酒店的厨师面试小技巧

酒店的厨师面试小技巧

　　篇一：厨师面试技巧 如何去做厨师

　　镜头一：

　　小A最近面试了一个知名企业。尽管他对于申请的职位并没有太多的工作经验，但是凭借他多年的“面霸”经验，连坑带“忽悠”地就轻松越过了HR那一关。但当他面对招聘部门经理的时候，发现自己的经验不足在部门经理面前暴露无遗。部门经理一问及他从事这类工作所操作过的案例时，发现自己现编的案例在火眼金睛的部门经理眼里，根本就是千疮百孔，经不起任何的推敲，这次面试小A一败涂地。

　　镜头二：

　　小B到了面试的最后一关：与招聘企业的老板见面。从HR口中得知，最后这次面试其实很简单，她因此也没做什么准备。果不其然，与老总的见面非常轻松。老总只是与她闲聊了一些生活中的爱好，关于一些对这个企业的了解以及对企业和职位的期望。小B认为她这次面试成功是板上钉钉的事情。没想到一星期后，那个HR告知她面试失败。理由是老板觉得跟她闲聊后，觉得她并不是企业想要的那种很有上进心和规划的员工。

　　点评：

　　企业的招聘流程大都按照HR部门、部门经理再到最后的管理层高层面试来设计。很多求职者在面试中常犯的错误就是对这三个层次的面试官都用同一种方式的作答，其效果必然欠佳。

　　Tips：

　　1.对于HR，求职者只要在诸多求职书籍或“面经”中多了解经验，把常见的问题想好答案，背好并详加练习，基本上都能过关。

　　2.对于部门经理，多准备一些你以前做过的案例尤其是有心得、有经验的案例，只有有心得的经验才会在表达中显得自信、有底气。部门经理最愿意听的也最关心的就是这些有真实心得和经验的案例。多谈细节，多谈案例，少说大话。对于自身经验的自信，是这个阶段最为重要的因素。

　　篇二：酒店厨师长选聘与管理

　　众所周知，随着我国改革开放三十年以来国民经济的高速增长，致使全社会的各行业沐浴在春风和阳光里，机遇着这千载难得的大好发展时期。国内的酒店餐饮业也不例外，更幸逢盛世如鱼得水，宛如雨后的春笋生机勃勃，飞速发展。

　　然而，酒店餐饮业的大发展，随机餐饮网点越开越大，布点也越来细密，二步一小店，五步一大店的局面呈现在大家眼前，此情此景带给餐饮市场的竞争就异常激烈，现已达到白日化的地步。酒店餐饮业的大发展并没有给从事餐饮业的业主带来丝毫的轻松，反而，在餐饮业的市场竞争中感到压力很大，在全国范围内，无论是哪个地区，那个城市，每天都在不断地增开新店，同时也在不断关闭着酒店，却是几家欢乐几家愁啊！今天我们在探究酒店餐饮成功和失败时深深地感受到其成功的道道很多，其失败的原因也很多。一般来说成功的餐饮必将具备以下特征：

　　（1）正确的定位；

　　（2）鲜明的主题；

　　（3）特殊的招牌菜肴，始终如一的菜肴出品质量；

　　（4）良好的就餐环境与声誉；

　　（5）常见常新的创新菜点；

　　（6）便利的地理位置；

　　（7）热情周到的规范服务中体现着细微化、个性化服务；

　　（8）与时俱进的管理体制与简约高效的运行模式；

　　（9）诚实守信的企业公众形象等等。

　　这些特征因素成就了酒店餐饮店的成功。相反：

　　(1)主题不明确；

　　（2）特色不明显；

　　（3）菜式单一，老化；

　　（4）服务不规范；

　　（5）菜肴出品质量起伏不稳定；

　　（6）管理不专业不到位等等，而导致了酒店餐饮上座率低，经济效益上不上去，顾客口碑差。

　　直至经营举步为艰而倒闭。但在上述的成功特征中，其中菜肴是否独具特色，主题是否鲜明、质量是否稳定、菜肴创新是否有效快捷、口味是否纯正地道，这才是餐饮经营成败的关键所在。俗话说，开饭店，有“饭”才有店，没“饭”哪有店。这里的“饭”是指饭店的核心与灵魂所在——菜肴也。这道出了开酒店在提供就餐环境与服务相同条件的情况下，后厨组织生产的菜点是否丰富有特色而吸引消费者，这才是最重要的。

　　平常我们经常见到一些酒店的总经理，他们常常发出这样的感慨：“厨师与厨师之间的差异很大，换厨如换刀，风险可大啊，要慎而慎之。”“找个好的厨师长我可省心了，后厨生产有了保障，我们只要把精力集中在对客服务上了，维系着客户，那成功的概率就高了”还有的说：“搞酒店投资固然重要，但找个合适的厨师长更重要，否则，就如一些业主投资了几百万，几千万做餐饮，结果由于没有找到合适的厨师长及一批厨师队伍，不到一年的时间就全赔了。”从上可以看出开酒店，搞餐饮是有风险的，如何把风险降低刀最小程度，要做的事确实很多。作为做酒店餐饮研究的专家，很清楚我们应该在诸多的事情中突出主题，抓主要问题，我认为开酒店，菜肴出品是关键，就是说出品的菜肴是否具有特色，质量是否稳定，常客是否能体验到酒店四季有别新品不断推出等。菜点出品的好坏虽然与一线操作厨师有关，但关键人还是厨师长，一位优质的厨师长不管他曾在哪家大酒店或哪家小酒店工资过，但他每到一家酒店，就能在这家酒店取得意想不到的效果，但也有些厨师长，在一些酒店做成功，但在一线酒店却做失败了。我们又如何取评判呢？存在问题是否都是厨师长造成的？否也，准确地说而是我们没有找到合适本酒店的厨师长。所以开酒店，可一定要选聘一位适合本酒店主题特点的厨师长。这就意味着我们的酒店餐饮成功了一半。

　　一、 厨师长的选聘：

　　厨师长选聘是一项细致而又重要的工作，切忌草率与盲目，酒店的厨师长人选选聘好坏，这不仅影响着本店菜点出品的特色与质量稳定，还影响着酒店餐饮经营成败与投资回报，更影响着企业文化的建设与企业能否长远发展。社会上经常有些酒店在选聘厨师长时目标不够清

　　晰，工作不够细致，是在不知自己的酒店究竟要选聘怎样的厨师长。从而造成的损失巨大。

　　有的要选手上有几道拿手菜的做厨师长，有的要选技术好的，听说厚道的、要求不多的做厨师长。??公说公有理，婆说婆有理。但真正被选用后的厨师长上岗一段时间，却又是另一种情景。开始抱怨这个厨师长只会做那道菜，其他的菜做的很差；又抱怨那个厨师长比较听话但厨房管理的一塌糊涂。造成厨房不到一个月几乎就撑不下去了，悔当初我们怎么把这样的厨师选来当厨师长呢，真是后悔不已，又去寻找第二任，第三任厨师长，??一次又一次，不知找了多少茬但最终还是难找到一个合适的，他们为此消耗了大量的精力，浪费了不少费用，到头来事倍功半，竹篮打水一场空。那如何选聘合适的厨师长呢？我认为“适口为珍”，这好比什么菜肴为好，只适合自己的菜最为好，厨师长也是这样，只有适合本酒店的才是我们所需要的。这里所指适合的厨师长，具体从以下几方面来分析判断。

　　1、 所聘用的厨师长，他的烹饪专业技术适合本店的档次要求，我们说各酒家的档次定位是各不相同，有顶尖的高档消费定位酒店，也有大众餐饮消费餐馆，如习惯在高星级酒店做厨的，就未必适应社会上大众餐馆，不久前有这样的一件事，南京有一些五星级酒店的厨师到社会酒楼竞做厨师长，但较长时间下来还不能适应，对环境、设施、布局、管理等都不能适应，也就做不好餐饮了。我们知道高星级酒店的菜肴主要在于选料考究，制作精细，质量稳定有品味，要经典。而社会大众菜肴则注重口味独特可口，消费便利，菜品变化快，原料综合利用率高。相反，对社会餐饮时尚与潮流有很好的把握的那些长期在大众的餐饮店做厨师长的未必能胜任高星级酒店。彼此之间，经营思路，出品要求等方面都存在着天壤之别。

　　2、 所选聘的厨师长，他的理念与工作行为要适应本酒店的企业文化要求。我们说为什么一些厨师长在某个酒店能做得很好，而在另一家酒店就做的不好。也许原因有很多，但其中一方面就是他的理念与自身的工作行为、方式能否融入到这个酒店中去。曾经我遇到过这样一件事，有一个厨师长受聘于一家酒店当厨师长，工作了一段时间，有一次我们见面时，他对我说，这家酒店那些方面怎么怎么的，我们原来那个酒店又怎么怎么的，而这家酒店的领导也跟我反应，这个厨师长如何如何，总之，他们双方工作都很敬业，都想把工作做好，而在工作中产生了隔阂，存在不和谐，究竟是什么原因呢？不是厨师长的人品能力不好，也不是这家企业的有问题，而在于厨师长很难融入到酒店中来，不能很快地适应这家酒店所倡导酒店文化与管理文化。然而酒店文化体现在很多方面，比如：企业核心价值观，企业员工人生的价值观、领导者的工作风格、企业管理模式、做事的原则与方式等等。如果所选聘的厨师长思想不能融入到酒店的文化中必将会给工作造成麻烦。

　　3、 所选聘的厨师长，他的专业特长应适合本酒店主题、餐饮定位的要求。也就是说酒店餐饮做什么风味，做什么菜式都有一个主题要求。做川菜的酒店我们不能选聘淮扬菜、粤菜厨师来做厨师长，做西餐的风味店不可选聘中餐的厨师做厨师长，他的专业特长应该有利于主题餐饮的经营与管理要求。

　　4、 所选聘的厨师长，他的管理能力应与本店所提供厨房管理平台相适应，在酒店行业内，有些厨师长管理能力出色，一般适应较大规模的厨房管理，而有些厨师长技术超群，但管理能力有些不足，你给他安排管理一个精品菜宴会厨房，他能做的很好，如果两者错位，那这两个厨房都不会成功。厨师长的管理能力主要体现在：（1）管理目标的理解和把握；（2）管理思路要清晰；（3）管理方法掌握与运用娴熟；（4）对上、对下沟通，协调是恰当到位；

　　（5）对市场变化有很高的敏锐度与应变能力；（6）学习与创新能力强；（7）对突发事件的

　　处理能力强。从目前厨师长队伍状况来看，既有高超的厨艺，又要有较强的管理能力，并会管理的厨师长还是很多，但需要挖掘，需要我们能预测到他的发展潜质，这也很重要。

　　5、 所选聘的厨师长，他的综合职业素养应符合本酒店相关人事用用人制度的要求。我们所说的厨师长的综合素养包括以下内函：（1）职业道德；（2）身体健康状况；（3）文字组织能力；（4）语言表达能力；（5）文学知识面；（6）行业法律法规知识；（7）培训员工技巧的能力；（8）专业知识；（9）市场销售知识；（10）成本控制与核算知识；（11）食品美学艺术；（12）管理心理学；（13）计算机网络应用能力；（14）外语应用能力等。还包括相应的意识：（1）管理意识；（2）创新意识；（3）学习意识；（4）竞争意识；（5）质量意识；（6）计划意识；（7）整体意识；（8）服从意识；（9）市场意识；（10）服务意识；（11）安全意识；

　　（12）卫生意识；这都是厨师长综合素养高的体现。

　　总之，在选聘厨师长的过程中，酒店如果真正能从上述的五个“适合”方面去考察分析，那就容易选到我们所需要的厨师长了。

　　然而，选聘厨师长的程序也有一些要求：

　　1、 发布招聘信息，信息内容中招聘厨师长的条件说明要简明准确。

　　2、 应聘厨师长者，要求填写相关的.个人简历表，简历表的内容设计要详细，通过应聘材料，我们可以对应聘者有个大致的了解，据此提供的条件确认能进入下一阶段面试的人选。

　　3、 组织面试、专业知识面、工作思路、应变能力及健康状况等，可以以酒店行业的专家协助进行面试，达到针对性强，能合理选择我们需要的人选。

　　4、 组织试菜，主要关注应聘者的动手能力、操作能力与应变能力等，通过试菜能反映应聘者的基本功是否扎实等情况，给录选与否提供更加可靠的依据。

　　综合多方面的情况，然后确定录用者。

　　二、 厨师长的管理：

　　一个酒店选聘一位合适的厨师长着实不易，但如果不能有效的管理的话，也许就不能充分发挥厨师长应有的作用，千里马常有，而伯乐不常有，伯乐仅此识马而已，如何用好厨师长呢？这给我们提出了新问题，新要求。

　　酒店餐饮与其他行业一样，在当今的社会中，企业为了达到目标，实现企业快速发展，都在不断地重复洗牌，不断地整合社会资源为企业发展服务。一个厨师长在酒店中，是资源整合的一个环节。我们又如何在选好人的基础上，育好人，用好人？如果说厨师长在酒店餐饮系统中重要的一环，我们选聘了厨师长这仅仅是一个开始。企业更要做到如何发挥厨师长的作用，不断地调动他的工作热情与积极创造性提高是我们中心工作之所在。今天就对厨师长的管理谈一下自己的想法。

　　1、 认真与被招聘厨师长签定用工合同是管理的重要内容之一，有一些酒店在用厨师长

　　时，嘴上承诺很多，但连一份简单的用工合同也没有，在别人看来，这家企业不规范，对人也不够重视，这让人没有一点稳定感，一旦有比这家酒店更好的环境与待遇酒店时，他就毫不犹豫地选择了其他酒店。这是其一，如果双方签约了一份内容详尽的用工合同，作为厨师长来说，他就明白自己的工作范围，工作职责与要求，一旦开展工作就心中有数，利于工作，也利于厨师长及厨师队伍的稳定，稳定压倒一切，也是酒店成功的重要因素。

　　2、 厨师长入岗前的培训不可缺少，被选聘的厨师长要在酒店短时间开展工作，，就必须对本酒店的发展远景、规模、酒店机构，岗位职责，企业制度，工作标准与工作流程，企业文化等方面有深入的了解。可以避免在不必要的环节上有小的闪失，而影响厨师长的形象。

　　3、 与酒店其他岗位一样对厨师长的要明确岗位职责与要求，细化绩效考核的内容，真正体现出厨师长的责、权、利三者相一致，强化工作质量、效率与待遇相一致，绩效考核有据可依。我们在一些外资酒店工作被录用后，酒店人事部针对本岗位，提供一份“岗位说明书”可见他的重要性。

　　4、 酒店对厨师长要一视同仁，要把他真心当作企业真正的一员，不断规划好他的职业发展生涯，根据厨师长自身的特点进行相关的技能，知识文化，管理能力的培训，使得厨师长在企业获得除工资福利之外的收获，他进步了，他感恩之情油然而生，这符合“以人为本”的现代管理理念。

　　5、 对厨师长的日常管理要具体、周到、到位，定期沟通，阶段性工作评估，广泛交流思想，这是过程控制的重要环节。结果是重要的，过程控制更重要，切忌秋后算账，如每周有餐饮部内部工作协调会，每月有总经理的月度工作评估，每季度有与业主谈心，这些都很有必要。

　　对厨师长的管理应该是科学的、合理的、有效的、这样才能充分地激发厨师长的工作热情，才能深入地让他发挥，带领好厨师队伍为企业的崇高目标贡献应有的作用。

　　篇三：厨师面试技巧

　　近日，成都新东方烹饪学校迎来了又一期的毕业季，10级大厨精英班的同学们陆续开始踏入社会，开始与成都新东方烹饪学校合作企业进行面试，有的同学平时表现良好，但是在面试的时候由于紧张等原因导致面试结果不甚理想，今天就教大家如何在面试中做到尽善尽美，充分的表现自己。

　　首先，“善”在面试中的表现是，遇到冲突和矛盾关系时，要善意地推测他人的语言和行为。简单地说就是要站在他人的角度，从人性善的方向考虑问题。

　　这点在人际关系类题目和压力危机类题目中运用得最多。在人际关系类题目中，常遇到他人误解自己、为难自己以及自己遇到不公平、受到委屈的情况。比如，“你工作优秀，受领导表扬，但是评优的时候，同科室的同事却没有评你，你有什么看法？”在压力危机类题目中，考官故意设置令你尴尬的局面。比如，“我们有个问题想和你核实一下，在面试前我们接到了一个举报，说你面试前到处找人，希望在面试中给予关照。请你说说这是怎么回事？”再比如，“你所报考的职位有三个人同时进入面试，其中一个对你说：另外那个是通过不法手段进入面试的。对此，谈谈你的看法。”

　　这时候，我们就需要善意地推测人际冲突和压力危机的来源。

　　对于第一道题，人际冲突来自于“同事”对“我”的评价与“我”心里预期的不同。之所以不同，我们可以做如下推测：“可能是因为他们最了解我，而我也确实存在许多工作上或者其他方面的不足，还有不少需要改进的地方，所以同事们本着对我负责的态度没有选我。或者是因为我平时与同事间交流少，同事们没有完全了解我，所以对我的工作情况不是很清楚，所以我认为最大的问题在我自己身上，对同事们没有选我的做法，我能够理解。”这样推测既合乎常理，又便于展开答题，如果认为同事是处于嫉妒或反感没有选自己的，不仅说明自己心胸狭窄，又容易造成接下来的话题越来越糟糕。

　　对于第二道问题，压力来自于考官的诘难。考官为什么令自己难堪？我们应该想到考官不是故意为难自己，考官只是想考查自己面对尴尬问题是否够镇定，是否能保持理性。只要明白这点，将这种突发事件作为一种社会现象看待，同时善意揣摩其中有错误行为人的行为（有人考试找熟人关照自己是不对的，但是也说明现在很多人都非常重视这次考试，我也很重视这次考试，但是我不会这么做，然后说明自己是如何做好充足准备的）。这样，不用急于澄清自己，就可以从尴尬中摆脱出来

　　第三道题目也属于压力危机类题，但是不同的是，压力来自于题中角色的一句话，因此要化解其中的压力，就需要善意推测题目中那个角色的想法。“可能是这位考生过于重视这次考试，心情太过紧张，极端地担心到这次考试的公平性，对于他的心情，我能够体谅，我会对他进行宽慰，也相信这次考试的公开公平性”。

　　总之，善意地推测他人的言行举止，具体到面试题目中就是揣摩考官的善意、题目中为难自己的角色的善意、题目中犯错误角色的好的初衷、题目中消极问题好的一面等等。

　　其次美的方面。面试要求中的“美”包括形象美、语言美和内在美。形象美对男士的要求是整洁、高雅，对女士的要求是端庄、大方。着装礼仪是否得体在一定程度上影响着面试结果，所以考生在这方面要下些功夫。语言美则要求考生注意语言规范和文明用语。在面试考场中，

　　因为是现场答题，所以答题用语方面有一定的要求，比如，如果不是引用他人的话，最好不要用“你”，而换成“我”“我们”“大家”或者是“一个人”。所谓“内在美”是指考生要尽量展现自己最完美的一面。有这么一句话，说人都有两面性，一面天使，一面魔鬼。在有可能是人生转折点的考场上，何不尽现自己天使的一面呢？

　　总之，面试考场状况瞬息万变，只要大家领悟好真、善、美的要义，以不变应万变，成都新东方烹饪学校相信每位学子必定能从容突破面试难关。