成功的职业生涯根植于正确的职场认知

成功的职业生涯根植于正确的职场认知

　　有网友问(这位网友先是用大量的篇幅介绍了他如何面试一个到他们企业求职的应聘者的详细考察和面试过程，并对他的提问和求职者的回答和表现做了详尽的分析，然后他问道)：“一个应聘者，经过面试后，我认为他学习能力不强， 但最后我们总经理却聘请了他。你们觉得这样的一个人能为我公司统筹大局吗?”

　　我回答说：

　　其实，问题的关键不是我们帮你论证你的观点的对错。问题的关键是你应该问自己下列问题：

　　你们总经理在面试应聘者的过程中都考察了他哪些方面?

　　针对这些方面你们总经理是如何考察他的?问了他哪些问题?

　　你们公司对该求职者入职后的期望和要求是什么?这些期望和要求在总经理的面试和考察中是否体现?结果如何?

　　如果你需要我来回答你提出的问题，你就必须首先对我提给你的上述那些问题有足够的了解。

　　您的个人感觉和判断的确很重要，而且您对求职者在应聘过程中的表现所做的分析听上去也很有道理。但是，需要您注意的是：仅凭您一个人的个人感觉来做结论，在企业中经营运作中就存在很高的“风险”——这种风险包括：对企业经营的风险(识人、用人不当)和对您个人职业生涯发展的风险(不能养成抓住重点和全面看待问题的习惯，从而制约自己职业生涯的发展)。

　　有个“职场专家”给网友提出了下列职业建议和“工作窍门”：

　　第一、凡是老板安排的事情，尽量把80%做的圆满，剩下20%保证到最后按时完成，尽量不要提前，从而不要给老板留下一种工作量不足的感觉。

　　第二、如果碰到有老板临时安排任务，也不要不完成，一定要完成的好，但要表现出自己是非常尽力地做的，而不是很轻松地完成。这样老板一边会赞赏你的努力，另一边也不会再把任务强加给你了。

　　我对此表示了不同看法，说：“这些建议不是教一个人如何走向卓越的建议。你和老板之间不是猫和老鼠的关系。成功的职业生涯不是和老板斗智斗勇，而是抓住一切机会让自己成长并充分利用可以使用的机会、平台来不断发掘自己的潜力，更充分地实现个人价值。”

　　近来和一位正厅级国企董事长聊天，发现他在选拔总经理的工作上陷入了一个误区。由于公司成立不到两年，就连续更换了三任总经理，所以他现在处于一种典型的“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的状态。

　　为此，我提醒他说，我完全理解您目前选人用人的谨慎。毕竟，一个成立不到两年的公司，就更换了三任总经理，这的确是一种挫折和失败。但是，理解并不等于赞同。在我看来，要让挫折和失败真正成为管理财富，关键是看能否真正从以前的挫折和失败中学到有价值的东西并把它转化成组织能力。如果这种失败和挫折只是让公司用人上变得更加谨小慎微、更加怀疑一切、难以对人才建立起信任，那么这种挫折就非但不是财富，反而成为负担。只有从以前的用人不当中学会了对总经理候选人的评估程序、考察内容和使用监督机制的调整，然后据此对新的'总经理人选进行科学、慎重的选择，并且大胆地使用、有效地监督，才算不辜负这些挫折和“学费”，才算是真正的从挫折中学到了东西。而这本身就是企业管理水平提升一个途径。

　　网友提问：“无生活压力的90后员工如何管理?”(内容很长，略)

　　我答：长篇大论总是没有人愿意看的，所以，如果您感兴趣，那些关于80后、90后员工管理的深入的探讨，您可以参看我之前发表的博客文章。这里先和您讨论两个最直接也是最重要的“认知问题”吧：

　　你说“当出现团队需要他们付出更多得到回报较少或基本没有回报的事情做的时候，表面上愿意，可工作根本不保证质量。”这意味着你可能忽略了一个基本的管理事实：一个人渴望从工作中获得的“回报”是多样的。特别是非物质方面的“回报”。比如，情感体验、团队归属感、关系融洽感、社交收获等等。作为一个管理者，尤其是一个没有多少物质激励的基层管理者，当你面对的是“不差钱”的90后员工时，你更应该学会进行领导力和团队建设，让大家愿意为了你、为了这个团队、为了团队中的“其他兄弟姐妹”奉献自己的时间、精力，而且还能从中体会到乐趣。

　　你还说“其实我也明白，一味的迁就他们，总有一天会背离管理的原则底线，可就是这样的实际情况，让我根本没办法强势，劳动合同对他们根本没用，干得不开心他们可以马上选择离开这个地方”。这句话其实也反映出你在管理上的一个认知“偏差”或者说“误区”。你的潜意识中认为“强势”是赢得团队追随的根基，甚至还认为这是“管理的原则底限”。其实，这是不恰当的。不管你在管理“几零后”，如果你想让你的团队有归属感和凝聚力，你首先需要的是赢得大家的认可，并进而得到大家的追随，你才能对他们进行“管理”(其实，更确切地说，是对他们进行引导)，从而带领团队完成你肩负的职责和使命。

　　前同事QQ释疑——一位前同事在QQ上和我谈及职业发展的问题，对我放弃猎头提供的到IBM做项目经理的OFFER表示不理解，觉得特别可惜。

　　我回答说，的确，就你的年龄段和职业生涯所处的阶段来说，的确需要到一个规范的机构中进行一些工具和方法方面的系统性训练。对于我来说，十六年的职业生涯(包括清华和麻省理工的系统理论训练和港资、日资、美资企业从研发工程师、技术部长、工艺部长、品管部长、售后服务管理、办事处管理一直到综合管理等高端职位的任职经历)，已经让我完成了职业积累。现在我的职业生涯发展的主要课题是：一方面继续进行更高层次和更深入的职业积累，一方面也要考虑进行更有效的职业价值实现。因此，对我来说，更重要的是要充分发挥自己的长处，结合中国企业运营管控的内外部环境，考虑好如何选择和运用工具、资源和人。咱们俩职业生涯发展的侧重点不同，所以才会出现这样的情况，就是你觉得很好的职位，可能不是我太在意的。所以，关键是搞清楚自己处在职业发展的什么阶段，并据此决定自己的选择和取舍。这个实际上没有最好的工作机会，只有最适合自己的工作机会。

　　这个前同事又问起创业和就业两条不同道路的职业选择问题。

　　我回答说，如果选择就业，平台很重要，它决定了你的职业成长的速度、质量和上升潜力与空间;如果是创业，圈子很重要，不仅包括你的外部人脉资源，还包括你选择的核心创业团队，它会决定你是不是能够抵御创业过程中那些异乎寻常的艰难困苦和种种不可预测的风险。

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　　【程建岗：清华大学经济管理学院MBA校友导师、人力资源管理协会常务理事;北京博目企业管理顾问有限公司执行总裁、企业运营管控专家级顾问;xxxxx】

　　【致力于通过管理帮助企业获得竞争优势】

　　【致力于通过管理帮助个人成就美好生活】

　　主要擅长领域：公司治理、企业集团管理、母子公司管控、企业运营管理控制体系建设、组织行为、组织设计、组织变革管理、战略绩效管理体系建设、领导力与执行力、高绩效团队建设、管理沟通、管理者的管理技能与素养、战略性薪酬激励体系设计、战略性人力资源规划、高绩效培训体系建设等。

　　主要工作经历：(中美合资)中华英才网——人才研究中心总监;北京锡恩企业管理顾问有限公司——管理委员会委员、运营SBU总经理、高级管理顾问;北京松下普天通信设备有限公司——总经理助理、质量管理课课长(兼);北京亚科电子设备贸易有限责任公司——常务副总经理、技术服务部部长(兼);(香港新纪元投资集团)济南新纪元电子有限公司——品管部部长、技术工艺课课长(兼)