面试官如何面试应届生

面试官如何面试应届生

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　　面试官如何面试?

　　最近几年来，校园招聘越来越成为各家企业网罗人才的一个重要渠道，很多企业加大了对校园招聘工作的投入。但是，在毕业季，面对众多的应届毕业生，如何在把握好招聘时机时，高效率地挑选具有优秀素质的大学生潜才，却让不少人力资源招聘工作者犯难。

　　在这几年的人才测评工作中，常常会听到一些企业的招聘经理、主管们的困惑：

　　“现在的90后学生，聪明是聪明，可是都还是浮躁了些，众多的求职者当中怎么辨别出那些真正实在、符合我们组织要求的、有潜力的可培养人才呢?”

　　“对企业来说，招聘大学生人才就是储备具有培养价值的，可塑性强的人才，这么多看似差不多的‘白纸’，究竟如何保证我们拿到的是那些品质优良的‘纸张’呢?”

　　仅看硬件，学生之间的差异不大，但是，都是一个班的同学，走上工作岗位后，职业发展会发生很大的变化，而这种差异，在学校的生活中已经显现出来。关键是如何把这些差异挖掘出来，选出最适合组织需要的人才来。人才入口关的把控是现代企业都非常重视的一个环节。

　　问对问题是关键

　　简历筛选、规模性的笔试测试之后，面对历经几层关卡、基本素质经受考验的大学生，设计完善、准备充分的深度面试应该是确保人才甄选高质量与高效率的关键。而面试中，一套设计好的面试程序，特别是面试题目应该是最重要的“试金石”，就多数招聘实践者的感受而言，难题可能就在这里了。

　　确实，对于人才测评工作者来说，这个问题也是我们一直在思考与研究的主题之一，也一直在进行不断的尝试、改进。在这个过程中，我们基于评价中心视角创建的MAP胜任力模型，为我们打开了测查大学生基础素质与潜质的思路，也为我们探索与设计面试题目确立了框架。

　　在MAP框架中，针对M(Mental capability，脑力)，A(Attitude，态度)，P(People skill,人际技能)的面试题目设计与编制的思路应该是较为可取的。经过一些实践，依照评价中心的多方法、多工具、多专家的评价原则的验证，证明这样的设计具有比之前单纯的结构化行为面试和情景面试有更好的效果。

　　基于MAP框架设计的面试题目，能够更有针对性地了解大学生的多个层面的能力、素质。不过，在“MAP”的指引下，来自实践的反馈效果表明，不同模块之间的题目类型设计是有讲究的。

　　考察“MAP”的好题型

　　M模块：对大学生过去学习经历与取得成绩的了解应该是面试的一个必要内容，这可以设计成背景了解题目或者行为型题目(有关过去亲身经历的事情);还有一项重要的内容则应该是问题解决能力的考察，这可以设计为行为型题目或者假设性的实时问题解决题目。

　　* 行为型题目举例：

　　请你回想在大学以来的学习期间这样的一次经历：在解决一个问题时，你的方法比其他人的更有效。当时你如何做的?

　　A模块：主要是要了解大学生对待事情与做事的态度，这可以设计为行为型题目;而对于个人动力系统层面的内容，也需要设计为行为型题目或者背景型题目。在这一模块，主要测查维度应包括大学生的成就动机、主动性、进取意识、职业规划等方面。

　　P模块：主要是要了解大学生与人打交道方面的一些意识与技能。测查维度主要包括人际沟通，团队合作性等，可以设计为行为型题目或者假设型题目。

　　这里需要强调的是，针对大学生这一面试对象而言，我们觉得运用假设题型时，采用情景型的面试题目会更为适合，可以达到充分挖掘“潜才”的目的。情景型面试题目，需要以行业为基础分析目标职位的工作事件、提取工作样本来进行设计，提供给候选人的是一种可能在将来的工作中发生的场景或事件，来考察应聘者根据情形去寻求解决问题的办法的能力。

　　* 情景型题目举例

　　假设你新到一个部门工作，大家都忙于自己的工作，一天下来你觉得没有什么工作可做，你想帮助一位同事整理资料，他赶忙说“你不熟悉，别把资料放乱了，你还是别干了。”这时，你会怎么说，接下来如何做?

　　通过对应设计的这些不同类型的问题，基本就可以全面地“MAP”大学生的“才能”了，不过在这个地图当中，背景经历了解、应聘者个人的自己认知了解，以及其职业规划问题也应该构成识人“MAP地图”的重要的外围部分。

　　这样，全套面试题目会更有系统性，兼具针对性与一般性。

　　校园招聘的时间集中性强，即便进行到最关键的环节，对应聘者进行面试的时间也只有25～30分钟。在这一时限下，按照上面的框架去进行题目的组合性设计，会有助于更有效地去识别、甄选具有优良潜质的大学生，达到校园招聘的高质、高效。

　　运用这种组合设计的结构化面试，可以从多个层面去获得应聘者在我们所关注的某些特征、能力的具体表现等。比之于传统的面试，可避免只是获取应聘者对于问题的理论性认识、或者抽象而不具体的回答。比如，“你会如何做好一份策划”?应聘者会更多从做策划的一般操作程序去谈，而不去说明他自己具体将会采取什么做法。

　　行为型题目的优势和不足

　　通过行为型题目，可以请应聘者描述其过去做某件事情的具体过程，遇到问题时采取了什么样的一些办法与行动去面对与解决。这便于获得事实证据，及其可靠的经验描述。基于行为问题的评价假设是：过去的行为是将来行为良好的预测指标。通过了解应聘者过去所做的事情，尤其是其考虑问题、解决问题的特定的或者一贯(个性化的、稳定的)的某种行为模式，我们就可以判断，在将来的工作中，遇到类似的事情时，其可能会有的一些行为表现，进而，可能表现出的工作成就。

　　在面试中，行为型问题不论对于面试官，还是应聘者，都具有更强的操作弹性。行为型问题的开放性较好，只要是类似的事件经历，应聘者都可以谈，因而对应聘者而言，会更容易去发挥，而面试官对其描述也可以去进行针对性的追问来更具体地掌握一些有价值的信息。

　　行为型题目对于应聘者都是公平的，每个人或多或少具有一些实际的经历，应聘者面对问题不会觉得无话可说，如果没有实际推销的经历，也可以谈社团、学生会拉赞助的经历，只要把自己所做的事情的过程讲述清楚，就能够让面试官对其过去的行为模式有所判断。

　　行为型题目最大的优势还在于所获取的个人经历的真实性。应聘者回答个人的事件经历时，不容易去作假。因为在描述事件的过程中，若编造某一个情节，在接下来的过程中，就需要编造更多的情节或者谎言进行弥补。这种情况，有经验的面试官、或通过对面试追问技术的把握，都是很容易识别出来的。

　　虽然，行为型题目应用起来比较便利、简单，但其也具有一些局限，尤其是对大学生而言。比如，应聘者对事件的描述虽非当场捏造但可以事先进行有准备的编造，并且，应聘者自身对事件的讲述也可能受到其对事件的记忆能力或者语言表达能力的影响。另外，在校大学生，相对而言，生活经历还是趋于简单，缺乏相关的工作经验，此时，仅用行为型问题就不利于双方去进行顺畅的交流了，而适当问一些情景型的面试题目会更有利于取得好的效果。

　　情景型题目的优势和不足

　　情景型题目是以工作分析为基础，结合岗位关键事件来设计的工作样本式问题。面试官可观察在这种假设性的情景下应聘者会如何反应，来了解应聘者在将来遇到这种工作情况时可能的意向与行动。

　　根据情景型面试题目的设计原理，题目内容及参照性的评价要点都取自工作行为样本，在某些维度上也可以作为将来工作绩效评估的预测指标。

　　而且，运用情景型面试题目时也可以避免发生一些判断偏误，面试官针对事先采集编制的绩优者、表现一般者、表现差的行为指标作对照，可以判断应聘者反应的优劣，而避免在行为面试中，对应聘者描述的行为的主观性偏好而造成的判断偏差。

　　但是，情景型面试中，也有一些较为局限的方面，比如，虽然应聘者对问题的反应可能代表其未来的工作表现倾向，但是仍然很难让面试官判断是否应聘者真的具有其说的会那样去采取行动的知识基础、技能策略等。另外，针对行为型问题，对应聘者的讲述，为了解其中具体的某些细节，可以通过追问让应聘者把其所做的事情“复现”出来，但在情景型面试中，追问却是比较难于把握的，因为很容易对应聘者产生诱导，其意向与行动在这个过程中会更多被“引导”出来。

　　比如，应聘者讲到“我想我会通过沟通去解决这个问题”，此时若追问：你怎么样去做沟通?容易诱导其去讲述事先并没有想到的沟通方式、技巧、策略等。而正确的追问：沟通时，你会跟他说什么?这与诱导性追问的区别不太大，在面试过程中不容易把握好尺度。

　　所以，基于行为型题目与情景型题目各自的优劣势，为达到在有限的时间去搜集应聘者的更多信息，行为型题目与情景型题目的这种组合性的结构化面试题目设计的形式与内容，应该是更为可取的。当然，采用这样的结构更取决于我们想要从更多层面去测查、了解应聘者，不仅包括其知识背景、行为模式，还会包括对其在将来的岗位工作中可能表现出来的意向与行为等。

　　如何在有限的时间内打好“组合拳”?

　　在“MAP”的框架下，25～30分钟的时限，提问的顺序，题型结构，题目配比多少为合适，也是需要去斟酌的。

　　在面试初期，提问背景性问题去了解应聘大学生的生活、学习经历是更为合适的。这样一方面，可以缓和面试紧张气氛，创设一种轻松开放的让应聘者表述的环境。另一方面，面试考官也需要先去了解应聘大学生的学校、专业背景、学习经历等获得对其背景、环境的了解，便于在之后的面谈交流中更好地理解其所讲述的事件。这里，需要注意，我们强调是对大学生大致的学习、生活经历的了解。而很多时侯，应聘大学生都会带着一份准备好的自己介绍入场，他们会事先写好、背好非常程式化的自己介绍。因此，在开场中让其从头讲述学习经历对每一位学生来说都会比较一致，但却会显现差异化的效果。

　　提问完背景相关的问题之后，接下来就可以通过行为型问题来了解更多关于大学生的具体经历。在上面的框架中，我们认为，对个体态度(A)的了解，设计行为型的题目会更为合适，通过了解其做事的过程，才更容易让面试考官判断其对待事情的真实的态度、深层的想法、其对事件结果追求的程度，会更容易从已表现出来的行为中挖掘其做事的内在动力，价值观等深层的特质。

　　在了解应聘者很多过去的行为之后，为弥补行为型题目的不足，也基于提供给那些不具备很多经验的大学生机会，情景型题目就可以充分地发挥作用了。对情景型题目，我们觉得借此去了解其问题解决能力(M)，以及工作情景中可能的人际问题的处理能力(P)方面是比较合适的，特别是面对与解决人际问题方面，单纯的学校生活中，遇到的类似的事情会非常少，那从情景性问题中，我们就可以了解到其在遇到这种情况的意向和可能的行为了，如果其具有在这方面的意识，这在将来，这方面的能力才会具有被培养与提升的前提。

　　最后，了解学生关于自身职业的一些想法与规划，以及其对自己的认识与评价也是比较基本的一项内容。

　　这样，整体信息就会比较丰富、立体，便于去做全面、客观的评价。

　　所以，在MAP框架下，1～2个背景了解题目，3～4个行为型题目，2～3个情景型题目，以及最后关于职业规划、自己认知的题目的构成是比较合适的，借助这样的“结构化”面试程序，能够帮助我们在限定的时间内去实现较为全面地了解大学生能力素质的目的。

　　应届毕业生如何面试?

　　1.在一分钟内介绍一下你自己

　　这似乎是必答题。不要以为这很容易。如果你用一分钟来重复你的简历，恭喜你，你的印象加分没有了!建议你最多用二十秒钟介绍自己的姓名、学校、专业。然后话锋一转，引出自己的优势或强项。一定要在最短时间内激发起面试官对你的好感，或者至少是兴趣。

　　成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月将从XX学校XX专业本科(专科)毕业。除了简历上您看到的介绍，我愿意特别说一下我在XXX方面的特长/我最大的特点是……(给出事例)。正是基于对自己这方面的自信，使我有勇气来应聘贵公司的XXX这一职位。(看表)一分钟到了，希望我没有超时。(很阳光的微笑)

　　如果面试官不是EQ太低，你的最后一句话应该会使他放松和微笑。资历嫩一点的还会接着问：“为什么你会这么认为呢?”如果他真的这么问你，Bingo!你完全有机会操纵这次面试!

　　2.应届生经常会被问到的一个问题是：你为什么会选择你目前学习的专业呢?千万当心，这个问题的目的是考察你的DecisionQuality这一项胜任力，所以不要简单的说“感兴趣”或者“就业前景乐观”等。给大家一个成功的范例(同样适用于诸如‘您所做过的一个成功/最大的决定是什么”)：

　　问：张先生，您为什么会选择财务专业呢?

　　答：的确，财务已经连续多年成为高校热门专业，这造成了就业时无可避免的激烈竞争。可当初我选择财务专业时并不是单纯因为它的热门程度。我早就把就业目标锁定在苏州工业园区的外资企业。根据我高三时搜集到的统计资料，园区当时有外企XXX家，而且每年以XXX%的速度在增加。以每个公司财务部至少5个人计算(总账，应收应付，税务，出纳再加上一个经理)，加上园区的平均离职率是15%，则在我毕业时，可以有XXX个空缺。我毕业那年应该全国有XX相关专业的毕业生。其中可能有10%会瞄准苏州，而我填报的苏州大学在当地口碑尚可，属于中等偏上。那么，有1/2的对手能被我淘汰。再加上我就在苏州本地学习，四年中可以更早的寻求机会，所以，我很有信心的选择了这个专业。

　　其实，没有哪个面试官会相信你真的作过如此缜密的调查分析，但你已经展示了你做决策时的思路，所以可以加分。

　　记住：所有的回答要符合你专业的特点。不要说得太到位，可以自圆其说就行了，不然，他们会觉得你要么太虚伪，要么太狂妄。还有，应该表示对自己的专业的确感兴趣，或者增加点戏剧效果：我本来理解的财务管理就是管账，所以开始的时候还真后悔了一阵，直到大三时开始了在企业的实践，才有了改观，并真正喜欢上了我的专业。这样显得真实可信，更重要的是，很自然的由你引导到准备好的问题：实习的收获。

　　3.为了考察您 LearningontheFly这一条胜任力，通常我们会问您在实习期间的收获。此时，不要夸大自己的成绩，谦虚一点。还有，不妨说一下自己的失误(不用怕，毕竟你是在实习)。记住：详细说明当时的情况(Situation)，你要达到的目的(Task)，你采取了哪些步骤(Actions)，事情的结果(Result)，还有你得到的经验教训(Lessonlearned)以及后来怎样运用到工作中避免犯类似的错误。最后做出总结：原来书本上的知识要能够在工作中熟练运用，这期间还有很长的一段路要走。还可以说：回到学校后，我对自己的实习经历作了一番总结，发现自己在XXX方面还需要加强。所以，我很注意利用大学的最后一个学期来弥补这一不足。现在，我对自己很有信心，如果时间能够倒流，我相信我能做到更好。

　　4.你有过和别人合作的经历吗?(千万要回答“有”)那么，在这过程中，你是如何处理意见分歧的呢?现在是考察你的ConflictsManagement。现在的绝大部分企业都不欣赏没有原则的老好人。所以，你要把自己包装得强势一些。

　　我本人比较满意的回答：

　　每个人在团队中都应该可以自由坦诚地发表意见，我会非常认真的聆听，分析;但对于自己的意见我不会没有原则的轻易放弃。民主过后还需要集中。我是学校英语俱乐部的主席，在组织校际年度联欢时，有两个干事的意见和我不一致。(停顿一下，让面试官记住你的这个闪光点)我和他们开了会。大家都阐述了各自的理由。很遗憾，我仍然没有说服这两人。在这种情况下，我感谢他们的积极参与，但表示仍然会采用我的方案。我的理念是：Meeting不等于Voting，完全不需要少数服从多数;我是负责人，我相信自己有能力采取最佳方案;假如失败了，我也会承担主要责任。而如果我是团队的普通一员，我会保留自己的意见，但还是认真执行管理者已经做出的决策。当然，学校毕竟不同于公司，情况会更加复杂，但我坚信，只要遵循“对事不对人”的原则，任何问题都可以得到解决。

　　面试官如何提高面试技巧

　　很多高速发展的公司存在一种怪问题。一方面大家抱怨由于业务高速发展，人手不够。一方面又因为业务忙而不愿意挤出时间来招人，主官或客观地忽视了招聘工作。21世纪最贵的是人才。但如何识别人才，招到优秀的人，不是一件容易的事。为了提升主管的招聘能力，最近给他们做了一次简单的培训。于是有了以下的总结。

　　一，面试的形式 。

　　1. 尊重面试者是起码的职业操守 面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位臵，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

　　2. 破冰，让面试者尽快进入状态

　　遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自己介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。

　　3. 多听少说，但不失控制权

　　有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。

　　4. 留点时间Q&A

　　无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

　　二，面试中的忌讳

　　1. 不要被简历忽悠了

　　简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。

　　2. 不要对面试者有任何假设

　　不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。

　　3. 不要把决定留给下一个人

　　通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？

　　4. 不要诱导

　　我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的？”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。

　　5. 不要答案，要过程

　　所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。

　　6. 不要放弃细节，细节决定一切

　　最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质，唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。

　　三 选择什么类型的人

　　我们招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。

　　1. 有亮点好过万金油 选择：虽然有很多地方不如他人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。如果此人在某点上可以比他人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好，更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。

　　放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。

　　2. 缺点与信心并存

　　选择：承认并了解自己的缺点，但充满信心。 放弃：自信心过度膨胀，认为自己没有缺点；或者过度缺乏自信，在面试过程中找不出自己的优势。

　　3. 知己知彼

　　当面试有工作经验的人时，他们选择换跳槽的目的很重要。 选择：对面试的公司有一定的了解，对自己的职业规划也很清晰，而且二者的需求吻合。 放弃：对原公司极度不满，把原公司说得一无是处；对面试的公司完全不了解；工作时间久了，为了换一个环境。这三种人一定不要选择。

　　4. 潜力股

　　选择：能够明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西，能力得到了很大提升。善于从工作中学习的人有很大的潜力。

　　放弃：虽然有一定能力和经验，但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适，便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力，但潜力不大了。最好还是留在原地不动。一动反而会出问题。

　　有所选择的放弃是智者的放弃;

　　有所放弃的选择是勇者的选择！

　　如何做好一个面试官

　　有三个方面的把握至关重要，一是面试官要做好面试前的准备工作；二是面试过程中的提问和倾听的技巧，也就是如何熟练运用面试方法。三是判断的标准把握。

　　（一） 做好面试前的准备工作。

　　首先明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。因此面试官不仅仅是在面试应聘者，应聘者也在一次面试中通过面试官了解企业，面试官在面试过程中的表现也至关重要。

　　其次了解招聘岗位的胜任能力要求（通常包括知识、技能、经验等因素）、绩效期望，为满足岗位的要求，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战？要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备的能力和素质是什么？通过这一系列的问题设计中，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清晰招聘岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，判断标准才能相应明确。

　　再就是提前阅读简历，为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作衔接出现空挡的原因、频繁转换工作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作绩效等。

　　最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧，面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力（设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境；T：Task 任务； A：Action 行动；R：Result 最终的结果

　　如何做好面试官之面试

　　面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。

　　在面试中，面试官的提问要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、

　　任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形或者说什么样的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）是怎样的，上级以及相关人员对结果的评价如何。

　　在这个过程中，面试官要综合并熟练运用各种面试方法，以达到甄别的目的。

　　行为面试法：行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。如应聘人员的陈述中有跳跃，就提出问题请其详细介绍，尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘者提问。

　　情景模拟法：情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。

　　压力面试：压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。