和社会保障局等三级部门均给予了关注，深圳市劳动和社会保障局还亲自对此次辞工事件进行了调查，全国总工会也已经介入此事。

　　对于社会各界如此的高度关注，不禁让人心生疑问：华为公司此举的目的和动机究竟何在？是正常的人力资源调整，还是真的在规避即将生效的《劳动合同法》？作为局外之人，笔者自然无法探知华为的真正目的，但是可以根据华为的具体行为，结合法律层面进行分析，对于“华为辞工”事件进行尝试性的解读。

　　从事实层面看，有这样几个疑问是华为不得不去面对的：为什么华为在《劳动合同法》即将实施前的敏感时刻主动提出这一要求？为什么要求主动辞工并再次上岗的对象均是8年以上工龄的员工？为什么作为追求利润最大化的企业仅仅是为了形式上调整工号的原因而甘愿斥巨资10亿元人民币补偿给员工？为什么这一所谓的“正常人力资源调整”会引起众多企业的纷纷效仿？为什么又会有诸多相关部门给予如此高度的关注？

　　在解答这些疑问之前，让我们先看一下即将于2008年1月1日实施的、同时也是社会各界普遍认为华为公司可能规避的《劳动合同法》中的相关规定。《劳动合同法》第14条第二款第一项规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；《劳动合同法》第14条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第三项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这意味着当一名劳动者连续有10年工龄时，或者当用人单位自2008年1月1日起连续与劳动者订立两次固定期限劳动合同再次续签时，除非劳动者不愿意订立无固定期限劳动合同，否则在上述两种情形下都可以与用人单位签订签订无固定期限劳动合同。

　　结合华为的要求和上述即将于2008年1月1日实施的《劳动合同法》第14条的规定，可以作出这样的结论：如果华为是在规避即将实施的《劳动合同法》，那么该辞工事件目的是在规避与华为公司员工签订无固定期限劳动合同。具体而言，在华为公司规避《劳动合同法》的假设前提下，其目的是试图在时间长度方面（10年工龄）和次数限制方面（连续两次签订固定期限劳动合同）避免订立无固定期限劳动合同法定条件的提前出现。

　　如此，我们就明白了为什么华为不是要求所有的员工、而是仅要求八年以上工龄的员工辞职，其目的就是为了中断这八年的工龄，从而使得工龄重新计算而避免导致无固定期限合同条件的产生；如此，我们也就理解了为什么华为在2008年1月1日之前实施这一辞工行动，因为根据《劳动合同法》第97条第一款的过渡性规定，该法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限合同的次数自2008年1月1日起才开始起算，这在实际上是增多了一次签订固定期限劳动合同的机会，而这同样是为了避免订立无固定期限劳动合同条件的出现。

　　在上述假设为真的前提下，问题也随之凸显：就法律层面而言，该规避无固定期限劳动合同签订的目的能够实现吗？笔者以为，在有关部门没有制定实施细则、在最高人民法院尚无司法解释的情形下，关键看华为具体的操作方式：如果华为与员工彻底结算劳动报酬、给予经济补偿金、结清社保并重新签订劳动合同，或者华为让符合要求的员工先辞职后，再同自己的控股公司签订劳动合同，然后再回到华为原来的岗位工作，从法律层面看，这些做法均可会中断工龄连续计算的链条，目的自然能够实现。但是问题在于，由于得到过多的关注和调查、众多企业的效仿以及有关行政部门的调查之后，相信有关机关会根据该事件，有针对性的作出修正性规定或解释，而如果华为目的的确是在规避《劳动合同法》第14条关于签订无固定期限劳动合同的规定，结果很可能是“竹篮子打水一场空”。