500强高管给求职者的建议

500强高管给求职者的建议

　　中国员工有哪些不足？学历、经历、能力，在500强高管心目中占多大分量？怎样才能谋求职业生涯完美的发展？本书作者熊丙奇先后与微软、英特尔、IBM、杜邦、飞利浦、索尼、西门子、柯达、埃森哲、欧莱雅等20余家世界500强企业的近30位高级管理人员，包括全球副总裁、中国公司总裁、人力资源总监等从人才和教育的角度展开对话。

　　飞利浦：面试准备作用有限

　　中国集团人力资源副总裁 徐承楷

　　对本科毕业生和研究生，你们有不同的要求吗？

　　徐承楷：飞利浦对硕士毕业研究生的要求，通常是他必须有工作经历，也就是说，他在本科毕业后，工作四五年时间，再读研究生。如果本科毕业后直接读研究生，应聘成功的希望比较小。对于本科毕业生，就没有这样的要求。

　　为什么有这样的考虑？

　　徐承楷：我们人力资源部门有全面衡量人才的各类指标，通常包括两方面，一是经验，二是能力。对于本科毕业生，我们只考核能力。而对于硕士毕业生，我们则有经验要求。如果一个人频繁跳槽，在每个公司工作的时间都很短，我们则对他是否具有丰富的工作经验持保留态度。对于能力，我们考核的内容包括专业能力、领导能力和沟通能力。

　　能否具体一些？

　　徐承楷：飞利浦的工作岗位大致分三类，一是工程技术类，包括研究开发、设计生产、质量管理等，应聘这些工作，一般而言工业工程、电子工程、自动化专业毕业的学生，更有优势。另一类是工商管理包括销售、市场、人力资源、财务、IT，应聘这些工作，专业技能并不十分重要，个性、团队精神、人生态度，则更加关键。还有就是律师，飞利浦要维护专利权，必须有大批律师在公司中与技术人员保持密切沟通。

　　你刚才谈到领导能力，是否对于每一个应聘者都有这样的考核内容？

　　徐承楷：不一定。但对于大多数岗位，我们是要考核领导能力的。我们将领导能力分为4个层次。对于不同的职位，有不同层次的领导能力要求。

　　您喜欢问什么问题？

　　徐承楷：在所有面试中，我比较喜欢问的问题是，你觉得做得最让自己满意的事情是什么？最窝囊的事情是什么？回答这个问题，可以看出对方是否坦荡，是否具有诚信度，是否愿意接受批评，是否具有耐压力，在他心目中最好和最坏的覆盖度如何。另外，我还会问一些很简单的问题，看看他的反应能力，也许并没有什么准确的答案。

　　很多人觉得500强企业的面试很神秘，为此在应聘前花很多时间准备面试技巧，您觉得有效吗？

　　徐承楷：有一定帮助，但十分有限。比如面试时的穿着、礼节、准时等等，你可以进行准备。但是这只能反映你对招聘的态度，而不能反映你的人生态度、工作热情。有经验的招聘官，其工作就是剥去你的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。前来应聘的人最好表现最自然真实的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。如果公司认为你有缺点，但优点也十分明显，他们聘用了你，会有针对性地设计培训，弥补你的不足。

　　西门子：建立成才目标

　　中国有限公司人事部经理 谢克海

　　对大学生来说，整个社会给他们的成才标准是很模糊的。有的说大学生要有很多社会经历，有的则说过多的社会经历不好，弄得学生左右为难。

　　谢克海：对于刚刚毕业的大学生，我们几乎很少考察他们的经验，也不会简单地将他在某个公司的3个月实习经历作为他的项目经验来考核。比如在招聘一名人力资源部门的员工时，首先我们会考核他人事方面的基本知识，比如怎么做招聘、怎样进行雇用、怎样发展员工。我们更重要的是考核他的能力。人力资源员工应该具有的核心能力，我们认为是分析能力、沟通能力以及以客户为导向的能力。而对于一名会计来说，他的核心能力就会有所不同。如果每个大学生清楚地知道了自己具备哪些能力，未来的工作岗位需要什么素质要求，并有意识地进行培养，那么他就可能真正提升自己的能力与素质。

　　对现在的大学毕业生的综合素质情况，能进行一下评价吗？

　　谢克海：总的来说，大学毕业生的专业知识是不错的，商务知识和市场知识则相对薄弱。但经验不应该成为对大学生考察的重点，经过一段时间积累，他们会增加经验的。从能力角度说，大学生喜欢变革，比较积极主动，愿望很强，但缺乏沟通能力、对环境的敏感性以及质量意识也相对欠缺。客观上说，相当一部分的人不具备把一件事说清楚的能力，我们不要太多地奢谈演讲才能、辩论才能。所谓把一件事讲清楚，就是把出现的问题、问题的背景、可能的解决方案是什么、要花多少钱、要与哪些部门配合，清晰地讲出来。看不清问题，也说不请问题；或者看清了问题，却说不清问题，都是缺乏沟通能力的表现。

　　欧莱雅：考虑薪金十分正常

　　中国公司人力资源总监 戴青

　　欧莱雅公司靠什么来吸引人才？

　　戴青：欧莱雅每年校园招聘10人左右，报名的有1000多人，主要集中在复旦、北大、上海交大等名校。欧莱雅有90％的员工来自社会招聘，他们中有不少曾经在著名的化妆品公司工作。能够将他们吸引到欧莱雅，是因为欧莱雅具有很强的市场竞争力。另外，欧莱雅十分注重创新，公司始终保持着在化妆品牌上的领先地位。

　　你说的市场竞争力，是否指薪金？

　　戴青：那是很重要的一方面，要吸引优秀人才，薪资是基础。在这个行业里，每个人都应该清楚地知道某一企业的待遇如何，这是市场经济时代。另外，欧莱雅对优秀人才的培养，也是吸引人才的重要因素。

　　如果应聘者与你谈起薪金问题，你们怎么看？

　　戴青：应聘者不关心自己的薪金待遇，反而不正常。工作当然要追求回报，对自己有怎样的回报不去了解，这样的应聘是盲目的。人有时就像股票，你的价值有时会炒得很高，而有时又跌得很低，在某个阶段你是潜力股，这些你自己要有清楚的定位。我不但不反对学生提薪资问题，有时还会主动给他们讨论投入和产出。比如我会问他们四年大学教育要花多少钱？这些钱是从哪里来的？你有没有打算将这些钱还给父母？国外的学生对大学要花的'钱一清二楚，在新加坡，家庭经济能力强的人照样贷款上学。

　　微软：“三好”标准

　　亚洲研究院院长 沈向洋

　　微软作为世界顶尖的企业，在人力资源管理上有着自己的特色。能否谈谈微软在招聘新的大学毕业生时，注重考核他们的哪些素质？通常你们会设计哪些问题来观察、考核他们的这些素质？

　　沈向洋：我的标准是“三好”：数学好、编程好、态度好。微软招聘员工的程序很严格，要面试一整天，考核基础知识、专业知识和编程知识。一般来说，我会在微软亚洲研究院面试的最后，见一见应聘者。我主要考核的是对方的创造性，问的问题比较奇怪，比如你为什么选择这个题目，问这个问题在于考察他对这个问题的独到理解能力，有的学生会回答，是老师叫我做这个题目的，这就不是一个好的答案。还有，我比较看重导师的推荐和其他人的推荐。

　　有人认为现在的推荐信，可信度不高，都千篇一律地说好。你怎么还看重推荐呢？

　　沈向洋：要获得教师或者同学对某个人的真实推荐意见，并不是一件难事。只要到他们的学院、系里做一个调查，就可以了。如果提起某个学生，同学和老师都会说，这个家伙编程最厉害了，绝对聪明，那他十有八九是我们所寻找的人。能真实了解一个人的渠道很多。

　　柯达：才分“有常”和“非常”

　　伊士曼公司全球副总裁 叶莺

　　柯达欢迎怎样的人才？

　　叶莺：一个人要加入柯达，他的专业知识和过去经验是很重要的。我们寻找的是那些渴望在柯达成就事业、对柯达工作充满激情的人才，而一旦选择，我们将“用人无疑，惟才所宜”，给予员工充分的信任。当然，面试是一个双向过程，我们在选择人才，人才也在选择我们。

　　人才通常有两类，“有常之士”和“非常之才”。“有常之士”往往认同企业价值观，具备企业所需要的工作能力和专业能力，能够较好地完成各自工作。而“非常之才”则要求在“有常”基础上，具有敏锐的观察力、独特的见解、创新的理念、挑战卓越的勇气、非凡的执行能力和善于沟通的领导能力。“有常之士”和“非常之才”不是绝对的，没有人在任何方面都是“非常之才”。所以我们在组建团队时强调多样化，每支队伍由不同类型的人才组成。

　　能否给出一个具体标准？

　　叶莺：我想有三方面，一是术，二是才，三是德。“术”是指一个人的专业技能：“才”是指一个人的才华，是否聪明能干、有谋略和胆识：“德”是一个人的品行修养以及对公司价值观的遵守和执行。现在大多数人的“术”和“才”没有问题，而德却阻碍了他们的长远发展。“非常之才”的选择，就难在“德”上。所谓“知人之性，莫难察焉”。当然这并不妨碍我们去发现“非常之才”，这更需要我们有慧眼识英雄的气魄。