小公司hr如何面试员工

小公司hr如何面试员工

　　在小公司在需要招聘人才时需要根据面试表现进行人才选聘，那么在小公司的hr应该如何面试员工呢?下面就和YJBYS小编一起来看看吧。

　　小公司hr如何面试员工

　　员工的稳定性(离职率)正在成为衡量组织管理的重要指标，但另一个普遍的事实却是，当代企业组织中员工的离职率正在不断上升。究其主要原因，首先，当下组织内外环境的变化比以往任何时候都频繁，这直接导致了环境与员工匹配性更容易发生变化;其次，企业对人力资源(人才)的重视程度不断提高，由此导致人才市场的“价格战”愈演愈烈，而且其激烈程度与商品市场相比几乎毫不逊色。

　　这些变化使得管理者面临着越来越复杂的“招聘挑战”，而这种挑战可能导致所有组织都难以实现理想的人员补充，反过来又进一步加剧组织内的人员变动。当组织发生人员变动时，作为管理者，首先需要了解发生变动的真实原因，才能更清楚自己面临的主要挑战是什么。

　　总的来说，招聘中要应对的基本挑战，首先是从静态角度上为现有空缺找到技能与文化匹配性最佳的人选;此外，还有五个更动态的挑战—技能变化;员工忠诚;员工的个人需要;经济与行业波动;业务外包。随着社会环境变化的加快，招聘者和管理者所面临的这些动态挑战，仍在不断加剧!

　　文化匹配

　　一般认为，招聘最佳人选的挑战，除了技能与岗位要求的匹配外，最重要的便是保证所聘用的人是最匹配企业文化、能融入整个团队的人。如果员工和组织之间不匹配，会严重影响员工效能，组织还需要花时间将他换到一个更适合的环境中。因此，在考虑谁是最佳人选时，必须解决以下问题。

　　组织希望从员工身上获得什么?

　　耶莉亚从名校毕业后被招聘到纽约麦迪逊大道的一家财经公关公司。由于聪明能干，老板给她分配了过量工作。如果她能控制好自己的进度，是可以处理好这些工作的。但为了达到老板的期望，她几乎每个晚上和周末都要加班，这使得她的精神越来越压抑。某个周六的下午，她突然大喊着冲出办公室，发疯似的奔向火车站去了她在南方的父母家。

　　许多公司的文化会迫使资历尚浅的员工努力工作，以便胜任更高级的职位。相比之下，也有很多组织的文化则强调工作和生活之间的平衡，对于那些周末都待在办公室的员工，公司会给他们提出建议和劝告，而不是鼓励。在确定组织希望从员工身上获得什么时，要好好考虑这些因素。

　　优秀员工具备哪些个人品质?

　　分析现有优秀员工的共性，无疑是判断应聘者是否与组织匹配的最简单办法。除了工作能力，也要评估优秀员工在日常工作中展现的忠诚、决断力、工作热情和其他无形因素的重要性。

　　如何弥补招聘中的误判?

　　如果在招聘中可能误判应聘者文化的匹配性，那么在此后的试用阶段仍可以进行更有效的观察。

　　加州的托伦斯市一家新创立的电子病历公司，聘用了两名经验丰富的程序员来监督用于保存病历的数据库的开发。其中一名程序员很容易就和其他员工打成一片，另一人则整天独自坐在电脑前。在后者为公司工作的3个月里，其他员工尝试过让她加入到谈话中，并邀请她参加下班后的活动。虽然她表现出对工作发自内心的热爱，但还是没办法和公司建立起关系，因为与其他员工相比，其个性表现得过于古怪。

　　另一个例子正好相反，丹尼斯?克劳蒂尔到新创立的沃奇卫士技术有限公司(一家网络安全公司，员工超过400人)担任销售副总裁时，也曾怀疑自己能否适应新公司。谈到此前在宝洁从事销售经历时，他常开玩笑说：“我只是一个漂白剂销售员。”虽然新公司的其他员工几乎都是技术出身，但他的个性能很好地和他们融为一体。

　　管理者通过观察哪些个人品质容易赢得尊重，哪些会使员工陷入孤立，可以更好地调整员工工作岗位。

　　如何描述组织文化?

　　不要混淆“使命”和“文化”，这很重要。一家玩具公司可能表面上有一个看起来很幽默的使命─“制造为孩子带来欢笑的产品”，但其组织内部的文化却很紧张、很苛刻。反过来也一样。

　　在这里尤其需要让自己和对方了解，组织的冒险程度如何?因为冒险是组织文化和做事方式的一部分，可能组织非常反对冒险，以至于将一切工作流程都文本化，从销售陈述到人力资源操作，以使公司保持“安全”;也可能组织喜欢冒险，勇于创新。无论如何，要确保应聘者的思维方式与价值观(文化的主要因素)与组织文化相匹配。

　　技能的差距与变化

　　相对于文化性，作为对招聘者另一个基本考量因素的技能，其变动性就大得多。

　　由于技能要求的变化和员工自身技能的衰退(尤其是那些需要创造力或者体力的岗位)，会使得现有员工所具备的技能与组织要求出现不匹配，使得组织迫切需要招聘新员工。

　　招聘具备所需技能的员工时存在的必然困难，在于如何评估求职者的实际能力。不管求职者的简历怎么写，在判断他是否适应即将担任的工作时，还是很容易犯错的。更重要的是，通过简历和面试，基本不可能了解员工的技能学习能力和对未来技能变化的适应能力。为减少这种风险，导致了企业招聘中的“名校崇拜”─一方面名校生被认为学习能力更强;另一方面，即便出现不匹配，HR也可以辩解：我把最好学校的学生都招来了，你还要怎么样?

　　员工在现实工作中的`表现和潜在能力与雇主需要普遍存在不对等，这被济学家们称为“人力资源供需动态失衡”。

　　忠诚度与契约度变化

　　对员工的现实与潜在技能的评估虽然不易，但毕竟仍然有路径可循。但为组织寻找合适的替补人选所面临的另一个挑战─忠诚和承诺程度的高低，则无疑更加难以捉摸。

　　如果员工感到被欣赏且能从事有意义的工作，那员工就能一直维持对工作的忠诚。但是，当工作不再有趣或出现更好的工作机会时，很少有员工会觉得自己有义务留下来。因此就出现了所谓的“新忠诚”概念，也就是契约精神：只要还在那儿工作，就对雇主和工作保持忠诚─不管这个工作是持续几个月，还是几年。

　　忠诚是双向的，如果雇主想要得到忠诚，就必须先付出忠诚。作为一名管理者，如果能将雇主和员工对彼此的期望联系起来，就能够洞悉组织忠诚度方面所存在的问题。

　　具体来说，雇主对员工在忠诚方面的希望主要是：遵守竞业禁止协议;遵守公司政策和程序;能够留在公司长期工作;向他人赞扬公司。

　　员工对雇主的主要希望是：关心他们的职业发展;对保持工作—家庭平衡的需要给予支持和鼓励;支付公平公正的薪酬;提供公平公正的工作制度。

　　需求的差异与变化

　　与员工忠诚度密切相关的一个方向，是员工的个人需求。员工对工作环境的需求会随着年龄变化而变化，这种变化分为两个角度：首先是不同年龄的员工会表现出不同的需求;其次，随着时间与年龄的变化，同一个员工的需求也会发生变化。不过，下面的清单还是能够帮助管理者，在考察现有员工和雇用新人时需要考虑的一些因素。

　　经济与行业的起伏

　　以上所分析都是关于招聘双方的内因，有时外部因素同样会向招聘管理者提出挑战。首先，全球经济或一个国家的经济，总会周期性地上下波动，并且必然会导致行业的变动;当然，即便周围的世界正在分崩瓦解，只要你所在的行业繁荣发展，你和竞争对手也能从一个共同的候选人才库中找到新的雇员，此时的经济状况有利于雇主;相反，竞争激烈的时候(哪有不激烈的时候)雇主和竞争对手激烈地争夺人才资源，这时候的经济状况对员工有利。

　　外包“扩大化”

　　最后一个与经济波动以及招聘相关，而且不可忽视的趋势，就是外包。

　　越来越多的公司将自己的工作外包给其他国家的人员。在不同的地方，外包给有的人带来好运，但也破坏了很多人的就业机会。外包已经导致美国很多工人被取代和失业，却让印度等国家受益匪浅。

　　美国劳工部和福里斯特(Forrester)研究公司一起发布了一项预测，2015年美国“外包”给海外的工作机会将增加到330多万个，相当于2005年58.8万的近6倍!涉及的工作种类包括管理、商业、计算机、建筑、生命科学、法律、艺术设计、销售和办公室工作等。

　　印第安纳波利斯·哈德逊(Hudson)研究所经济竞争力中心主任格雷厄姆·托夫特认为，海外外包的增长主要是因为海外的教育状况已经提升，以及由于全球市场竞争日趋激烈，很多公司都面临着压低价格的压力。

　　对很多组织来说，外包似乎是节约成本，利用时差和走进顾客所在地的一个良方，但这一方法也有弊端：对国家来讲，一些高薪的工作和技术性知识将流失到国外;对组织来讲，这很可能会对员工的士气产生消极影响。

　　面对招聘挑战带来的成本压力与技术压力，将人力资源的管理外包是一个应对挑战的办法，但是HR的外包，也会带来新的问题和挑战!

　　面试时如何识别优秀员工

　　一、有毅力

　　创业公司最开始没有明确的分工而且它的节奏很快，它要求员工可以一当百用。同时，单调繁琐的日常工作是任何创业公司不可避免的一个现象，其团队成员必然是有极强的毅力和弹性。

　　如何提问：向他们布置一个任务或是一个统计的问题，并密切关注他们的进程以及所需时间。试着了解有多少人可以坚持到底，他们在一个问题上需要花费多长时间。

　　有一点值得注意，有毅力的人可能是一个很平凡的人，但记住你需要的不是一个英雄，你需要一个在无聊繁琐工作可以持续工作的人。

　　二、追求精准

　　在工作里，经常会用到数据和工具。数据和工具适合每一个工作，你需要利用数据分析出工作中详尽的问题，也需要知道什么时候利用什么样的工具去解决问题。追求精准是证明一个面试者能力的一个表现，无论是数据科学家还是成功的商业人士，他都需要能够整合多个来源的信息并从中获取最有价值的信息，依次做出重要的决定。

　　如何提问：在很多时候，最简单的方法就是进行测试。你可以进行一个 Excel 表格测试或是逻辑测试。询问面试者他们是如何得到最终结果的，是怎样寻找细节数据和进行怎样的逻辑思考，有没有通过数据来做决定?

　　三、影响力

　　创始人需要知道团队中的每个人是否都理解公司的目标，在工作中他们又是怎样去实现它的。你要找的人可以深入了解他在公司中扮演的角色，可以和同事和公司完美地契合，并能够以公司目标为理念推荐工作。

　　如何提问：询问面试者是在定量时间里对公司或团队产品独特的影响。也可以问他们在之前公司里最欣赏什么类型的人，为什么他会对公司产生一个重要的影响。他们的回答中也许会提到取舍的重要性和要优先选择。

　　四、团队合作

　　跨职能团队在创业公司是一个常态现象，企业随着发展会越来越透明化。所以每个创业公司都希望可以找到一个创造力和团队合作能力都很强的人，优秀的人往往都可以在团队中起到一个协调合作的角色。

　　如何提问：你可以问他们十个左右关于团队合作的问题。譬如你可以和一个团队一起工作吗?和团队一起工作你会有什么困难吗?你在团队中会扮演什么样的角色?以及你最有效的与他们工作的方法是什么?

　　五、归属感强

　　每个创业公司最怕它的员工半路撂挑子，你需要的人是可以主动解决他们遇到的问题和主动学习，他们可以在公司中找到自己的归属感。

　　优秀合适的面试者在回答问题时会用 “我们” 而不是 “我”，这是一种归属感的文化心理象征。

　　如何提问：这种品质也是面试中不可忽视的一个重要内容，它可以影响到公司的文化氛围。你可以在面试的时候对他们进行一个小测试：问他们以往的工作经历中是否有不公正的的事情，然后你表现出同情。这时候看他们的反应。

　　六、好奇心

　　好奇心也是一个优秀员工的重要组成因素之一，无论是创造力、创新性或是快速学习的能力都源于本能的好奇心。

　　如何提问：在面试结束之后，你可以向面试者提出这个问题：“你还有其他问题要问我吗?” 这个问题看似简单，但它可以看出一个面试者是否有好奇心。如果面试者没有任何问题，这不是一个好的预兆，他们或多或少都该对面试官提出问题，这样会显示他们之前对该公司有一定的关注和研究。

　　七、行为举止优雅

　　在面试中，你要尽可能地从面试者的肢体语言和姿势以及话语中寻找出他最真实和最自然的表现。作为创业公司的一员，可以分清楚什么时候说什么样的话，明白对不同的人也需要说不同的话。

　　如何提问：你要考虑什么时候可以看出面试者最优雅的状态。是否在谈话中插嘴?是否在谈话后表示感谢?这些都可以显示他们是否拥有一个优雅的行为举止。

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