面试官应该如何提问

面试官应该如何提问

　　“会提问”是衡量一名面试官技巧掌握的关键要素之一，其技巧的掌握程度可以左右面试的效果，那到底面试官应该如何提问？问什么？面试官可以借助如下技巧进行学习并应用。

　　首先在准备面试问题时，应该注意三点：

　　第一，首先要对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质；

　　第二，提问要紧紧围绕核心胜任特质；

　　第三，这种提问关键是让应聘者讲述行为性事例。

　　作为面试官的提问都会按以下面几大板块来进行：

　　一、自我介绍

　　一般而言，企业面试时首先会问一个开放式问题，给求职者机会自由发挥介绍自己。比如“你为什么应聘这份工作”，“请介绍一下你自己”，“你的兴趣爱好有哪些”，“应聘这份工作，你觉得自己有哪些优势和不足”，“你将如何做好这份工作”等等。

　　二、置疑(挑战式问题)。

　　企业常通过突然置疑的方式来考察应聘者的情商：“我们觉得你太年轻/年纪太大了，不大适合这份工作，你怎么看”；“说说您的缺点，好吗”；“应聘这份工作，您认为您还欠缺什么”；“你的专业不对口，我们为什么要录用你呢”等等。

　　三、陷阱式问题。

　　陷阱式问题有时将求职者设定在一个特定的背景下：“通过简历，我们发现你的专业功底很扎实，经历也很丰富，这里正好有个Case，请发表一下看法吧”。陷阱式问题还有一个很明显的标识——“希望”，只要问题中带这个词的，往往就是陷阱式问题。例如“你希望有怎样的领导”，“你希望在怎样的环境下工作”，“你希望多少薪酬”。

　　四、跳槽、转行原因。

　　跳槽、转行原因面试中也常被问及。企业的目的在于判断应聘者的稳定性。员工的高流动率会影响组织稳定，降低组织效率，增加费用支出(招聘、培训)。因此，意气用事，草率行事的求职者不受欢迎。

　　最后汇总了一些面试官的提问技巧和常问的面试问题：

　　1)“S T A R”提问技巧

　　通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，最后结果如何。通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的行为风格、性格特点等与工作有关的方面。因此，“S T A R”提问技巧能帮助我们解决如上问题：

　　Situatuion：情景 第一问：问事情背景，当时产生需求的.原因

　　task:任务 第二问：问工作任务，在事情背景下接到什么样的工作任务

　　Action:行动 第三问：问行动和方法，具体开展工作任务的行动计划及方法

　　Result：结果 第四问：问事情的结果，最终事情达成的结果及回馈总结

　　2)常用的面试问题类型

　　① 开放式问题(这种问题通常没有固定答案，让应聘者深入谈论自己)

　　Eg: 能谈谈您对法国尼斯恐怖袭击一事的看法吗?

　　您对网络经济的认识?

　　对您成长影响最大的人是谁?

　　业余时间里,您有什么兴趣和爱好?

　　② 封闭式问题(是一种限制性的提问，只需要以“yes”或“NO”来回答即可)

　　Eg: 您有会计从业资格证书吗?

　　您喜欢独自旅游还是和朋友一起去旅游?

　　您是一个偏内向的人吗?

　　③ 假设性问题(偏向引导，答案没有对与错，应聘者可以畅谈对事情的看法及个人意见)

　　Eg: 有机会晋升为公司中层管理者，你喜欢放权式管理还是教练式管理?

　　您有两位下属获得加薪的机会，您倾向选择区别对待还是通对待处理加薪?

　　④ 压力式问题(测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等)

　　Eg: 经过今天的面谈，我认为您要求的薪资和您的实际能力不成正比，您怎么看?

　　您缺乏实际行业经验，怎能胜任工作?

　　你和上级意见不一致的时候，怎么办?

　　若您试用期实际工作业绩未达标，您将如何处理?

　　⑤ 行为事件问题(主要以“S T A R”方式进行，了解应聘者过去的行为事件，预测未来工作表现趋势

　　Eg: 请说说你最近遇到的一个客户投诉问题，你是如何解决的?

　　谈谈你工作中因临时方向变化而造成的工作交付时间缩短，你是如何处理的?

　　⑥ 理论式问题(主要围绕应聘职位所需要的知识、技能展开询问)

　　Eg: 您通常会采用哪些招聘管道来寻找中高级人才?

　　请问您是如何采用20/80原则来管理您的日常工作时间?

　　3)结构化面试提问问题参考(通用)

　　1. 请用2分钟时间做个人展示(个人基本信息介绍、家庭情况、教育背景、工作经历、优劣势及兴趣爱好等)；(沟通理解能力、学习能力、积极主动性、成长环境)

　　2. 请回忆一下你的职业生涯，谈谈是怎么发展的；(规划性、性格特质)

　　3. 请客观的评价一下你的父母，他们对你的教育方式是怎样的?(成长环境与个性)

　　4. 讲讲你经历过的最有成就感/最挫败/最遗憾/最伤心的事情；(抗压能力、成就意识)

　　5. 谈谈你对应聘的职位的了解，主要工作内容；未来1-3年你的职业规划；(规划能力，目标)

　　6. 业余时间你一般都做些什么?(个人性格潜在表现)

　　7. 最近你在关注哪些社会时事?(个人潜在欲望及兴趣点)

　　8. 请评价下你与上级，同事，客户交流的能力?(EQ，同理心)

　　9. 你认为哪些人与您是难以相处的?(人际交往能力)

　　10. 经过今天的面试，我们认为你的薪资要求与你的能力不成正比，你怎么看?(抗压能力，应变能力)

　　11. 你对加班怎么看，如何平衡工作于生活?(加班狂?)

　　12. 同时有2家公司(含Stella)给你发送OFFER,你怎么选择?(真实求职动机，稳定性)

　　13. 在一项重要工作任务遇到挫折，你的上级给不了你帮助，怎么办?(主动沟通，资源整合能力)

　　14. 你认为自己哪些技能是缺失的?(自知之明，学习计划，自我认知)

　　15. 相比其它候选人，我们凭什么理由录用你?(优势展现，影响说服)

　　4）中断谈话的技巧

　　当应聘者讲述太多细节，且回答问题跑题时：

　　--抱歉，打断你一下，你谈的很有趣，不过我们恐怕得抓紧时间了。

　　--你可否扼要地回答我的问题，这样我们才能讨论接下来的重要谈话内容。

　　--抱歉，打断你一下，你刚才提到了XX改善的方式，我想进一步了解这方面的情况，请你举例描述。

　　当面试官交流时，发现应聘者的能力与工作背景明显不符合岗位要求时：

　　--面试首先要尊重应聘者，不要在语气和身体语言上出现怠慢或不耐烦的现象。至少进行15分钟-20分钟的交谈，问题可以转换到其它考察要素上去，这样逐个维度问下来会收集到更多讯息给到面试官决策参考，同时也照顾到应聘者的情绪。

　　--面试官在交流15-20分钟左右时间后认为应聘者不合适，那么可以诚恳地告知应聘者的优劣势在哪里，并在得到应聘者的许可下，给出专业意见供应聘者参考，并表示还有另外的候选人需要见完再对比，并对候选人能来参加面试表示感谢，面试官送候选人到门口。