如何提高面试的有效性

如何提高面试的有效性

　　很多高速发展的公司存在一种怪问题。一方面大家抱怨由于业务高速发展，人手不够。一方面又因为业务忙而不愿意挤出时间来招人，主官或客观地忽视了招聘工作。下面小编为你带来如何提高面试的有效性！

　　如何提高面试的有效性 篇1

　　要提高面试的有效性，从用人单位和主考官角度，需采取以下措施：

　　第一，培训主考官，提高主考官的素质特别是人员面试方面的专业素质。

　　第二，变非结构化面试为结构化面试。所谓结构化面试，一是面试组织过程的”结构化“，精心策划与安排；更重要的则是面试提问的结构化，无论是提问问题的内容或者是提问的方式，都要逐步规范化。

　　第三，对面试结果的分析评判，变纯定性分析为定量定性相结合的分析。纯定性分析，主观随意性大，区分度也难以掌握；但若对面试结果过分追求定量分析，显然也不符合人员甄选的实际情况，在具体操作上也是很难做到的。

　　第四，引入其他人员甄别手段，丰富面试的实质内容。要逐步改变传统意义上面试的那种一问一答的”口试“形式，逐步引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、图形投射、公开演讲等情境模拟式的人员甄别手段，增加面试的评价角度，丰富面试的实质内容，提高面试的有效性。

　　第五，提高面试的组织管理水平。如精心安排面试的时间、地点、面试环境等，确保面试的效果。二、考生需采取的措施

　　从考生角度，又如何提高面试的有效性呢？除了了解用人单位和主考官方面对面试的态度和操作办法让考生”知己知彼“外，本书还希望通过剖析考生面试的成功因素和失败因素，给考生把握面试效果以具体启发。

　　1.面试的成功因素

　　如果你能展示出自己的才能、经验；如果你能令主考官欣赏你的口才和应变能力；如果你表现得彬彬有礼、进退有度，这一切都是好事，但倘若未能因此而有助于你打开胜利之门--被录取，也是徒劳的。面试的最终目标是面试成功、获取职位。世界上没有两片完全相同的树叶，也没有两次完全相同的面试，我们没有”百战百胜之术“，但以下一些制胜原则可能有助于你面试成功。

　　（1）让主考官相信你是空缺职位的最佳人选

　　面试的主要目标不是让主考官喜欢你、欣赏你、承认你的长处，而是让他们录取你。主考官常常预先订好了一套理想人选的条件，然后逐一检视考生，看谁最适合、最能担任这项工作。他们挑选的不是某方面的天才或专家，而是各种素质综合起来最符合条件的那一位。因此，考生要牢记一点：主考官的责任在于挑选最合适的人，你的整个求职计划（包括求职信、简历表、找人写推荐书）及面试表现都应让他们相信：要找的人就是你，别浪费时间于其他无关紧要的问题上。

　　（2）让主考官相信你有诚意做这份工作

　　即便你的能力、工作经验和其他资格条件都让主考官相信你是合适人选，但如果你对该单位或这份工作无诚意，还是不大可能被录取的。也就是说，主考官必须相信，如果录取你做这份工作，你会接受，并且认认真真做下去。如果你摆出满不在乎甚至”逢场作戏“的态度，对事业毫不认真，或者让主考官以为你只想”骑驴找马“，无意长时间做下去，那么无论你条件多么出众，他们也未必会录用你。

　　（3）让主考官相信你对该单位有价值

　　为什么该单位想录用你？因为你对该机构有用、有价值，你加盟之后能给他们带来好处。许多人在求职面试时忘记了这个显而易见的道理，在面试时，舍本逐末，忘乎所以地介绍自己各式各样的优点，不懂得集中传达这个基本信息--”我“的加盟对贵单位特别有利。

　　为此，考生在面试之前必须做一些有针对性的准备工作，比如了解该单位的现状与困难，了解空缺职位的性质与任务，订好计划，甚至进行模拟练习，当被问及相关问题时可以肯定且又有说服力地说：”我到贵单位上班之后，会怎样怎样……“考生要记住：该单位录用你不是因为你是你，不是因为你有什么才能或长处，而主要是因为你对该单位可能做出贡献，你是他们此时最需要的人才。

　　2.面试的失败因素

　　考生以下一些态度和表现易引起主考官反感，极易导致面试的失败。

　　（1）迟到

　　没有什么比迟到更让主考官反感的了。切忌迟到很久，而又不主动解释原因，或找一些不恰当的理由：如住得很远，不清楚该单位在哪里，甚至忘记了面试时间等。

　　（2）对求职的单位毫无所知

　　如果你申请的是公务员职位，而分不清有关政府部门的名称与职责。问及你为什么要当公务员？回答说：”公务员的职位稳定、有保障嘛，谁都知道的。“切勿出现此种情况。

　　（3）完全被动

　　如果你完全被动，默不作声，待主考官三番五次引导和鼓励你说话后，你也仅回答”是“或”不是“。这样就很难让主考官对你各方面的素质做出深入评价，而且还容易导致主考官对你的反感，你被录取的希望自然就很渺茫了。

　　（4）摆出吊儿郎当的态度，或傲慢自大

　　不敲门便大摇大摆地跑进面试室，然后整个人半躺在椅子上，露出一副没精打采的样子。主考官说话时你也不用心听。而轮到你说话时，游目四顾懒得望他们。

　　傲慢自大的态度对于小规模单位的主考官尤其不好。三番五次询问他们单位的规模、晋升制度、培训机会等，问他们何须聘用像你这样高资历的人担当这份工作，问他们准备什么时候让你升级，或者要求保证两年之内可以升至什么职位。都会让你与这份工作无缘。

　　（5）粗鲁无礼

　　只顾自己，毫不替他人着想--打断主考官的讲话，未经同意便吸烟等等极不礼貌的行为只会让你在这次面试中失败。

　　（6）说话尖酸刻薄、喋喋不休

　　当主考官询问你怎样处理某些问题时，你说你从来没有想过，还说反正船到桥头自然直。要求你提出具体计划、提议或有建设性的意见时，又含糊其辞。处处把问题简单化，又处处发挥批评天才，尖酸刻薄地指出现在负责某事的人是如何的才疏学浅……所有这些都会给主考官留下极恶劣的印象。三、注意面试中的”三戒“

　　凡参加面试的人，不管你素质如何、水平高低，一定不要忘记自己是在接受用人单位的挑选，知鸟教育提醒大家以下”三戒“要时时注意：

　　（一）戒逞强好胜、耍小聪明

　　有的考生一入面试考场便无拘无束、神采飞扬，处处显示比别人高一等。不管人家愿不愿意，主动上前与主考官一一握手，然后四平八稳地就座；对主考官所提出的各种问题均表现出不在话下的神情，回答问题总喜欢以”我以为“、”我主张“一类字眼开头，不管对错均夸夸其谈。本来有些问题自己确实答不上来，但却自作聪明地东拉西扯乱讲一通，宁可答”跑了题“也不愿做个老实人。这样做不仅容易闹出笑话，而且会使主考官感到你为人不谦虚、虚多于实，另外会以为你对答问不负责任、做事缺乏责任感。

　　（二）戒目空一切、盛气凌人

　　有的考生笔试成绩名列前茅，各方面条件也较优越，于是恃才傲物、目空一切。面试中态度傲慢、说话咄咄逼人。一是当自己的回答主考官不够满意或进行善意引导时，强词夺理拼命狡辩，拒不承认自己回答有误；二是总想占据面试的主动地位，经常反问主考官一些与面试内容无直接关系的问题，如用人单位住房条件如何？自己将任何职务等，好像用人单位已决定录用他（她），面试是在谈判条件；三是在被问及原单位工作情况时，不能保持冷静，常贬低原单位领导及工作，否定人家的成绩。面试中过分地、不客观地贬低原单位领导工作，会被考官认为你难以领导、好背后议论人、合作意识差。这样，你可能难逃被”刷“掉的命运。

　　（三）戒孤芳自赏、态度冷漠

　　有的考生平时性格孤僻，对人较冷淡、心事较重，并把这种个性特点带进了面试考场。面试中表情冷漠，不能积极与主考官配合，缺乏必要的热情和亲切感。岂知所有用人单位的领导，都希望自己的工作人员能够在工作中和睦相处、与人为善、团结互助，使人感到轻松愉快，这样可提高工作效率。即使考生平时性格孤僻，在应试过程中也要善加克服，否则气氛必然沉闷，问答机械呆板，否则很难有希望中选。

　　特别说明：由于各方面情况的不断调整与变化，搜学网所提供的考试信息仅供参考，敬请考生以权威部门公布的正式信息为准。

　　如何提高面试的有效性 篇2

　　在很多公司里，负责招聘的人事工作人员只具有组织面试的责任，在实际的用人决策中并没有多少权力，尤其在中小型企业更是如此。但是，有些主持面试的管理者并没有面试的经验，或者不太善于进行面试工作。从这个角度来看，让人事负责人员参与到面试中去，进行及时地指导是非常重要的。

　　首先，应该注意面试一定要紧紧围绕着主题来进行。表面上看起来这一点非常容易做到，但实际上并非如此。很多管理者喜欢根据自己的喜好来进行提问，甚至武断地作出一些结论，这些做法都会影响到面试的最终效果。如果遇到这种情况，你就要主动的将谈话的主题引回到面试的目标中来，因为每位面试者的面试时间是一定的，如果这样无休无止地谈论下去，势必会影响到后面的面试工作。

　　另外，要防止管理者的主观印象误差。如果管理者与应聘者曾经在同一所学校就读，或者有过其他共同的经历，就会很容易产生主观印象的误差，会对面试者产生一种亲切感，从而影响了面试的客观性和公平性。从另一个方面来讲，如果管理者不喜欢某种性格的人，而应聘者偏偏又是那中性格的人，也会产生主观性误差，当然这种主观性的误差是不好的印象，这对面试者也不公平。如果面试主持人是一位容易产生主观印象误差的人，则建议你最好组?“合议制面试”，由多个管理者同时面试，这样可以提高面试的效率。

　　第三，要避免重负提问。如果有多位管理者同时面试，就有可能出现这个问题。这个时候就要注意分清每位管理者在面试活动中的职责，让他们明确自己的职责，并且只做职责内的事情。还要注意的是，要尽可能避免在面试过程中，管理者之间进行争论。比如，对于应聘者的回答，不同的管理者有不同的看法，你要想办法让管理者把自己不同的意见记录下来，而不是当着应聘者的面进行争论，这样也会影响到面试的效果。

　　第四，对每一位面试者一定要前后一致，不应前紧后松。这种情况在面试时也是会经常出现的。往往是在刚开始时，大家都精神十足，踊跃的提问，但是到了后来，已经没有精力和兴趣再去关心面试者了。所以，在安排面试时，如果面试人员较多，要注意安排中间的休息时间。比如在1小时左右就可以休息10分钟，一天总共的面试时间不要超过4个小时。如果面试人员很多，可以采用"集中式面试"来进行初试。"集中式面试"是指有多位应聘者共同参加的一种面试形式，它可以很大地提高面试的效率。

　　最后，在面试结束时，一定要收集到每位参与面试的管理者的书面意见，以便在对应聘者进行综合评价的时候有依据可以查询。

　　如何提高面试的有效性 篇3

　　一、组织面试之前的准备工作

　　面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人？做什么样具体的工作？等。不同的职位有不同的要求，但是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表达能力，性格的乐观自信向上等。

　　面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息？只有事先确定面试想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。

　　面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类：

　　工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息可以直接从求职者的简历中获取。

　　具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。

　　兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中，面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。

　　接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在这一步，面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分，或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。然后根据这些背景信息整理出面试指导。面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排。

　　面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。可以集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。不要问应聘者年代久远的问题。当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的，要找出原因才能判断。只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用价值很小。

　　为了得到一个正面的印象，面试官需要安排好一个专业的面试，并可以增强应聘者的自尊。这些安排包括消除潜在的干扰，比如电话、传呼以及突然闯入的.其它人。因此尽可能的把面试安排在专用的面试地点，如安静的办公室或者是会议室里。

　　二、面试官应了解的面试流程

　　1、握手、自我介绍

　　这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。

　　接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容：

　　欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调：明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就，表示你一直想进一步了解他。感谢应聘者安排时间来面试。

　　解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会。有助你进一步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。

　　描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。

　　提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。

　　在面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。

　　简要描述工作说明。把话题转到主要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。

　　2、面试提问

　　而后转入面试正题。对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条：工作时间是否存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的真正原因，最近获得哪些新技能等。

　　对于职位要求的提问，是面试的重点。

　　事先，面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题，问题不必太多，2、3个即可。这样，多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时也不要太长，大约15－20分钟。 对于职位要求的提问，要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。

　　例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION）之下取得销售业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）。

　　3、结束面试

　　当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗？”。询问应聘者一些缓冲问题，如“给你两分钟，请你仔细考虑，你还有什么优点我们没有谈到？”等，利用缓冲问题时间，回顾记录。

　　最后告知应聘者招聘的以下步骤，并且感谢应聘者。

　　三、面试官应知道的面试技巧

　　1、行为面试法

　　行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。

　　行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说：“我总是积极主动地从事各种工作。”这句话说明应聘者确实做了些什么吗？什么也说明不了——除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。

　　面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的??”非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家??

　　当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：“这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机）？你当时承担什么职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？”

　　具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意：

　　●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。 因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。

　　●尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。

　　●如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”

　　●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。

　　●不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。

　　●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。

　　2、情景模拟

　　针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。

　　情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。

　　3、对动机素质进行面试

　　招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作，可是因为他（她）对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”

　　工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。

　　组织合适度——一个人可能喜欢他（她）的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。

　　工作地点合适度——一个人可能对他（她）的工作地点不满意。

　　对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点，你应该询问具体的动机特征，包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。

　　四、面试官有可能犯的错误

　　1、面试官遗漏重要的信息

　　面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。

　　2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性

　　面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。

　　3、面试官问了非法的、与工作无关的问题

　　如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。

　　4、面试官的问题重复

　　尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。

　　5、面试官不能系统性地组织面试

　　如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他（她）可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。

　　6、应聘者对招聘方法过程不满

　　面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。

　　7、面试官头脑中存有偏见或先入为主

　　有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他（她）们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。

　　8、面试官不作记录或很少作记录

　　有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。

　　9、面试官错误地理解应聘者的回答

　　面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他（她）们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。

　　10、面试官做出草率的判断

　　有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：如果他（她）们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。

　　11、只依赖面试做出录用

　　面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。

　　12、面试官让应聘者的某项特点左右

　　面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。

　　五、面试官需要注意的关键点

　　1、“守时”是应聘者的低线

　　“守时”是对职场人士最起码的要求。应聘者如果不守时，并且没有特殊的理由，面试官一般可以不予考虑。

　　2、即使是对落选者，也要打个电话

　　对于落选者，如果一个一个地打电话通知，确实会浪费时间。面试官可以向应聘者真诚地告知自己的电话，请他们在适当的时候打来电话询问。实践表明，许多落选者后来成为公司的“人才库”。

　　3、作好笔记

　　面对众多的应聘者，为了有助于判断和甄选，面试官一定要边提问边作好笔记。为了不使应聘者引起歧义，你可以这样跟对方说明做笔记的用意：“为了有助于我们日后的判断和甄选，面试中，我要做些笔记，请您不要介意。”还有一点要注意，笔记本以应聘者不能看清为宜。为此，面试官司应与应聘者保持适当的距离，当然，切不可在膝上作笔记。