该如何应用行为面试技术选准应届毕业生

该如何应用行为面试技术选准应届毕业生

　　把好入门关

　　用人单位对应届生的选拔不是非常重视，认为大学生的整体素质相差不大，只要专业对口就差不多了。其实不然。同样是一个专业、一个大学毕业的学生，他们工作后的业绩和成长速度有非常大的差异。而且，如果所招聘的学生在个性和价值观上和企业所倡导的价值观不相符，他很可能会很快选择离职。众多单位为此而苦恼。此时，往往会反思其薪酬政策。其实，很多情况是由于所招聘的大学生和企业的个性不合造成的。因此，组织应该把精力和财力多花在入口上，不要过多指望培训对于人的塑造和改变作用。培训对于知识和技能的提升有显著作用，但对于个性、动机、价值观、悟性等的影响微乎其微。而这些软素质往往是决定一个人成功的核心素质。

　　选用行为面试题

　　在招聘测评技术中，应用最普遍的还是面试。但是，实践当中对于面试的使用效果却存在者很多疑问。尤其是对应届生的面试，由于应届生缺乏工作经验，无法直接判断其工作能力，更使实践者感到无从下手。通常情况下，面试围绕着一些理论性和意愿性题目进行。所谓理论性题目，是类似“请问 KPI的含义是什么？如何分解KPI？”这样的知识性问题。候选人只要阅读过这方面的资料，就能够进行很令人满意的回答。但是，理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。所谓意愿性题目，是指象“你对于长期出差怎么看？”这样的问题。候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。理论性和意愿性面试题目已经被专业面试所淘汰，取而代之的是行为面试技术。所谓行为面试，是通过挖掘候选人实际经历过的具体事件，来判断其胜任力的一种效度最高的面试技术。其假设是：人过去的行为是预测其将来在类似情景中的行为的最可靠的指标。比方说，如果要考察一个应届生是否吃苦，可以请他举出通过努力克服困难获得成功的事例，并通过事例的详细分析，来判断其是否真的能够吃苦。

　　行为面试题举例

　　实践行为面试的招聘者往往抱怨：应届生缺乏工作经历，哪有那么多行为可以供挖掘啊？学生生活主要是学习，大家都差不多，拿能看出什么区别啊？

　　其实不然，如果你去细心挖掘，你会发现，应届生的大学生活中包含了非常多的能够预测其将来工作表现的信息。根据我们在帮助企业选拔应届生的经验，下面列举了行为面试的一些例题，供大家参考。

　　题目

　　可能的测评维度

　　请谈谈你大学里学得最好的一门课程？你是如何取得这么好的成绩的？

　　成就动机、学习能力

　　请讲述你在大学期间最能够提升自己组织才能的一件事？

　　协调能力、人际能力

　　给予是最大的快乐。你大学期间所做出的最大的给予是哪件事？

　　合作性、感受性

　　请讲述你在学生期间所经历的最有压力的一件事？

　　压力承受力

　　学生期间，你所独立做出的一个影响你将来生活的一项决定是什么？

　　决策力、独立性

　　为完成论文，你所遇到的最大的技术难题是什么？你是如何解决的？

　　信息搜寻能力、学习能力

　　在社会实践中，你主动承担更多工作的一件印象比较深刻的事是什么？

　　责任心、主动性

　　应届生的行为面试题目主要围绕如下五个方面：

　　1、课程学习中的事件；

　　2、课题研究中的事件；

　　3、业务班级集体活动中的事件；

　　4、社会实践活动中的事件；

　　5、家庭、朋友之间的生活事件。

　　很多人忽视从课程学习过程中挖掘有效的信息。其实，课程学习既然是学生生活的主题，其中必定反映出很多预测其将来工作表现的信息。那些在课程学习上刻苦努力的同学，起码表现出其成就愿望和追求社会认可的内在动力。在一次面试中，有个同学讲了他在通过英语四级后接着通过刻苦努力把六级也通过了的经历。我们可以预想，他在工作中也会争先恐后。当然，在大学期间，学生的思想是多元化的。有的同学不一定在学习上表现多么优秀，但在其他方面注意发展，提升自己的综合能力，同样也可以预示其成就动机的强度。

　　行为面试要善于追问

　　初次学习行为面试的人往往感到：行为面试的效果很一般，不是理论上讲得那么好，尤其是应届生，他们的回答往往很简单，我很难根据这些回答来判断其能力。其实，行为面试的第一问只是个引子，它本身所引发的信息是非常有限的，关键在于追问。对应届生来说，他们缺乏社会经验，不一定能够主动提供有些有价值的线索，这就需要面试主持人及时追问，以获得有效的信息。以下是行为面试中的一些追问策略。

　　1、围绕面试题目的目的

　　假如你的第一问是：请举实例说明你是如何应对压力的？

　　其回答是：“我面对压力时，刚开始会不知所措，但很快会镇静下来……”

　　你很快发现，候选人回答的不是你想要的具体行为事件，你应该进行的合适追问是：“请讲述你的一个亲身经历”。

　　或者对刚才的提问进行重复，但把重音加在“实例”上。

　　2、根据回答中提供的线索进行必要的追问

　　假如应聘者回答到：“我不喜欢英语老师，上课也就不集中注意力。”

　　此时，你一定要追问：“英语老师的哪些行为让你感到不舒服？”

　　3、澄清候选人所采取的具体措施及事情的具体结果

　　假如应聘者回答是：“我经过沟通，老师终于接受了我的建议”。

　　此时应追问：“请问，你在与老师的沟通中，那个具体的沟通方法起了转折作用？你是如何想出这个方法的？”

　　为了证实或者更具体地了解事情的结果，你还要追问：“老师接受了你的建议，他说的原话是什么？”

　　4、寻求相反的问题答案

　　假如前面问的'题目是：“请讲述一个你成功说服他人的一个经历？”问完这个题目后，你还可以追问：“请再讲述一个你虽然经过很多努力，但也没有说服他人的一个经历”。

　　用好行为面试的要点

　　行为面试经过反复练习后才能见到效果。现将题目设计及面试过程中的注意要点归纳如下。

　　1、正面和负面问题的比例要适当

　　所谓正面问题指的是类似“请讲述你成功演讲的一次经历”能够从正面体现候选人素质的题目，而负面问题是指类似“请描述你一次当众演讲失败的经历”从负面提问来挖掘候选人优缺点的面试题目。一次行为面试不能都是正面题目，也不能都是负面题目，应保持适当的比例关系为好。笔者的经验比例是：正面对负面保持 2:1的关系。

　　2、行为面试也是准结构化面试

　　准结构化面试强调对应聘同一职位的人提问基本相同的题目，只不过提问的顺序可以灵活，追问可以灵活而已。实践当中，尤其是对应届生的面试，招聘者随心所欲，过多地发挥自己的“个人能力”，把事先设计好的题目扔到一边，凭借个人的兴趣和“经验”提问。其实，这是非常不专业的表现。面试也要遵照心理测量的一些基本原理，比如标准化。结构化面试是根据岗位的分析而设计出来的专门针对岗位需求的标准化试题，而且，应聘同一岗位的人之间还可以进行有效地比较。

　　3、行为面试的目的不仅仅是探求行为，还要分析其行为背后的动机

　　对于一个面试提问的回答可能是一样的，但其背后的行为出发点可能是完全相反的。如问：“请讲述你如何应对他人的误解的一件事。”张三回答：“老师对我的迟到行为进行了严厉的批评，其实我只是不得以才迟到的，当时我一句反驳的话也没讲。”李四回答：“老师对我迟到的行为进行了严厉的批评，其实我只是不得意才迟到的，当时我一句反驳的话也没讲。”两个人回答是完全一样的。但是，如果你在追问和仔细分析，你会发现，张三的行为可能体现的是 “不与老师计较，老师太小气”的内在心理状态，李四的行为则反映出“异常生气，老师这么较真！”的内心世界。

　　从以上分析可以看出，追问在行为面试中异常重要，能够有助于我们发现候选人行为背后的动机或者出发点。

　　4、要重视面试前期工作

　　行为面试之前的基础工作是面试效果的保证。这些基础工作主要有：

　　企业发展战略分析

　　确认企业核心价值观

　　企业全员核心价值观梳理

　　现有优秀表现者胜任力归纳

　　因此，如果要将应届生招聘工作外包，专业机构一定会对你所在的单位进行以上基础工作，这是设计行为面试的基础，也是应届生选拔工作的基础。