如何面试别人有什么技巧

如何面试别人有什么技巧

　　在面试官在面试别人时，面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。那么在面试时都有哪些技巧呢?下面就和小编一起来看看吧。

　　如何面试别人有什么技巧1

　　如何面试别人有什么技巧

　　1.“备”的技巧

　　俗话说，“有备无患”，精心的准备是成功面试的开始。首先，选择一个双方都合适的时间和场所，以保证面试过程不会被打断。在具体时刻的安排上，还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲，面试官和应聘者的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，下午5点时又会出现另一个高峰，所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段，以提高面试的效率。对于面试场所，一般来说，较高职位的面试适宜选择小一点的场所，便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场的布置往往被人忽视，通常是面试官坐在宽大老板桌后面的老板椅里，而应聘者坐在小小的折叠椅上，与面试官正对，这种面试可以称之为“审判式”面试，往往会造成应聘者紧张。心理学研究表明，当应聘者和面试官对坐时，心理距离最大，而应聘者和面试官成90度坐时，心理距离最小，这可以为安排会场提供借鉴。当然，如果是采用压力面试，“审判式”面试不乏是一个好的方法。

　　其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是1∶3，即如果要录取10人，就要让30人来面试;还要确定面试的内容，即面试要考什么。面试的时间有限，不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下类，找出那些必需的技能进行考察就可以了。这些必需的技能面试官必须心中有数，最好是列出来。

　　再次，提前阅读应聘者的简历

　　一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必符合我们的要求;

　　二要看简历有没有空当，即在某一时间段，应聘者没有写他(她)在干什么;

　　三要看有没有职位的跳槽现象，比如，从销售到技术，又从技术到人力资源，今天又来应聘财务的职位;

　　四要看有没有自相矛盾的地方。这些都是面试时应该弄清楚的问题。

　　最后，细节也不可忽视。面试官也要好好的“梳妆打扮”，在面试时关掉手机，以示对应聘者的尊重;把自己的名片放在随手可拿的地方，以免到时手忙脚乱;把将要应聘者的简历放在桌上，把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方，以免应聘者看到简历很多，感到紧张。

　　2.“接”的技巧

　　在正式面试开始之前，有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程，我们可以称之为“接”的过程。在这个过程中，建议面试官亲自到门口迎接，趁此观察应聘者的行为和表现，如果发现应聘者已经和其他人打成一片，说明他(她)具有很强的亲和力和沟通能力;如果应聘者独坐一人，沉默不语，静静等待，说明他(她)比较内向，持重;如果应聘者比较紧张、急躁，说明他(她)心理承受能力欠佳，承受工作压力的能力让人怀疑。总之，提前与应聘者接触，可以获得额外的信息，面试官不要放过任何一个获取有效信息的机会。寒暄时可以问一些无关紧要的问题，例如“路上还顺利吧?车多吗?”，这样不但可以起到稳定应聘者情绪的作用，还可以和应聘者拉近心理距离。

　　3.“听”的技巧

　　优秀的面试官会把面试85%的时间留给应聘者陈述，可见面试官学会“听”是很重要的。通过“听”，面试官判断应聘者的素质和能力，发现应聘者的问题。

　　第一，听应聘者的陈述和简历上的内容是否一致，哪怕是一个时间或地点。

　　第二，听哪些是应聘者的行为表现，哪些是应聘者的期望和想法。行为表现即应聘者过去发生的行为，它往往比期望的行为可以更好的预测应聘者未来的行为。

　　第三，避免打断应聘者的陈述“噢，我知道了，你不用说了”。如果应聘者陈述的太多了，实在没有必要了，面试官可以采用动作暗示的方法，比如，频繁的点头，注意是频繁的点头，否则表示赞同;手心向下挥手，也可以表示“你说的够多了，该打住了”。

　　第四，避免显得太忙或不耐烦，一会儿看看手机，一会儿看看表，这是对应聘者的极不尊重。

　　4.“讲”的技巧

　　面试是一个双向交流的过程，不但应聘者要讲，面试官也要讲。这里的“讲”主要是指面试官介绍性的语言，不同于下面的“问”。

　　首先，面试官要讲清楚自己的身份和职责，如果还有其他面试官，还要介绍他们的身份和职责。

　　其次，提示应聘者应聘的是什么部门，什么岗位。因为，也许应聘者投的简历太多，忘记了应聘的部门和岗位。

　　再次，告诉应聘者面试大约需要多少时间和面试有哪些步骤，让应聘者有个心理准备。

　　最后，也是最重要的，介绍一下本单位的情况，岗位的要求，职责和薪酬福利等。

　　要注意两点，

　　第一，把书面的岗位要求发给应聘者，让他(她)读完后签字。因为很多应聘者为了获得工作岗位，虽然明知自己不能满足岗位的要求却故意隐瞒，容易引起劳动纠纷;

　　第二，对公司的介绍尤其是待遇问题要实事求是，千万不可夸大事实。有的用人单位为了吸引人才，夸大事实，造成应聘者期望过高，一旦走马上任，期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降，甚至为离职埋下隐患。

　　5.“问”的技巧

　　通常，应聘者在简历上写得都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成绩，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加具体的东西，问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉，可以运用STAR技术。SSituation，在什么样的情景下，发生了这件事;TTask，任务是什么;AAction，为了完成任务，采取了那些行动;RResult，结果怎样。通过运用STAR技术，不断追问，可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。

　　6.“导”的技巧

　　面试的过程不都是一帆风顺的，有时可能会卡壳，这种情况一般是由于应聘者过于紧张，致使面试沟通过程中断，这就需要面试官善于引导，使面试顺利进行。引导的技巧有：

　　第一，可以跳过这个问题“咱先不谈这个问题，换一个话题”;

　　第二，可以用“揽责任”的方法“可能是我没把问题讲清楚，我的意思是…。”。

　　这时应该避免的是面试官不要因为应聘者回答不出问题而幸灾乐祸，得意洋洋的看着应聘者，即使这个应聘者你不喜欢或者根本就没打算录用他(她)。如果不是使用压力面试，也不要穷追猛打。

　　7.“辨”的技巧

　　美国新泽西州ADP人力资源服务公司2001年统计：44%的求职者在简历中撒谎;41%的求职者在教育背景中撒谎。在我国，这种现象也屡见不鲜，因此，面试官有必要学会辨别事实与谎言。首先，可以从应聘者的语言上辨别，如果是事实，应聘者一般用第一人称，而且显得信心十足，并且所阐述的内容与简历上的内容完全一致;如果是在说谎，应聘者会经常绕圈子，不敢一针见血，说的内容很宽泛，很含糊，一旦让他(她)说的详细一点或举个例子，他(她)会迟疑，“这个…，那个…”。另外，如果应聘者答的很流畅，很可能面试的题目与准备的题目正好一样，这时如果被打断，他(她)会接不上来。其次，还可以从应聘者的神情和动作上辨别，如果是事实，应聘者会正视面视官，敢于和面试官对视，而且动作神情与语言表达内容一致;如果是说谎，应聘者的眼神很不稳定，左右乱转，往左上方或者右上方看，动作神情与语言表达内容不一致。手势太夸张，动作与语速不一致，或者明明讲的是高兴的事，却满脸凝重。应聘者动作姿势的突然改变，也可能说明有问题，例如，你问了一个问题，应聘者翘着的二郎腿突然放下了，或者本来应聘者舒服的靠椅背坐着，突然起来了，这说明你的问题问到了他(她)的“痛”处，下面的讲的话很可能是编造的。

　　8.“记”的技巧

　　“好记性不如烂笔头”，可是在面试中很多面试官不作记录，等到面试完了之后大脑一片茫然，只记得应聘者最突出的'地方或最差劲的地方，其他内容都想不起来了，如果是连续面试几个人，张冠李戴现象也不稀奇。可见，在面试的过程中，面试官做一下记录还是很有必要的。注意以下几点

　　第一，在记之前，即面试开始之前，要向应聘者说明“为了面试的准确性，在面试的过程中，我要不断做记录”。如果不说明，忽然拿起笔来，可能会引起应聘者的猜疑“记什么啊?是不是哪里我表现不好啊?”，容易造成应聘者紧张。

　　第二，只记事实，不记评论，也就是说，要记录应聘者所讲的事实，不要记录面试官自己下的结论。在面试的过程中，面试官会对应聘者进行评论，而这时的评论往往存在很多心理误区，造成评论错误，因此面试官不如记下应聘者所讲的事实，等面试全部结束以后再下结论不迟。最后，送走应聘者后，要及时对记录进行整理。

　　9.“送”的技巧

　　中国人讲究有始有终，面试不但好“接”，还要好“送”。当面试结束以后，要向应聘者致谢，还要向应聘者说明面试结果在什么时间出来，最忌讳的是“你回去等通知吧”。专业的答复应该是“我们会在两个星期内给您答复”或“我们会尽快给您答复，预计在两个星期之内，如有特殊原因，也可能是三个星期”。这样的回答说明了具体的时间，可以让应聘者对自己的日程有所安排，体现了对应聘者的尊重。还要注意的是，在送别时，面试官切不可先伸手握手告别，否则有逐客之嫌。可以借此来考察应聘者，如果应聘者主动先伸手握手告别，说明了应聘者比较细心，深知社交礼仪。

　　10.“选”的技巧

　　面试的最终目的就是“选”，可是面试完毕之后，很多面试官感到难于下结论。下面的技巧也许会有所启发。

　　第一，吹牛大王不能要，很多应聘者把自己说得天花乱坠，却无视自己的缺点，这样的应聘者一定要拒之门外。

　　第二，最优秀的人不能要，很多招聘者认为应该从最好的开始选，选到哪里算哪里。其实不然，最优秀的不一定是最合适的，我们要的是最合适的。人才争夺战愈演愈烈，优秀的人有着的更多的机会，当你满足不了他(她)的要求后，必然萌生去意。何况，优秀的人来面试不代表他(她)真心想来你的单位，甚至他(她)只想把你的面试当成是他(她)去其他单位面试的彩排。

　　第三，价值观与企业文化相悖者不能要。有的应聘者能力上成，知识丰富，但这并不代表他(她)来到你的企业后会把他(她)的知识能力变成工作绩效，为企业做出贡献。只有员工的价值观和企业的理念、文化融合在一起，员工才能把他(她)的才能发挥得淋漓尽致。价值观是一种相对稳定的思想观念，可塑性很差，不要奢望对其进行太大的改造，所以对价值观与企业文化相悖者最好不予录用。

　　总之，在招聘过程中能从上述十个方面能够做好，企业也能更好地选择需要的人才，以更低的成本完成招聘工作。

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　　一、面谈提问技巧

　　1.提问的方式

　　(1)终止式

　　只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

　　(2)开放式

　　开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。

　　开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

　　(3)引导式

　　问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”

　　这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。

　　(4)假想式

　　采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。

　　(5)单选式

　　问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。

　　(6)多项式

　　同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。

　　2.主持人的“自问”准备

　　“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：

　　(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?

　　(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?

　　(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?

　　(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?

　　(5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?

　　(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?

　　(7)我将与该申请人以什么形式合作?

　　(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?

　　3.如何编制面试问话提纲

　　(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。

　　(2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。

　　(3)提问的题目应具体、明确。

　　(4)面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。

　　(5)同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。

　　(6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。

　　二、面谈放松技巧

　　在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。

　　1.让自己放松

　　有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。

　　这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区(有关面试误区的讲述见下文)，作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。

　　下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：

　　(1)面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的.文件;到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。

　　(2)取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。

　　(3)将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。

　　(4)若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。

　　(5)准备名片，应聘者可能会索取。

　　(6)开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。

　　2.让应聘者放松

　　一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。

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　　面试别人的技巧，有时候要有一定的破冰技巧，避免面试时尴尬，面试过程中，要追问那些模糊说不清的问题，面试中，直觉只能做参考，无法做决断依据，如果对候选人有犹豫，就拒绝掉。

　　面试能力，是所有管理者应具备的，一场面试时间应控制在30分钟左右，面试的开场，先要学一些破冰技巧，面试官首先自己不能迟到，或者放鸽子，如果需要面试重要的候选人，请提前准备，面试过程中，要追问那些模糊说不清的问题，面试中，直觉只能做参考，无法做决断依据，如果面试过程里，对候选人有犹豫，就拒绝掉，面试中，不要过度追求极端的能力，而忽视业务诉求，面试中，不要过度关注知识细节，而忽视了整体的'思想，面试中，不要过度看中同行背景，而忽视了工作本身内容，面试中，不要过度在意候选人缺陷，而忽视了他独特的擅长点，作为面试官扮演着的角色，是代表公司文化和公司面貌，你的表现也至关重要，面试官不能谦虚，做自己就好了。

　　如何面试别人有什么技巧4

　　一、面试的流程

　　（一）准备阶段

　　在面试准备阶段，HR要提前准备好面试材料，如应聘登记表、求职简历表、面试评估表、笔试测试题等；同时要和候选人、用人部门敲定好面试时间，确定好面试地点。

　　（二）实施阶段

　　在面试时，HR可以先询问一些简单问题，如路上交通，天气等，让候选人放松心情，消除紧张情绪。然后可以询问一些开放性问题，如过去的工作经验、组织结构等。接下来就可以询问一些岗位深度问题，如讲述关于核心胜任力的事例等。最后对相关信息进行确认，并询问候选人是否有问题要问。

　　（三）总结阶段

　　面试结束后，综合面试官的综合意见，形成对候选人的总体看法，以便决定是否录用。

　　（四）评价阶段

　　面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试做准备。

　　二、面试的实施技巧

　　了解了面试的流程后，我们就可以根据面试流程来明确具体的实施技巧。

　　1、充分准备

　　面试前，HR要做好充分的准备。

　　包括：面试的目的，合理的提问，材料的准备等，尽可能在面试前做好准备。

　　2、灵活提问

　　在面试过程中，HR要懂得察言观色，认真观察候选人的行为与反应。

　　尽可能采用灵活的提问方式，所提问题可根据简历或应聘申请表中表现的疑点，通过先易后难逐一提出，让面试保持在一个相对轻松的氛围。

　　3、多听少说

　　在面试过程中，HR要多听少说。一般而言，提问时间不宜过长，主要是通过提问了解候选人的工作经历和取得的成绩，以及向候选人阐述企业和岗位的信息。

　　不要害怕冷场，要应给候选人充足的时间，让他们具体详细的回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止。同时HR要认真倾听，不要发表任何结论性意见。

　　4、善于提取要点

　　在面试实施过程中，HR要做一定的记录，不需要逐字记录，但要从应聘者的话中提取出与工作相关的信息。

　　5、进行阶段性总结

　　在面试过程中，应聘者往往回答问题会有一定的发散性，这个时候，就需要HR进行阶段性的总结。

　　通常，HR可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。例如，“刚才你讲到你的主要工作职责有3项：

　　一是管理公司的一些上传下达的文件；

　　二是帮助总经理撰写一些文件；请问剩下的一项是什么？”

　　6、排除各种干扰

　　在面试的地点选择上，虽然HR通常会选择安静的地点进行面试，但在面试时常会遇到干扰的问题，比如办公室走廊有人大声打电话等。

　　但不管遇到哪种干扰情况，HR都要注意控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。

　　7、不要带有个人偏见

　　在面试时，HR或多或少会带有个人的喜好偏见，如不喜欢候选人的长相、穿着、声音等。这些偏见会影响面试的效果，HR应尽量避免。

　　8、在倾听时注意思考

　　HR在倾听的同时注意思考。要善于对比候选人前后语言的一致性和逻辑性，思考下一个要问的问题等。

　　9、注意肢体语言的沟通

　　肢体语言是语言的.有效补充，所以HR在面试中，不仅要注意候选人说了什么，还要注意他的传递的肢体信息。由于肢体语言的情境性较强，所以不能单纯地根据肢体语言信息得出结论。我们要根据候选人的肢体语言，进行后续的面试提问，从而进一步的综合分析。

　　三、面试中的经典五问

　　1.请讲一下您以往的工作经历?

　　2.在您以往的工作经历中，最成功的一件事是什么？

　　3.对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？

　　4.您离职的原因是什么?

　　5.您对薪金待遇和福利有什么要求?