HR面试问题，薪资待遇问题

HR面试问题，薪资待遇问题

关于HR面试的问题，比如薪资待遇问题，HR或者应聘者该如何处理，一起来看下吧。

面试中HR最需要解决的20个薪酬谈判问题【1】

1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈?

解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。

坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。

薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。

如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。

关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。

如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。

2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些?

解答：设计薪酬方案，可以分为7步。

(1)(薪酬变革前期准备工作;

(2)薪酬战略澄清;

(3)职位评估或者职层排序;

(4)薪酬数据收集与深度分析;

(5)薪酬架构设计;

(6)福利设计;

(7)设计薪酬管理的运作体系。

至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要)

3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答?

解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈?

解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。

公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。

5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。

整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些?

解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。

管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。

6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资?

解答： 对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。

7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资?

解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。

8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适?

解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。

9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排?

解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下;最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。

10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬?

解答：(1)认识自己的价值。

您必须清楚您能为组织做出多大贡献。

并且要让招聘人员认同您的价值。

(2)让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。

(3)在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。

(4)什么都替代不了事前的准备工作。

如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。

(5)如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。

11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗?

解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。

当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。

要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。

12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪?

解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。

13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办?

解答：(1)告知定薪原则。

有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系。

(2)弱化应聘者重要性。

强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。

(3)展现“全面薪酬”。

人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。

14、谈薪有哪几个恰当的时间点?

解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。

在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。

让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。

当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。

15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试?

解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。

16、求职者想问薪资待遇带如何去问?

解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。

如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。

17、求职者应聘的岗位和他的'工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗?

解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。

18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办?

解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。

从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。

解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。

19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题?

解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。

20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理?

解答：入职后实际得不到答应的? 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导，让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。

面试时HR如何与求职者进行薪资谈判【2】

薪资谈判一般都是面试的最后环节进行的，往往很多时候，HR和求职者就薪资谈判环节没法达成共识，最后HR招不到想要的人。

可见，薪资谈判环节非常重要。

HR要想薪资谈判的环节取胜，就必须掌握薪资谈判技巧。

薪资谈判技巧总的来说有以下四点：

一“压”

在谈薪酬时适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性地看待薪酬。

事先摸清楚应聘者的薪酬底线。

强调公司很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。

二“拉”

如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。

面试时避免应聘者把注意力全部集中到薪酬上，转而告诉应聘者，企业的很多核心价值点，比如公司品牌、工作平台、隐性福利、工作环境等，逐步展现给应聘者，让其增强对企业的信心，提升整体的吸引力。

这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。

同时告知应聘者在企业可获得的发展前景，比如职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。

这些信息是用以满足应聘者的潜在需求，增强其心理保险系数，帮助其做出签约的决策。

当然，资深HR擅长做应聘者的求职需求分析。

一方面可以从应聘者离职的原因来分析，这就是其在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问应聘者对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等。

在薪资谈判阶段往往要抓住应聘者的最关键的需求点来施加影响并作出适当的吸引举措。

三“靠”

就是薪酬谈判时，HR可以根据应聘者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动应聘者。

人都是情感的动物，因此在谈判过程可以软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，HR感性的说服可能会起到催化剂的作用。

比如HR会关心应聘者的职业生涯规划发展，关注应聘者经济压力是否大，关注对方家庭离工作地点较远等……

四“隐”

薪酬待遇不是很具备市场竞争力的公司，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)，至于其他相关数据，则可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法而不涉及具体金额，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间，或是在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。

HR与求职者在进行薪资谈判时候，常常遇到一些突发问题，以下就HR与求职者进行薪资谈判时遇到的问题一一解答。

1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈?

解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。

坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。

薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。

如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。

关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。

如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。

2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些?

解答：设计薪酬方案，可以分为7步。

(1) 薪酬变革前期准备工作;(2) 薪酬战略澄清;(3) 职位评估或者职层排序;(4) 薪酬数据收集与深度分析;(5) 薪酬架构设计;(6) 福利设计;(7) 设计薪酬管理的运作体系。

至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要)

3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答?

解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈?

解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。

公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。

5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。

整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些?

解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。

管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。

6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资?

解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。

7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资?

解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。

8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适?

解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利;其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响;第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。

9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排?

解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下;最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。

10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬?

解答：(1)认识自己的价值。

您必须清楚您能为组织做出多大贡献。

并且要让招聘人员认同您的价值。

(2)让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。

(3)在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。

(4)什么都替代不了事前的准备工作。

如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。

(5)如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。

11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗?

解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少? 你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。

当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。

要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。

12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪?

解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水平 告诉新人不会比同行业低 。

13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办?

解答：(1)告知定薪原则。

有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系(2)弱化应聘者重要性。

强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码(3)展现“全面薪酬”。

人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。

14、谈薪有哪几个恰当的时间点?

解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。

在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。

让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。

当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。

15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试?

解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。

16、求职者想问薪资待遇带如何去问?

解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。

如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。

17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗?

解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。

18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办?

解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。

从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。

解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。

19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题?

解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。

20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理?

解答：入职后实际得不到答应的? 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。

面试新媒体运营时，HR经常问到的8个问题【3】

问题一：你期待的薪资是多少?

小公举剖析：

这是一个非常操蛋的问题，但又是不得不正视的问题。

因为工作的目的就是赚钱，所以你必须要好好回答。

在回答之前你得先搞清楚HR问你这个问题的动机是什么?再针对性的回答，一般离不开这两点：

1、这家公司很穷，所以HR问你是先试试水，付得起就录你，给不起就放弃你了。

2、你提的薪资肯定是和你的能力成正比的，所以你如果提了一个比较正常的薪资，HR会认为你的能力一般般，可以胜任这个岗位，但不会做的太好。

这样HR还能在大量求职者中选出性价比最高的人录用。

说实话，大部分情况下都是第一点居多，只有穷的公司才会问你期待薪资多少......

所以我建议你提前打听出这家公司的平均薪资是多少(在网上搜，熟人透露)，再去面试。

另外如果你的能力没什么问题，提的薪资必须要比行业薪资高一点，这样你才有讨价还价的余地。

还有一个终极绝招：

要化被动为主动，因为面试是双向的。

不要等HR问你期待的薪资是多少

你可以直接问HR“你们能给我多少薪资?”

如果HR继续问你“你期待的薪资是多少”

你可以说“肯定要达到行业水准啊”

接着你就跟HR讲一下现在新媒体行业平均薪资，一线城市10K/月，二线城市8K/月，三四线城市2K-5K/月

这样你就占据主动地位了，这样对你也有好处，因为新媒体行业就需要这样性格的人，不需要那种没有激情，没有主动力的人。

问题二：你离开上个公司的原因是什么?

再简单评价一下原来的公司

小公举剖析：

HR想知道是由于你的问题，还是上个公司的问题，导致你离职。

所以，你绝对不能说由于自身的原因离职，要把离职原因归在上家公司。

但是千万不能说上家公司的老板不行、管理有问题、薪资不高、部门不和谐等等。

小公举觉得最好的答案就是：

这家公司的商业模式出现了问题，和现在行业趋势不一样，发展前景一般。

因为如果你不是面试高管的岗位，HR不会无聊到跟你讨论商业模式......

并且HR认为自家的商业模式肯定很好，也不会因为你说的问题联想到自家公司......

问题三：你觉得原来的老板怎么样?

还有同事关系

小公举剖析：

这是一个老生常谈的问题，可以用比较中庸的角度回答。

原来的老板人很好，待人很不错，离职是因为XXX原因，和老板没啥关系。

如果上家公司比较大，你可以说部门之间，难免会发生点问题，但是在职场上很正常，不会影响到工作。

如果上家公司比较小，就直接了当说人少，同事关系处理的很好。

问题四：你觉得你对这份工作的理解和心得

小公举剖析：

最好的回答方式就是抛成功案例，讲一下同行是怎么成功运作的，同行的发展情况。

接着讲对这家公司运作模式了解的如何，对这个岗位的了解。

最后你再根据这家公司的行业、运作模式、发展趋势结合新媒体简单讲一下运作模式，还有自己打算怎么做。

问题五：为什么选择我们公司?

小公举剖析：

1、可以从夸这家公司的角度回答

比如你们公司发展速度快啦，行业口碑好，商业模式好，薪资待遇好，新媒体做得好，公司有活力等等。

2、可以从自身角度回答

我觉得你们的岗位非常适合我，我的经验能在你们公司更好的发挥，可以在你们公司学习到很多东西。

问题六：在原来的公司做出过哪些业绩?

小公举剖析：

不要讲一些不切实际、无聊、狭窄的东西，简单的讲就是：工作内容≠工作业绩

很多应聘者会讲自己以前做了哪些事。

比如运营了一个微信公众号，运营了一年，涉及到什么内容;

比如参与执行过哪些项目;

比如谈过多少合作......

这些是很有必要讲出来的，但HR更想知道你的工作结果是什么。

比如微信公众号一年做了多少粉丝，收获了多少阅读量;

执行的项目最终效果如何;

谈过的合作对公司产生多大效益......

简单的讲就是：要用数字化+大而全+结果的形式，告知HR你在原来的公司做出过哪些业绩。

例如小公举去年年终做的PPT(其中一页)

列出了总阅读量、粉丝数量、总收益、文章数量、最高阅读、授权情况、合作情况、全国排名情况......

问题七：给你一个礼拜的时间，你怎样把一个号做到10万粉?

小公举剖析：

如果真的有HR这么问你，那你是非常不幸的，因为难度是非常大的......

不过HR也不会真的让你一个礼拜做10万粉，他只是想知道你有没有什么好的推广方式。

所以你只需要讲几种不错的推广方式就行，例如：

1、最好的方式就是投入一些预算，找同行业非竞品的KOL自媒体投放软文，这个软文可以是活动，可以是互推文案。

之所以找KOL，是因为KOL号比营销号效果好太多了。

理论上讲：找10万粉的投放软文，每个号可以引流1000个粉丝。

那么需要找100个号来投放，预算是10万左右，可以快速做到10万粉。

每个粉丝的成本费也就1元钱。

2、HR也就是问你该怎么做，没让你现在就做，所以你可以往大了讲。

开发优秀的H5活动，通过H5给公众号引流。

这个H5活动符合目标用户的需求，例如做房产的号，就做房价计算器来引流;例如做教育的号，就做儿童学习资料来引流;

这里面就涉及到了场景营销的方式，小公举前段时间写过，在面试时简单讲一下场景营销，必定会让HR大开眼界(/ □ )

问题八：未来五年之内的职业规划

小公举剖析：

像这个问题，小公举面试求职者时一般都不问的......

但是昨天有好多粉丝在群里面跟小公举说，面试时HR会问这个问题。

小公举搞不懂HR是啥心态......

比较的回答方式是：

讲未来2年内的职业规划，因为讲5年的话，万一和HR所想的有出入就不好了。

讲2年的话，有点变化但变化又不大，大概是跳一个大级别的层次。

同时又说出了比较实际的东西。

最后你还可以加一句：

互联网行业计划赶不上变化，每年都是一个大变样，五年后新媒体在不在都不知道。

但只要紧跟行业趋势，有新的东西出来就不断学习，不断运用到工作中，就不会被淘汰。

最后这段来自小公举衷心的忠告：

不到万不得已，不要辞职!

因为你的能力摆在那里，换一家公司无非是换个环境而已。

小公举在互联网工作了4年多，最大的感受就是，要不断的压榨自己，提炼能力，克服困难。

当你觉得自己的能力无法在这家公司施展时，再考虑跳槽的事。

而这个逻辑本身是个错误的，因为当你足够牛的时候，自然会有一大波CEO、猎头和好公司来挖你......

HR面试问题，薪资待遇