HR怎样面试技术型人才？

HR怎样面试技术型人才？

　　很多HR在为技术型岗位招聘时都会遇到一个问题：自己不懂技术，如何面试技术人员。这个问题不仅是HR，猎头同样也会遇到。那么该如何解决呢？下面是小编为大家收集的HR怎样面试技术型人才，仅供参考，希望能够帮助到大家。

　　HR怎样面试技术型人才？ 篇1

　　作为HR,其实很多时候我们也只是HR。这就是我们在实际工作中所面临的最大问题，尤其是对于在IT公司，研发公司工作的HR来讲，如何面试前来应聘的技术人员就成了一个很头疼的问题。

　　我们可以对六大模块滚瓜烂熟，可以把公司的制度弄得头头是道，但是，对于很多非技术类出身的招聘官而言，最头疼的莫过于技术类人才的面试，这涉及考题如何设置，如何交流，如何判断，甚至是基础的初步筛选，都会做的很痛苦

　　首先，最重要的其实还是考虑人的团队合作能力。求职者是否容易与人相处，可以正常愉快的与人合作交流是第一位的。有许多IT精英人才，但却不易工作与相处在一起。在团队中，这样的人是不受欢迎的。如果交流沟通不畅，那么何谈合作共赢。多以，我们所需的人才必须要能融入到团队中去。

　　其次，我们还要考虑求职人员的学习能力和兴趣，以及他是否具备良好的适应能力。是否贪图安逸、或者勇于挑战新生的事物?这关系到求职人本身日后的成长以及他对企业发展的影响。

　　最后才是评定应聘者的IT专业技能是否符合职位要求。之所以将这一因素放在最后，是因为如果一名应聘者既聪明、又有进取心，并有良好的适应能力，但却不具备我们所要求的所有技能，我依然会考虑聘用他，因为他有能力快速学会新的IT技能。

　　由此我们可以看出大IT公司更注重的是能力上的培养和性格上的好坏，所谓：性格决定命运，气度影响格局。一个拥有好的性格的.IT技术人员即使现在他IT技术不怎么出色但是日后他也许会比那些老技术的IT人员更为出色。因为他懂得自我完善，也善于发现问题及时解决，这些处事能力是一些IT技术人员学不来的。

　　HR怎样面试技术型人才？ 篇2

　　一般来说，HR面试求职者所考核的多是软实力，比如沟通能力、敬业程度、团队精神、执行力等等，对专业技能的考核HR一定没有专业人员问的地道、恰当。所以，最好的办法就是HR和技术部门leader各司其职，由HR面试候选人的软实力，沟通待遇薪资等等问题；由技术部门领导考察候选人的专业能力。

　　当然，很多公司在筛选候选人的阶段还是需要HR进行第一次审核，这就需要HR先对候选人进行初步的判断是否需要复试推荐到部门leader那。那么，应该怎么谈？

　　事实上，与技术人才打交道，并非我们想象的那么难，大家只需按照以下思路把握好与技术人才面试的关键“五问”就可以轻松搞定。

　　1、最擅长做什么？

　　了解技术人才最擅长的领域和技能可以快速找到个人亮点及优势，这是做技术人才与职位匹配度分析的关键要点，也将是技术人才最大的卖点。

　　2、做过什么？

　　了解技术人才曾涉足的领域和具备的相关经验，以便做辅助推荐。另外，也可关联同类职位，为候选人创造更多转职机会。

　　3、企业需求中的要点是否能做？

　　根据企业需求中的关键点，询问人才是否具备相关技能。或者直接询问是否可以胜任相关职务，从而明确人才与企业的匹配度。

　　4、提供哪些待遇可以来做？

　　了解人才转职时的待遇要求（包括底线和期望两部分），以便后续与企业谈薪时做到心中有数。

　　5、什么时候能来做？

　　了解人才转职时间。这一点，技术人才比较特殊，有可能会涉及目前进行中的项目要等完成后才可转职，所以要询问清楚可以离职的时间，提前与企业做好铺垫。

　　以上五问，虽然看似简单，但足以掌握技术人才较为全面的信息。同时，技术人才大多喜欢简明扼要的沟通方式，HR们不妨尝试一下，相信会达到事半功倍的效果。

　　HR怎样面试技术型人才？ 篇3

　　程序员招聘与面试之所以难，是因为在面试过程中，往往双方不是通过代码在交流，而是通过语言。

　　那么，对于HR来说，技术人才究竟应该怎么面试呢？

　　我们先来了解一下500强CIO公司对IT人员的标准作为参考：

　　首先是该人是否容易相处？有许多IT精英人才，但却不易工作与相处在一起。在团队中，这样的人是不受欢迎的。我们所需的人才必须要能融入到团队中去。

　　其次就是看你聪不聪明，是否有求知欲？是否有快速学习能力？是否有良好的适应能力？是否贪图安逸，还是勇于挑战新鲜事物？

　　最后才是评定应聘者的IT专业技能是否符合职位要求？之所以将这一因素放在最后，是因为如果一名应聘者既聪明、又有进取心，并有良好的适应能力，但却不具备我们所要求的所有技能，我依然会考虑聘用他，因为他有能力快速学会新的IT技能。

　　由此我们可以看出大IT公司更注重的是能力上的培养和性格上的好坏，所谓：性格决定命运，气度影响格局。

　　一个拥有好的性格的IT技术人员即使现在他IT技术不怎么出色但是日后他也许会比那些老技术的IT人员更为出色。

　　因为他懂得自我完善，也善于发现问题及时解决，这些处事能力是一些IT技术人员学不来的。

　　所以HR们在IT人员的选拔上应该更加侧重于他的性格和能力，次为技术。这样也可以降低一些遇人不孰的概率。

　　不过一般来说，大部分公司，HR需要考察的是应聘人员是否适合企业，性格等是否适合相关的岗位，专业技能及编程技能一般由用人部门进行考核，同时在试用期进行考察。

　　所以如果HR面试技术人员任务是在考察求职者的性格和能力，接下来这6点可以作为参考：

　　一、口头表达能力

　　面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性。

　　二、综合分析能力

　　面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。　

　　三、人际交往能力

　　在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。

　　四、自我控制能力与情绪稳定性

　　一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。

　　五、求职动机

　　了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

　　六、业余兴趣与爱好

　　应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。