如何进行面试和激励

如何进行面试和激励

招聘的面试工作、员工的薪酬安排和激励机制，是企业人力资源管理中三大重点。近日记者参加了华夏新达软件股份公司组织的网上交流活动，其中几家公司这方面的经验具有一定的实用价值。
　　面试怎么提问

　　国能科诺商用软件公司国宏：面试可遵循一定的思路，如：

　　1、以往工作中您的工作职责是什么？如果对方描述不清，可见即使其有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。对管理人员的招聘尤其是如此。

　　2、请讲一下您以往的工作经历，然后重点确定某一单位的情况。考察员工的语言组织及表达能力，其描述的条理化如何，如果定位销售员或实施人员，这方面能力应有所侧重。

　　3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？从对方的回答中可了解对方注重个人成功还是注重团队协作。

　　4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚。另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。

　　5、定位新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？这涉及到员工的职业生涯设计。一线经理应当考虑，员工的期望值如何，我们公司以现在的资源和条件能否满足员工的'需求。更深一层，这有关员工工作的稳定性。

　　6、您离职的原因是什么？这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。结合人力资源部背景调查形成双向反馈，更好把握员工实际情况，同时对本公司也有可借鉴之处。

　　7、您对薪金待遇和福利有什么要求？

　　以销售员招聘为例采用结构化面试方式，对于销售员的应聘应灵活使用追问技巧。如您去年一年的销售业绩怎样？再基于对方回复，重点跟进追问其中一至几个项目，客户是如何挖掘的（签单信息的获得）？如何推进客户关系？怎样判断“关键人物”？如何设置内线？整个项目跟进过程中都有谁参与？你在跟进过程中是什么角色？为判明真伪再深入（又是追问），你在这个角色中做了哪些工作？工作中遇到哪有问题？这些问题你如何处理？报价如何产生？在项目推进过程中，你如何调配公司内外部资源？

　　如何处理员工薪酬

　　泰康人寿朱东莉：我们目前的状况是经过咨询公司的帮助，所有员工以岗位定薪。对新人而言，首先是对应岗位，然后在岗位薪酬宽带内选择一个我们认为合适的薪酬。但目前经过运行（2月左右），有若干问题。一是经过面试评价以及各种考试，对新人的绩效和适应岗位程度的判断有时会不准确，因为他到岗后有适应期长短的问题；二是每个用人部门老总的尺度不一，给定的薪酬不一；三是不可避免地会参考人员原来的薪酬，对原来薪酬较低的人员会不公平。

　　加薪与升职是满足业绩好的员工发展需要的两个物质手段，提供培训机会，或其它福利手段也应该是一种激励。同时，应该拿出一些岗位来让这些表现优秀者和现有的主管来进行竞争。我想如果企业的优秀人才真的比较多的话，应该创造一种公平竞争、人才辈出的局面，甚至可以鼓励一些员工，到企业外面去寻找机会。这样，就能鼓励二流三流的员工，不断提升企业的整体人才竞争力。

　　但另一方面，加薪升职都是有限的，特别是在现在日益偏平化的组织中，职位的阶次并不多情况下，这两条路都走不下去。考虑以上的上限问题，建议把员工考评放在同行业内和企业内双轨制进行，从对比环境的扩大和考评的方法科学性方面去作文章，把握好员工的信心和努力的目标之间的关系。

　　如何激励员工

　　北京DTT DATA系统集成石力：1、公开表扬（掌握分寸考虑必要性）；2、帮助员工做一件他最不愿意做的事（不要经常做）；3、一块去吃饭，你请客；4、生日祝贺；5、搞小活动，给员工一个意外惊喜（取得上司同意）；6、送鲜花给有成绩的女职员（男性上司需注意分寸）；7、一个项目完成后，让他外出放松半天（请示后进行）；8、替员工承担过失；9、让员工参加同行业专业性会议；10、将你手中的客户交给他做（一般适用新到员工）；11、向公司上层反映下属的建议，并提到下属的名字，并把上层的肯定意见及时反馈给下属；12、与下属商量部门的重大决定，群策群力，鼓励员工发挥创造性并树立主人翁责任感。