如何基于胜任力开发面试题库技巧

如何基于胜任力开发面试题库技巧

　　胜任力模型建好以后，无论是用于评估，还是用于发展，要想发挥胜任力应有的功效，就必须根据胜任力模型开发出相应的题目，才能真正使胜任力落到实处。本文以一道经典面试题为起点，详解如何基于胜任力开发面试题库、面对的难点及解决办法。

　　一、一道经典面试题引发的“质问”

　　深圳某大型公司的陈总，多年来在招聘人才时，在最后一关，她总会问一个很奇怪的问题：“假如你目前的收入并不是很高，但足以维持生活，目前正在考虑租房，有两种选择，一种是和其他三位朋友合租高档小区两室一厅的精装修房，室内家具家电齐全，周边都是成功人士，房租押一付三，平均每人每月还要分摊400元的房租和物业费、水电费；另外一个是城中村的小单间，聚居着小商贩、民工和无业人士，但房租很便宜，只要250元，房租押一付一，但房间很小，除了一张床什么也放不下。你会如何选择？”

　　多年来，这个问题有很多人回答过，但归结起来只有四种答案：

　　l 第一种：我会选择便宜的房子，环境我不在乎，至于别人什么意见，与我无关。

　　l 第二种：我会选择住高档小区，人生匆匆，就是要学会享受。

　　l 第三种：如果大家都选择住高档小区，为了大家共同的利益，我会考虑合租。生活的压力也会激发我赚钱的动力。

　　l 第四种：我会选择高档小区，因为环境会影响到一个人的人生观和价值观，好的环境能够培养出高雅的生活品位，力争过上更好的生活，也会更加清晰自己的目标和追求。

　　通常，对于第一种人，不论对方多么优秀，陈总一概不录用；第二种人她可能会留下，但不会重用，会分配文员或是打杂一类的岗位；第三种选择的人，除了应聘者有特定的岗位要求外，她一般会安排他们做业务或是基层的领导；而对于第四种人，通常会分配到重要的岗位，并给予更多培训和提升的机会。

　　一天，陈总再次拒绝了一位国内知名大学的“高才生”，人事经理终于按捺不住自己激动的情绪，拿着对方的简历，推开陈总办公室的门，“质问”道：

　　“这么优秀的人才为何不录用？公司到底需要什么样的人才？”陈总没有生气，她示意人事经理坐下，给她讲起了自己亲身经历的一件事。

　　陈总来深圳打工的第二年，所住的小区要**。她和其他三位老乡商量好一起租房，看了很多房子，最后终于定下了一个高档小区两室一厅的精装修房，家电一应俱全，房租每月1600元，每个人只需分摊400元。当天晚上，她们四人激动得彻夜难眠！可是，就在签合同的那天，A老乡突然变卦，说自己不想租了，价格太贵，还是去住城中村比较好。无奈，由于租金和押金难以承担，四个人散伙了，从此再也没有见过面。

　　七年后，陈总偶然遇见了另外三个人，谈及当年租房那件事，每个人都有不同的看法。而A老乡就是做出第一种选择的人，后来，她在城中村认识了一位男朋友，结婚后依然住在那里，几年过去，生活的残酷，让A早已忘了自己是个受过高等教育的大学生，经常和别人一样，大着嗓门，叉着腰和老公争吵，甚至打架；B是做出第二种选择的人，她是一个享受主义者，工作的收入虽然还可以，但基本上没剩下什么钱，表面上风光无限，生活却过得捉襟见肘，***透支十分严重，谈了几个男朋友都吹了；C是做出第三种选择的人，她现在已是一家知名外企的业务经理，在深圳市中心贷款买了一套房，谈了一位同行的男朋友，正准备结婚，生活过得很滋润；而D就是陈总自己，就是当初做出了第四种选择的人，那时，她已是一家大型文化企业的老总，在深圳买了房，嫁了一位志同道合的老公，家庭幸福，生活优裕，小时候的文学梦也实现了！

　　说到这里，人事经理似乎明白了。陈总告诉她：“我丝豪没有瞧不起城中村的意思，只想说明一个道理，你的心态、你的选择决定了你的人生。第一种人太自私，只会为自己着想，而如今的社会是一个讲究合作共赢的时代，时时处处只考虑自己的利益，这种自私会影响一个团队的凝聚力；第二种人太会享受，却不懂得努力，但天下没有白吃的午餐；第三种人，他明白自己想要过什么样的生活，会去努力和奋斗，并且由于他具备很强的合作意识，更容易得到别人的帮助，也更容易成功；而第四种人，具有更高的眼界，有方向，有目标，有理想，同时也合作精神，凡事能从大局出发，所以，他最终会成为自己命运的主宰！”

　　听到这里，人事经理已经全明白了，她红着脸退出了陈总的办公室。

　　二、通过行为反编码，设计面试题库

　　胜任素质概念的威力在于他能轻而易举地将组织使命、远景目标和价值观转化为具体的行动方式，使员工理解并付诸行动。而分维度、分层级的行为定义和描述，则是区分胜任素质模型好坏的重要标识。基于胜任力的面试题库开发，要求这些行为的定义和描述比核心胜任素质模型中更为具体和详细，目的是为面试题开发和设计提供更多的思路和角度。应注意：

　　l 一，确保面试题以所需的知识、技能、行为习惯为核心，根据目标知识、技能、行为习惯的`结构、权重、相互关系进行题库设计。

　　l 二，尽量使用接地气的案例场景设计面试题目，将所需的知识、技能、行为习惯巧妙、自然的嵌入到问题中，使受面试者消除防备心理，自然而然的表露真实行为取向。

　　l 三，采用反编码形式，对同一种行为，设计不同的面试题目，以验证面试者行为稳定性。

　　陈总面试题的高深之处在于：

　　l 他不关注行为背后的动机、个性和人品，而仅仅关注选择这种行为本身，从而对面试者进行精准的分析和判断。

　　l 他采用被面试者非常熟悉的情境设计面试题目。租房子几乎是每个来深圳打拼的青年都必然会遇到的选择题，因为熟悉，所以容易根据自己的实际情况畅谈，因为是真实情况，所以面试者得以获取真实的行为取向。

　　l 行为具有稳定性，因而可以由此及彼的对组织期待的行为进行评估和判断。而“由此及彼”，则是一种设计面试题库的重要编码智慧。

　　三、题目开发的难点和解决办法

　　1，题型的选择。一般有开放式和闭合式两种题型，对于开放性题目，由于HR水平不一，对素材的把握和解读容易产生偏差，效果受HR主观性影响较大。

　　解决方法：1，精心设计开放性问题，并对问题进行全面研究，使HR熟练掌握各种答案的来龙去脉。2，对HR进行严格培训。3，设置监督岗，由两名以上的HR进行面试。

　　2，题目的保密。技术的发达使面试题的传播非常迅速，这一秒还是原创的面试题，下一秒可能每一位备选面试对象都知道面试的题目了。

　　解决方法：1，用机制。比如准备多套面试题目，让面试者抽签决定面试题目。2，用控制。要求面试者给出保密承诺，并奖励这种行为。3，用手段。屏蔽特定空间的传播信号，使信息无法流通。

　　3，案例的使用。针对内部员工晋升的面试，兼具评估和发展双重功能，往往对出题提出挑战。一方面，需要准确评估出员工的胜任力，需要案例的选择，和题目的设计，具有一定的隐蔽性，另一方面，为了提高HR的工作效率，评估本身也可以作为员工发展的一部分，要求案例的选择和题目的设计最好与工作相结合，如何平衡二者的关系？对出题者提出了挑战。

　　解决方法：1，专注于晋升或专注于发展，最好不要一心二用。2，因人制宜。

　　4，反编码技术的掌握。面试题目的设计，实际上是对高绩效行为的一次反编码动作，必须由经验丰富的HR或者咨询人士提供帮助，才能具有相应的可信度。

　　5，面试题一般具有稳定的结构和内容，与普通的面试相比，随意性没有那么强。要求HR进行特定的培训，才能顺利引导面试者。