HR如何挑选出类拔萃的员工

HR如何挑选出类拔萃的员工

　　当一个企业需要人才时，那就需要招聘，这个工作当然落到了HR的身上，但是招聘员工是一件很头疼的事，想要招聘到好的员工是一件很难的事情，那么HR如何挑选出类拔萃的员工呢？以下是小编精心整理的HR如何挑选出类拔萃的员工，欢迎阅读与收藏。

　　HR如何挑选出类拔萃的员工

　　一、了解市场

　　HR在招聘前，先做一个调查，我们应该知道，现在最具有竞争力的就是薪资和福利待遇，因为这个条件，是很多人跳槽的原因，当然薪酬是留下优秀员工的法宝之一，HR在招聘前，先把内部的薪资做到公平点，外部也要做好调查。这样企业在薪资方面才会有一定的竞争力。

　　二、准备完整的面试问题

　　当HR在面试求职者时，需要提前准备好面试问题，这样可以从面试问题中得到你想要的信息，从而来判断这个应聘者是否符合要求。

　　三、招聘标准要明确

　　HR在招聘时，招聘的标准要灵活变通，不要一成不变，在招聘岗位时工作要求要根据这个岗位的要求来制定，HR要明确招聘的标准，只有确定关键的考核点，才可能找到最合适的人。

　　HR面试问题

　　1、请你自我介绍一下你自己?

　　回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。

　　2、你觉得你个性上最大的优点是什么?

　　回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。

　　3、说说你最大的缺点?

　　回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。

　　4、你对加班的看法?

　　回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。

　　回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。

　　HR薪资谈判

　　一、弱化心仪应聘者的突出优势与存在的重要性，适当降低其自我认识与评价的高度

　　能成为HR心仪的应聘者，其个人优秀程度是毋庸置疑的。但就像在市场里买衣服，如果购买者过于明显地表现出对某件衣服的喜爱，大有非其不可的趋势，就会给卖家以坐地起价的可乘之机。当衣服以高于其合理价值的价格成交时，这就不算一桩好买卖了。

　　故此，HR在对面试者极为满意的情况下，也应在弹性维度内运用谈判技巧，适当压低应聘者对自身薪水的期待值，使其产生HR还有选择可能性而非非他不可的认识，从而促成薪水谈判，在应聘者接受的情况下使给出的薪水尽量往低处贴近其价值。

　　二、HR应在双方全面沟通、了解之后再谈薪水问题。

　　这其实是给双方一个思考、斟酌的空间。

　　谈判的过程也是一个增进彼此了解的过程。深入沟通交流，可以使HR对应聘者有一个多维度的、累积的了解。如果应聘者确实具备优良的个人条件，对公司的发展极具价值，那么一味压低薪水显然是不明智的。

　　如果在HR深入了解以后发现，尽管应聘者符合岗位的择人条件，但由于不是特别优秀只是多位可选择的应聘者中的一位，那么此时HR相对来说就具有了部分主动权。

　　同时，应聘者也可以在全面交流的过程中对企业文化、岗位要求等有更加深入、理性的认识，从而也不会盲目地抬高薪资要求。

　　而不经了解一上来就谈薪水，难以达到双方都满意的结果，对谈判有害无利。

　　三、注意薪水的高低限度，迂回判断应聘者可能的薪水接受范围而非直接询问。

　　一般关于薪水，企业都会有一个由最高薪水与最低薪水组成的范围而非某个具体的数值。HR在面试的时候，应对薪水范围最高值尽量做一点保留。这是因为，如果完全不做保留，应聘者可能会对薪水产生过高的期待值，一旦与企业最终愿意给出的薪水相冲突的话，容易竹篮打水一场空，对双方都不利。以最低限度与中间限度组成范围再适当上下调整，是较为合理的。

　　且HR在预估对方薪水接受度的时候，直接询问应聘者希望薪水是多少是不明智的，当应聘者提出过高的薪水数值时，双方极有可能陷入无意义的拉锯战。HR可以先提一些了解性问题进行迂回试探，比如应聘者之前的薪资是多少。同时抛出一些企业具有诱惑力的条件，比如公司正规，保险齐全等，这对谈判都是有所助益的。

　　HR面试技巧

　　1.相由心生，直觉判定

　　“相由心生”并非无稽之谈，作为常识性感觉，中国古代有 “识人八相”之说，比如“威相”的人威仪刚猛，一般具有决断力与行动力：“厚相”的人厚朴稳重，一般性情温和，心胸宽广：“清相”的人清秀疏朗，气度纯和，一般性情爽朗，思维敏捷，富有创造力……当然，面试不能仅仅以貌取人，要辅以其他测评手段来综合判断。

　　笔者同时从另外一个角度看待岗位与个性特质的适应度，在实践 中发现：同一职业人群的个性特质在总体上有很多相似的地方。在一商业地产公司工作时，笔者曾将前台接待人员、销售人员、人事经理、财务出纳的个性特质做了这样的定位：前台接待人员――“顺眼不惹眼、吸引不勾引”;销售人员――“铜头、铁嘴、飞毛腿”;人事经理――“外圆内方、刚柔并济”;财务出纳――“四平八稳、胆小如鼠”……这些，是职业人群共性特质的一部分，是同一类职业人员因实际工作的需要长期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通过面试感觉而初步定位。当然，这需要在阅人无数、积累了丰富的识人经验后方可判断，而且只是初步判断，是否录用，一定要结合其他测评工具。

　　2.兵不厌诈，验明正身

　　各类证件是真是假，工作经历是否属实，不一定通过网络查询、调查取证的方式进行，因为调查有一定的难度，有时费时费力。在把握不准的情况下，可以适当尝试用杜撰对方毕业学校、前工作单位等的领导或同事姓名或其他虚拟场景来试探对方，看对方的反应，如果对方唯唯诺诺，以假乱真，那一定有诈;如果对方立即纠正错误，而且清晰地告诉正确答案，说明情况属实。

　　3.开门见山，直抵核心

　　为节约面试时间，要尽量减少寒暄，直接进入面试主题，抓住要害。结合招聘岗位的工作内容、核心素质要求以及应聘者简历的内容，直接进行实质性面试，这可以在最短时间内观察应聘者的反应能力、专业深度等情况。

　　4.避实击虚，见缝插针

　　简历中发现的一些疑点或在面试中对方回答问题的漏洞应当引起面试考官的关注，围绕这些问题要及时进行询问与验证，以了解事情真相，避免面试盲点。

　　5.顺藤摸瓜，步步为营

　　当我们问到某些问题的时候，对方在回答时可能会反馈出很多信息，我们要随时把握突破口，富有逻辑性地顺藤摸瓜、刨根问底，获取对面试有参考价值的信息。比如面试人事经理，当我们问及薪酬管理方面的问题时，如果对方在回答时涉及到了绩效考核、职位价值、市场调研方面的信息时，等对方把这个问题回答完毕后，我们可以接着问关于绩效管理、岗位评价等方面的问题;如果谈到绩效管理时，对方若涉及到企业文化或执行力的信息时，我们再接着聊关于企业文化或执行力的话题……随着问题的深入，我们会越来越清晰地了解对方的知识、经验、价值观等有效信息。

　　6.案例讨论，旁观者清

　　招聘时，笔者有时会用案例讨论的方式进行，让几个备选人共同探讨某一个话题。作为面试考官，只在一旁静静地观察，必要时予以适当的引导。这时候不仅仅看发言人的表现，更重要的是观察其他备选人的反应，如果旁观者聚精会神地聆听或认真地思考，甚至记录或点头微笑，说明他具有团队合作的意识，在关注并分享他人的感受，这当然是我们对人才 的基本要求。相反，如果别人发言的时候，有的人漫不经心，甚至表现出不屑一顾，这说明他不尊重别人，情商指数有待提高，他将是我们首先PASS的对象。

　　7.龙马过招，自有分明

　　这是在几个候选人基本条件相近、势均力敌、不分上下，让面试考官在短时间内难以选择的情况下采取的非常手段。即让几个备选人互相提问(当然提问的问题与应聘岗位的工作有关)，规则是提问者在对方回答完毕后，其本人也要阐述对自己所提问题的看法。通过这种过招方式，看谁能在整个过程中发挥自如、游刃有余，以此来判断谁是比较合适的候选人。

　　8.真刀真枪，实力作证

　　在招聘某些专业技能较强的岗位人员时，可以先进入实操性测试，再进行综合测评。例如平面设计人员可先直接上机操作，根据要求现场设计作品;招聘司机，直接在车场设置障碍物，现场测试其驾驶技术;招聘编辑人员，先直接根据要求现场写一篇文章，看其文采与创作思维如何。

　　9.车轮战术，全面评定

　　招聘一些需要经常与相关部门协作的岗位人员时，需要各相关部门负责人轮流面试，从不同的角度考察，相当于车轮作战。这样会从多个视角全面把握这个人能否适应公司的文化，当大家都认同他时，录取后他会更快、更好地进入工作角色，与大家愉快合作。