剖析面试问题

剖析面试问题

剖析面试问题1

　　（1）问题生活化：

　　近几年的面试，越来越贴近生活，很多时候面试老师提出的问题，看似平淡，实则已在不经意间已经问到了很多内容，好比孩子的性格特点、学习习惯、家庭教育等方面。

　　例如:

　　某重点中学的老师曾经问过这样一道题老师问孩子：你是三好生吗?

　　孩子回答：是,就四年级的时候不是。

　　老师：为什么四年级的时候不是?

　　孩子：因为他们都不选我!

　　老师：为什么他们不选你?

　　孩子：因为他们嫉妒我学习好，我不爱和他们玩儿。

　　类似的还有：家里你更喜欢爸爸还是妈妈？为什么？大部分孩子的回答不是,我喜欢妈妈因为妈妈总是给我买好吃的,就是喜欢爸爸因为爸爸总带我玩儿诸如此类的,这样的回答虽然真实但不免难免略显薄弱,缺乏对生活观察的厚度。

　　（2）突出文学性：

　　面试中还有一个特点就是突出文学性,在面试中常考孩子关于历史,名著、典故、诗词的知识。

　　例如:

　　老师会问：你知道花中四君子是哪儿四种花么？

　　学生：梅、兰、竹、菊

　　老师：那你能别离说出描写四种花的诗句吗?

　　一般学生能说出两个摆布，说明平时积累不敷。

　　同时，像是“写出十本你所读过的中外文文学名著，并选择本身喜欢的一本保举给大家”，“请你说出三国演义你最喜欢谁？为什么？”等，与四大名著有关的内容也是常考的知识。

　　（3）更注重综合本质的考察：

　　现在的学校不但仅满足于成绩好的学生，而是希望学生各方面的综合本质突出，因此现在的面试内容也往往考验孩子的综合本质，好比：以苹果为标题问题，现场即兴演讲。这种标题问题就不但仅是考察孩子的作文写的怎么样了，同时也在考察孩子的`表达能力，心理本质，文学素养等等。

　　那么面试题都会是什么样的呢？

　　1、（必考）自我介绍

　　自我介绍直接反映出孩子对自身的了解以及反映能力，面试必考。

　　2、提问

　　你喜欢旅游吗？描述一下你去过的某个地方？你参加什么公益活动？会不会做一些简单的家务？问孩子很多生活的琐事，从琐事中了解孩子的基本本质和情况。

　　3、和家长一起演出情景剧

　　（1）考试考得不睬想，回到家中如何与父母交流；

　　（2）家长的钱，本身私自买了东西，如何与家长说；

　　（3）孩子与手机，孩子拿手机聊到很晚,家长如何做；

　　（4）本身过生日了，想开PARTY，如何与家长交流；

　　（5）本身想买泳装，如何与家长交流。

　　其实这个考察的是孩子人际交往方面的问题，用演出的形式真实反映日常生活的场景，从而能够真实的了解到孩子处理人际关系的能力以及父母对孩子教育的态度。（还经常出如何处理同学之间的关系的标题问题）

　　4、写出十本你所读过的中外文文学名著，并选择本身喜欢的一本保举给大家。

　　直接考察文学修养（还可能出一道标题问题让孩子随即写作），这种标题问题也是比力常见的！

　　5、说说比来以来最关心的新闻是什么？

　　不但要学习，还要关心时事，所以平时应该多让孩子看看新闻，至少要知道比来发生了什么重大事件！

剖析面试问题2

　　1.面试答题重要吗?

　　答：答题很重要，但也不那么重要。首先说答题，你就要明白答题的目的和意义，否则只能胡答、乱答。不论是企业面试还是公务员面试，所谓的答题是一种交流，我们通过这种交流来表达自身的想法，从而达到一种相互共鸣，让面试人员认可你。很多同学把答题当作简单的对或者错，天天在寻求所谓的标准答案，但你是否会想过，如果换做考官，他会怎么看这样的问题?当然我说答题内容也不那么重要，因为如果是没有太多的工作经验，你的答题是难以和考官形成共鸣，在复习过程中过分的追求所谓的标准答案，只会把你引入死胡同。

　　2.接着上个问题，答题内容有标准吗?

　　答：有，但也没有。简单的说，面试时考官是有参考答案的，但是考官在评估考生答题基本都不按照那个来评估。可能有很多同学不相信，会问这样的问题：“为什么考官培训的内部材料依然要放上所谓的套路、模版作为参考答案，而考官却很少按照那个标准来执行?”原因很简单，因为没法把答案具体化，只能给个框架，从这点上看，答题内容是没有标准的`;但是，考官之间是有共性的，他们的年龄、性别，以及对这些问题的看法往往相差不远，比如河南的领导和山西的领导在处理一些应急问题上没有什么太大的区别，至少新闻联播报的都是一样，在这方面你可以有规律可循，想想这些人喜欢听什么?

　　3.面试的同学最要不得的心态是什么?

　　答：我通过一个例子来说，可能会更生动些。一家餐馆里，有一对相亲男女。女人长的很漂亮，冷艳，很高傲，一看就是个被经常追求的对象;男人呢，文质彬彬的，形象也不错。餐馆外面停了辆A6，应该是这男的开来的，条件也很好哇。可是男人显得十分不自信，身体前倾，说话支支吾吾，眼神飘忽不定，女人本来对男人的兴致也消失了，随口应付着，心想什么时候才能离开这个鬼地方呢。

　　其实这与当前大部分同学的心态非常像，总是把公务员当女神，认为如果我考不上公务员，这辈子都会很悲催，暗无天日。如果你抱着这种心态，结果就是你难以考上。因为这种心态会伴随着你的复习直到上考场，你的一举一动和不自信都会体现的非常明显，有哪个招聘方会愿意要这样的人呢，但可惜我们见到的大部分同学都是这样的，最后只能无奈的萝卜里扒大个。

　　如果相亲男人开始换一个姿态呢，身体后仰，靠紧凳子上，眼神坚定，摆出一副高姿态，心想，虽然你漂亮，我很喜欢，但是追我的也不少。。。也许就是另一个结果。

剖析面试问题3

　　面试基本上是每个HR的日常工作，每次面试的时候，都会有那么个问题，说到底我们企业究竟要招聘什么样的人呢?

　　一、工作能力的新定义

　　对于各行各业我们我们招人的条件限制不一样，我们要求的工龄不一样，我们给的薪资条件也不有所不同,我们的岗位职责，任职条件等等都不一样。但是如果将“工作”剥离抽象出来看，工作实际上就是解决问题。打工就是给别人解决问题，创业就是给自己解决问题。总之解决问题的能力就是我们说的工作能力。

　　好的，对于工作及工作能力有了初步的概念，那么企业招聘的人员也会变得可以分类汇总的抽象出来。那基本上可以分为以下三类：

　　1、有解决问题能力的人;

　　2、有潜在解决问题能力的人;

　　3、有附加价值的人。

　　前两类都很好理解，就是我们所说的有能力的人和有潜力的人，那么什么叫做有“附加价值的人”呢?

　　很简单，就是本身这个人没有解决问题的能力亦没有解决问题的潜在能力，但是他有解决问题所需的关系背景。比如说，你的一个重大客户，让你帮忙帮他家亲戚在你公司安排个普通文员的岗位。请问你不答应么?这就是附加价值，也就是我们俗称的有背景的人。此类人不在本文的讨论重点。

　　二、两个不一样的维度

　　回到有能力和有潜力这个话题上来，面试就是要甄别出，哪些是有能力的，哪些是有潜力的，哪些是什么都没有的人。人的天性就善于伪装，因此我们要在面试的短短几十分钟内窥探一二确实难上难。

　　所以各种各样的心理学理论和测评方法都会出来了。但是恕我直言，在实际招聘中，一些心理测评的量表，因为大多数都是从网上当下来的，有些目的性很强的题目很容易让应聘者知道你量表的意图从而不能准确测量，而有些目的性不明显、关联性较小的量表，因为没有专业人士在场或量表本身设计不合理，也会导致测量效果不理想。

　　基于此我想一定还有一些更方便的方法进行对人的考量。实际上，这些量表都是我们的参考依据，在面试之初都可以作为一个变量来理解。那么要考虑甄别有能力和有潜力之前，我们需要把两个名称重新定义一下“两个面”的问题：

　　1、基础面：是指人固有的一些特质，很难外部学习的到，通常指人的性格，思维模式、行为模式，习惯等考察员工内在特质的维度;

　　基础面回答的问题可以归类为：愿不愿意解决问题?能不能坚持解决问题?这类人适应解决哪类问题?通过培训他能不能具备解决问题的技能?道德层面上有没有缺陷?对公司的价值观认同度等问题。(一般意义上的“基础面”说的是人的学历背景，和工作经历等，这里我重新定义)

　　2、技能面：是指人可以从外部学习到的一些技能，或技术手段通常是指人外显的能力，这部分能力是可以在短期内有较明显的改变和学习提高。

　　技能面回答的问题可以归类为：能不能解决问题?他能解决哪类问题?问题解决的成本高低?培训过后能不能降低使用技术的成本?技术有没有革新的空间?

　　那么HR面试的目的实际上就是为了考量一个人基础面是不是有最基础的胜任能力。所以有潜力的人，就是指技能面略有不足，基础面尚还可以的人，有能力的人当然就是指两者都挺好的人。所以由这两类人我们可以画出这样一个坐标系。

　　由坐标系我们可以分出来四个象限，根据我们对“能力”的新定义，那么实际上1象限里面就是我们所需要的有能力的人;2象限是有潜力的人。3象限里是既没能力有没潜力的人;4象限往往是企业用人的误区，认为有能力就好，但是用这样的人往往是饮鸩止渴。而四号象限的人，因为具有良好的技术水平，但是对公司文化的不认同，甚至融入不到其中，所以从长远来看危害可能是最大的。

　　对于不同的企业，具体的素质要求可能就会有所不同，这是根据每个企业的企业文化、规模、实际情况而来的，所以在基础面上体现的诸多特质也是不同的，这就是为什么会有不同的招聘简章或者招聘要求，对于同一岗位不同的企业也会提出各种奇奇怪怪的要求。一般来说，目前我们所面临的所有工作种类都可以分为偏技能面型工作和偏基础面型工作。细心的朋友可能注意到了，上文我说到了基础面不好的人是不能招聘的。对，没有错，基础面不好的人，从长久来看是危害很大的，但是短期来看，对于某些技术类的工作来说，其实这个的影响会有，但是短时间内不明显。所以技术岗位是对技能面的要求很高的，此时选拔人才就相对简单，就是实力就是硬道理。解决问题就好，一般由用人部门直接考察。

　　而对于偏基础面型的工作就比较让人痛疼了，因为在选拔的过程中，没有办法进行深入了解，一般没有直接判定的标准，不是像技术工种一样可以拿实力说话。没错，应聘者可以描述过去的.发生的事件来增大对未来职位胜任度的筹码，可是作为面试官却无法准确判断是否可以正确录用。典型代表如销售类的工作。

　　其实不仅仅是销售类的工作，对于绝大多数的企业中层及高管来说，基本面的要求会远超过技能面的要求。这就是为什么我们常说，一流的管理者是天生的，二流的管理者是培训的，三流的管理者是没人顶替下无奈上台的。

　　所以总的来说，对于基础面的分析是面试工作的重点，而基础面绝非是单一的某一素质的体现，而是一系列特质的集合，是完整表达一个人思想的全部原动力。基础面就决定了一个人的行为模式。行为模式就决定了他有没有解决问题能力的基础前提。

　　三、单一行为与行为模式

　　基础面上的能力，很多可以涉及到心理学的范畴，所以此刻我们可以用各种各样的测评工具去测量，但是心理学只是在基础面的一部分，就像我之前说的一样，是一切内在特质的综合。那么行为模式作为基础面的外显表现方式，一般来说是可以用来对某个人的基础面特征进行测评的。但是在此我们总是犯一个同样的错误，就是用单一行为来确定某人的基础面特质，这就是有问题的，这样以点盖面的错误最典型的例子就是在坐公交的时候抢位置的问题。

　　我经常有这样的困惑，就是明明在做公交车的时候，明明看到某人做出收拾包的动作或者仿佛要起身的动作时，我会赶到那个看起来要下车的人身边以便能抢个位置坐一会，但是结果往往很让人失望，我几乎从来没有预测准确过。就是我站在某一位置不动得到座位的概率都比我去预测的某人要下车的概率要大，我一直想不明白这个问题。直到有一天，我坐在公交车上听歌，可是手机马上要没电了，于是我就将耳机收起来放到兜里，就在此时，我发现后面的一个小男孩快速向我的座位移动，以防守的姿势，不然他人进入他控制的范围内，我明白他想要我的座位，可是我还要做很久的车啊。自然那个小男孩又站了很久。

　　这个故事告诉我们，单一行为并不能预测个体的行为模式，行为模式更像某一特定条件下是应对外界刺激反应的结果，行为模式更像是一个函数关系式。

　　而这个函数关系式的在常规状态下，变量太多，我们基本无法得到全部有用信息，从而对行为无法预测，所以我也把这问题叫做一元论。简单的说，就是我们通常只认为有一个变量就可以完成某项预测，类似这样的谬论。

　　像我们做销售工作一样，我们明明发现一个产品特别适合某一个公司，他也确实需要，同时他也确实有充足的经济条件。并且他也特别想要。可是还是迟迟没能成交，也许我们的业务员并不知道，其实是她老婆不想他买，或者竞争对手更加便宜。

　　回到面试的问题上来，我们总是会用细节决定成败来讨论应聘者的一般素质，或者综合素养。比如我们会故意做一些测试来判断某位应聘者的细心程度，等等。这样做有好处么，一定是有的，而且我认为还是有一些参考价值，可是这些不能作为我们留用人的唯一标准，却忽视了其他的一些问题。我经常听到有些面试官会说出这样的句式“你看他连什么什么都不会做，你还指望他能做什么什么?”

　　这样的句式有很多变化，但是基本上就可以这么理解，这样的话其实我以前也经常说，但是直到我发现，这样预测人的行为成功的概率比猜还低的时候，我觉得我需要反思了。

　　在不同的时间场合内单个行为并不能对整个行为模式负责，这就像是函数图像上的点，不能代表整个函数一样，但是，反观之，函数上的点，却都是在函数上的，所以单个行为也可以理解为在行为模式这个函数上不同取值范围后，所对应的点。

　　在看行为模式这个函数，因为变量很多，所以在不确定的环境下，我们基本上是无法预测某个个体短期的行为的，但是从长远看来，如果我们能归纳出集中特定的行为方式，那么我们实际上是可以预测单个个体在长远方向的行为发展趋势。所以说各种星座学，心理学等等，这些都可以理解为对行为模式进行归纳总结。但是和所有公式一样，这些公式化的行为模式有其之身的应用范围，其中还有可能隐藏者“巴楠效应”带来的隐患。所以人的个体行为在宏观的情况下如电子一样，运动的毫无规律，你可以说，你是独立的个体所以你的行为是由某件事或某个诱因引起的，但是在宏观的角度看，正因为人是独立的个体所以影响行为的诱因太多了，所以个体的行为在宏观上可以说是无序的行为。而又如同电子一般，在外部加上电场的情况下，电子的运动方

剖析面试问题4

　　一、合适的简历。

　　简历是门面，是用人单位筛选的第一关，此步骤一般由公司的人力资源来负责。很多简历可能在这个关卡就被筛选掉了。包括：

　　1、过去从事的工作和目前岗位需求不一致的。

　　2、简历粗糙不能容忍的。

　　3、简历过于夸大其词的。然后简历进入技术一关，在技术一关，主要看职位匹配度，筛选力度不大，不过如果有较大偏差，可能也会被pass掉。在这点，个人给的建议是：认真、仔细的书写的简历，足够完善的中文简历（包括外企），详细合适的履历书写，不夸大其词。

　　二、诚信/守时。

　　这个似乎是很简单的一个事情，但是确实有很多人做不到。不守时的原因有类似塞车、找不到面试场所等客观的原因，也有主观的，但是对于面试官来说，一切都是属于客观的。每次约招聘者的时候，我都会让人力叮嘱一下让应聘者守时，同时一再确认时间。但是即使如此，还是有至少50%的人迟到或者干脆不来。要知道，目前的求职者是从应聘者投递的简历中筛选出来的，既然投递了，就表示已经有这个求职意向了，但是很好的一次工作机会为什么就要那么轻松的放弃呢？在这点，我的建议是：仔细的投递简历，认真应对每一个面试机会。守时，在面试前最好先查好交通路线，提前赶到面试场所，如果确实不能按时到达的，一定要提前电话联系。

　　三、专业技能。

　　这个是最重要的`，公司邀请你加盟，就是希望你能够贡献出你的力量，付出和索取某种程度上是双向的，所以公司会很苛刻的筛选。考核的方面很多，有知识的广度和深度。这个对于应聘者来说，一定要做好足够的功课。在接到面试邀请后，职业规划一定要仔细的看看招聘单位的职位需求，对照职位需求做一些必要的准备工作，所谓的临阵磨枪不快也光啊。在应聘时，尽力的去回答。如果是同面试官进行交谈，一定要有一说一有二说二，不要夸夸其谈，更不要不懂装懂。知识是没有边界的，每个人的知识都是有限的，但是术业有专攻，一定要尽力去提高你的专业技能。另外，最重要的一点，就是每次面试后，一定要总结一下，将面试中遇到的各种问题仔细的整理一下，对于不会的或者模棱两可的最好查一下，弄懂弄好。很多时候，用人单位的需求基本都是类似的，面试其实是不断的积累经验。

　　四、完善的思维。

　　无论是技术问题还是非技术问题，都要用一个完善的思路去解释。切忌交流中前后冲突。对以前从事工作要能有一个准确的描述，包括可公开的技术细节（但一定不要泄露任何原公司的技术秘密）。

　　五、注意礼节。

　　不管你面试的是技术职位还是其他职位，谦虚都是必须的，不会有人讨厌谦虚。同面试官进行耐心的交流，注意细节，在等待时不要东张西望，不要到处走动，更不要大声交谈。手机最好是设置成振动。离开的时候记得说再见。因为团队精神很难通过一次面试来确定，但是通过一次面试却基本能知道你对基本礼节的把握程度。

　　面试成功的因素很多，甚至包括面试官早晨吃了什么、是否塞车等等一系列不可控因素，但是我们可把握的要尽力去把握。上面描述的几点对于很多单位来说每个都是否定项，必须得都做好做对才会有机会。记住：机会是留给有准备的人的，不管你是刚刚毕业还是已经工作了5、6年，差别只有专业技能方面，其他方面的要求都是一致的。

剖析面试问题5

　　加拿大近两年来作为留学热门国之一，每年都吸引着无数学子前往深造。据留学专家表示，虽然加拿大的签证政策比美国要宽松，但并不等于加拿大的签证通过率比美国高。据相关数据显示，加拿大的签证拒签率高达四成。

　　这么高的拒签率不得不引人深思，不得不探索在签证申请中究竟什么才是最重要的，什么是签证官最关心的，加拿大教育联盟出国留学专家表示，现就这些问题全面剖析如下：

　　1、学习计划的重要性：学习计划是阐述申请人到加拿大学习的目的，它是学生签证申请成功的关键，也是审案的移民官考察申请人是否有移民倾向的重要依据之一。假设去加拿大的学习时间不超过6个月，申请人完全可以只申请访问签证，但如果选择了学习签证(签发给在加学习6个月以上的申请人)，自然会引起签证官的怀疑。

　　2、资金担保问题：现行的签证要求是：申请人必须提供申请日前18个月或以前存在的资金证明；如不能出具银行存款证明，应予以合理的解释和说明，账户中任何不明来历的资金增长都会被视为可疑资金。另外使馆不再接受银行利息收入单作为资金担保的一部分。申请人最好能提交较早的银行存取记录、银行存单原件以及银行存款证明等等，并把担保资金的来源描述清楚。另外，提交任何有误导性质的文件，也会让使馆签证官增加疑虑，并导致拒签。这个环节需要很强的专业知识和操作经验才可以将资信情况解释得合理合情，取得签证官的信服。

　　3、文件真实性是原则：在作假这一问题中，虽然使馆三令五申强调其严重性，但据一份权威调查表明在最近递送的案子中仍有50%之多的作假现象。值得提出的是，目前使馆已有反作假机制及手段，一旦证实申请人有作假行为，根据加拿大《移民与难民法》的第四十章(IRPA)规定，使馆会对申请人下发拒绝信，此申请人在未来两年内将不得再提出申请。使馆建议申请人，如果出现无法提交的文件，应说明原因，一定不要采取作假的行为，一旦被发现，得不偿失。

　　4、申请程序新变动：目前，使馆对留学申请的审理程序有所简化，即收到的申请文件由签证官直接做决定，所以每一个申请案的通过与否，取决于这位签证官的判断，递案后签证官或是基本批准并发体检通知，或是对有问题的案子发出“Respond”？要求说明、解释，有少部分要求补充材料。当然，这期间少不了对大部分申请做相应的.背景资料调查。为加快审理速度，现在使馆实行的是风险体检，也就是说，使馆一收到学生的签证申请材料，就有可能会发出体检通知，并不是以前的原则通过后再体检。一般来说，发出体检通知后一般4星期左右就可得到签证结果。

　　5、签证申请材料：有一些重要问题也值得注意，如申请人的家庭住址以及电话号码，必须填写在相应位置上；父母如有一方没有工作，申请人应向使馆对此作简单的描述；年龄较小的申请人会让签证官担心他是否能很好的在加生活，通常九岁或九岁以下的申请人的签证率几乎是零；除非使馆怀疑申请人有作假行为，否则所有材料都是严格保密的，我国政府部门不会接触到这些的材料。

剖析面试问题6

　　问题一：“请你自我介绍一下”

　　常规思路： ①介绍内容要与个人简历相一致； ②表述方式上尽量口语化；③要切中要害，不谈无关、无用的内容；④条理要清晰，层次要分明；⑤事先最好以文字的形式写好背熟。

　　点评：我个人在面试中一般喜欢用这个作开场白，这个问题其实已经心里有数，只是作开场白而已，然后对阅读简历中发现的问题，在开场白的时候找机会了解。在回答这个问题的时候一定要想好细节，考官在这个时候一般都会追问几个细节。一般编造的简历和经历在这个过程中都会“穿帮”。

　　问题二：“谈谈你的家庭情况”

　　常规思路：①对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘公司提问的主要原因；②简单地罗列家庭人口；③宜强调温馨和睦的家庭氛围；④宜强调父母对自己教育的.重视；⑤宜强调各位家庭成员的良好状况；⑥宜强调家庭成员对自己工作的支持；⑦宜强调自己对家庭的责任感。

　　点评：这个问题一般很少问，因为毕竟牵涉到个人隐私。国企和部分民营喜欢问，主要是了解社会关系。而不是上述的回答。

　　问题三：“你有什么业余爱好？”

　　常规思路：①业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位提问的主要原因；②最好不要说自己没有业余爱好；③不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好；④最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻；⑤最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

　　点评：这个问题一般也问的不多，在面试大学生时提问的概率高些。如果在面试有工作经验人士的时候，主要目的是为了消除紧张感，使对方放松，这个问题本身没有什么特别意义。