招聘面试如何做到“心中有剑”而不是“心中有刺”？

招聘面试如何做到“心中有剑”而不是“心中有刺”？

　　招聘面试陷阱一：坏事传千里

　　在招聘面谈过程中，HR在聆听应聘者陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而交正面性资料的份量调低。例如，应聘者解释他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找一份更具挑战性的工作。HR脑海中会形成一个印象，认为应聘者不擅于与内向的人合作，而较为忽略了他追求更大挑战性工作的态度。

　　上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个现象会令HR“偏听”作出招聘面试技巧决定时会有偏差。

　　招聘面试陷阱二：大型交响曲

　　心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有着密切关系。在面谈刚开始时，HR会受先入为主效应(PrimacyEffect)的影响，对招聘面试技巧内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应(RecencyEffect)开始生效，他对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开首及结束部分，对中段较为陌生。因此，若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被HR评为表现平平。

　　招聘面试陷阱三：心中有剑

　　调查研究发现，不少HR心中，都有一个理想的应聘者形象，或称为典型。他们或会主观地认为，应聘者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若悬河大才可吃四方。那么，当他们遇见一名高大的应聘者时，管理者便会在有意无意之间，从应聘者身上发掘威猛的证据，将一些原来没有太大关连的事件，也接受了下来。

　　有些HR心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的'细节上，而不是能客观地评量一名应聘者的工作能力。

　　招聘面试陷阱四：脱线风筝

　　有些HR喜欢在面谈时，与应聘者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。除非应聘者将来的工作与这些内容有关，与此否则管理者是在浪费时间。

　　尤其是那些经验较浅的HR，他会因闲谈太多而令面谈失支方向，让应聘者有机会天南地北胡止一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈，向他喜欢的方向发展下去。会谈结束时，能够与管理者谈得投契的人尽占优势，而谈话甚趣味性的人便给比下去。其实，若HR希望知道应聘者在工作以外的生活情况，他便应该好好地利用面谈前的时间，仔细地阅读应聘者填写的个人资料表，而非在面谈过程中去了解。

　　招聘面试陷阱五：颜值效应

　　各应聘者都有不同的个人特征，如高矮肥瘦、头发，有些管理者虽然嘴巴说没有，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招聘面试技巧由几名管理者共同参与，他们对个人特征的喜恶，便会出现分歧，要取得客观准则来评量个人特征是一件十分困难的事。不单如此，若该特征(如美貌、面型)与工作表现其实无多大相关，HR凭此而生的直觉来挑选，自然不会有助于找到合适的员工。

　　有些工作也许需要应聘者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重，这些条件通常会设定一个范围，让管理者在初步筛选时，已将不符合者排除，故到了面谈阶段，HR不该再将精神放在这些不能定下客观评量准则的项目上。

　　招聘面试陷阱六：盲侠

　　在面谈过程中，有些HR为了加深记忆，会记录应聘者的发言。他们作记录时，通常会犯两个毛病。第一，HR在发问之后，便集中精神聆听，并且写下应聘者的回答，他们的视线会经常停留在记录表上，而非看着应聘者回答。不少曾接受面谈训练的应聘者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。他们在背诵答案时，身体语言会教人知道，他们不是衷心地诉说，真实经验。因此，HR必须努力地看，不要像盲侠般只听不看，而是要全心全意地观察应聘者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。

　　此外，若HR只记录应聘者的说话的内容，而所略了他的行为举止，在面谈结束后，HR再翻阅记录时，他便会难于分辨那些答案相关不远的应聘者的实际表现。到那时，他只好凭印象来做决定。

　　招聘面试陷阱七：同声同气易商量

　　有些心理学研究指出，HR与应聘者，在态度上及种族上的类同，与招聘面试技巧的结果有关系。若管理者认为，应聘者与他有相同的待人处事态度，或来自相同的种族，他会倾向做出较高的评价，及建议付出较高的薪金。有经验的应聘者，便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与HR有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上，在取得HR的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影响被录用的机会。

　　招聘面试陷阱八：性别印象

　　HR挑选应聘者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外，他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来做决定。若HR觉得他公司的中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一定来自价值观，主要是HR通过观察而得来的结论，形成了一种性别歧视。

　　心理学的研究发现，HR与应聘者有相同性别，对挑选的结果没有多大影响，他对工作岗位的性别印象，才是一个令HR不能在面谈时客观地评量应聘者的因素。因此，不少人认为男性才能胜任推销工作，女性才能做秘书，主要因为HR在挑选人才时，早已有先入为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符的性别的应聘者，他们(或她们)自然难有表现机会。

　　招聘面试陷阱九：随意评分难分高下

　　由于并非经常进行招聘面谈，这类HR因此少有作面谈前准备，他们较为随意地发问，没有什么计划及组织性。调查发现，他们对应聘者的评分会偏高，评分的分布也较窄，准确性也因此成疑问。此外，若HR使用已拟好的指引来进行面谈，他对应聘者的评分便会散一点，因而较能区分适合与不适合的应聘者。他们给的分数，往往比没有面谈计划的管理者的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题，就是难以将应聘者筛选，HR因而要反复思量及面谈，浪费了工作时间，也未必可挑选出合适人选。

　　HR在清楚了解上述各式面谈陷阱之后，可以针对性的评核自己的缺点，然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。那么，整个招聘面试技巧的可靠性及预测效度，便可以大大地提高，从而协助企业选用合适人才，进行有效的新陈代谢作用。

　　在招聘面谈进行之前，HR应为每一名应聘者准备一份评量表，而且在事前填上工作表现维度，定下不同的重要性，及分配管理者认为合适的权重，才开始进行招聘。