知名公司如何面试求职者

知名公司如何面试求职者

欧莱雅：事前准备不是加分的主要因素，细节不起主导作用，安排当场测试

世界最大的化妆品集团欧莱雅，1996年正式进入中国。欧莱雅认为，面试前做充分的准备当然是好的，这也是考察应聘者的方式之一。比如有的人事前作充分的调查，从网络上下载了很多欧莱雅公司的资料，这可以告诉考官，这个人喜欢研究。但考官并不会将充分准备作为加分的主要因素，人力资源部门的工作人员也不会因此就很感动而影响抉择。

欧莱雅（中国）有限公司人力资源总监戴青说：“细节方面的问题，可以有助于我们对应聘者特征的观察，但它不会起主导作用，因为我们是要通过各方面的考察最后作出综合判断的。就像个人形象，只要对将来的工作没有负面影响，个人形象在面试中就不会有太多的影响，而且欧莱雅是一家从事美丽事业的公司，外表方面完全可以让员工加入公司后，在美的环境中熏陶形成。”

对于一些需要有较强专业知识的岗位，欧莱雅会安排一些当场测试。比如需要应聘者懂得电脑操作的，考官就安排一些即时的测试，看应聘者是否懂得使用一些软件等；岗位需要有较高外语能力的，考官就会安排应聘者一些翻译的测试。

IBM：考察应聘者的细节、相关素质和说话技巧

ibm通过IBM笔试关的应聘者，至少会面临两次面试。第一次面试是人力资源部门组织的，主要是通过面谈，大体了解应聘者的逻辑思维能力和个性特点。IBM中国公司人力资源部总监李清平说，其实第一眼是凭感觉。我面试过上千人，可能见几个人、几十个人没有感觉，但见过成千上百人了，就会有感觉，就能看出他究竟适不适合IBM，适合哪方面的工作。

在第一轮面试中，最先被拒绝的人可能就是那些穿着以及言谈举止不合时宜的人，比如穿拖鞋、牛仔裤的，说话带脏字或者颠三倒四意识流得不着边际的.人。一个基本的原则是，考官希望来IBM的人，首先要有进取心，有工作热忱，对事物有积极的态度。其次要有团队精神，能和同伴一起合作，而不是为自己的小集体争什么东西。一般来讲，这样的人在企业才能干得比较顺利。

李清平认为面谈是门艺术，他举例说，应聘者中曾经有一个非常优秀的学生，开始谈得也很不错，后来我问他一个问题，你考GRE干吗？他回答说想出国，出国之前先找一个大公司干一段时间，有利于出国。他说的是大实话，没错，可我就不能要他。不然就等于IBM给他做了跳板。我们培训他半天，还没怎么干活儿他就走了，这种事情谁愿意干？可是，如果他反过来这么说：我想出国之前先在一个公司好好干几年，积累点儿经验，对我以后学习也有帮助，就是另一回事。我们坚决不要说谎的人，但这并不等于应聘者只要实话实说就够了，表达其实很需要一些技巧的。再比如谈薪资，在西方这是一个很正当的问题，但中国文化可能不太习惯谈钱，要么不好意思开口，要么就直截了当：你给我多少钱？问是对的，但不是这么个问法。

通过第一轮面试的人，应聘者将被推荐给各用人部门，由部门经理直接面试，看你是否真正符合IBM的业务需求。根据不同工作，有的应聘者还要被部门经理的上层经理面试。

惠普：情景模拟，组成面试小组面试应聘者，通过追问发现并否掉弄虚作假者

惠普面试有时采用情景模拟的方式。比如一个销售部门招人，惠普希望这个人是比较活跃的，积极主动的，比较有进取性的，而不是很内向的。为了进行这方面的测试，惠普就会给应聘者一个题目，让他们进行小组讨论，看这个讨论过程中每个人的表现，来作为一个参考。这种方式主要是针对销售和市场的职位，其他大多数职位都不会这么做。

一般情况下，惠普的面试由3个人组成面试小组面试应试者。惠普的面试都是单独的一对一的，应试者分别要经过3个经理的面试。首先面试的是应聘者将来的直接老板，也就是应聘者所在部门的经理，他是最最重要的决策人，因为他是最最了解这个岗位的人。第二个面试的是这个部门经理的上一级老板，因为他对整个部门需要保证什么样的质量心里比较清楚。第三轮面试就会有各种各样的可能性，比如跟他们合作的部门经理，比如销售的部门找市场经理，也可能是人力资源经理。每一轮面试以后都会填一个报告，3轮面试之后再讨论是否录用这个人。在这一过程中，应聘者直接的部门经理会起比较关键的作用，如果在他那儿就觉得不行，就不会再让别人去面试。如果他已经觉得很满意了，他也会听听其他面试人的意见。他也可能挑选出两三个候选人，参考大家的意见来决定。