谈我国中小企业面试中存在的问题及对策

谈我国中小企业面试中存在的问题及对策

　　一、中小企业面试中存在的问题

　　（一）主试者容易产生偏见

　　第一，根据在面试最初几分钟里收集到的而且与工作无关的个人信息去对应试者做出全面评价。即面试主考官根据开始几分钟或面试之前从申请表格、录用测试等资料中得到的印象对求职应聘人做出是否录用的判断。

　　第二，面试主考官受应聘者某方面很明显的特征的影响，导致面试主考官看不清求职应聘人的其他品质和特征，而不能作出全面的判断，即面试主考官首先将求职应聘人分成好的和不好的，然后将诸多优点加到“好人”身上，将诸多缺点加到“不好的人”身上，掩饰了其他方面的品质和特征。

　　第三，面试主考官强调求职应聘人的负面资料，比较容易受到负面资料的影响。也就是说，面试主考官对求职应聘人的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好；对待同样程度的优点、缺点，往往强调缺点而忽视优点。

　　（二）面试中的面试技术问题

　　第一，面试中最常见的问题就是提问，常见的错误有重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题、问题的非标准化、缺乏提问技巧等。

　　第二，重复提问。重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官不了解初试时的情况，很容易提出与初试相同的问题，浪费了宝贵的面试时间，使考官考察更重要内容的时间变得紧张，应试者回答展示自身特长问题的时间也严重缩水，影响了复试的效果。

　　第三，遗漏重要信息。由于有些面试问题没有进行严谨的设计和前期准备，提问具有随意性，考官常常会提出一些与应试无关的问题，而将重要问题遗漏，影响了对应试者的了解。

　　（三）不恰当的评价方案

　　确保选拔评价的内容是所招聘职位主要的或重要的任职条件。在选拔评价时，我们主要针对职位候选人的哪些方面进行评价，这主要取决于对该职位的要求，因此，一定要保证所有评价的内容是与职位的要求密切相关的。这一点似乎大家都很清楚，但实际做的时候就会有很多人忽视了职位的要求，而只是按照自己主观上认为重要的方面去评价候选人。

　　二、应对中小企业面试中存在问题的相关对策

　　（一）加强对面试主考官的培训和演练

　　主考官除要具备面试的专业知识外，还应具备如下素质：能客观公正地对待所有的应聘者，不因个人主观因素评价应聘者，而以录用标准加以衡量；有敏锐的观察能力，善于观察应聘者在面试过程中的各种行为，如身体姿势、语言表达、面部表情、眼神变化、服装、精神面貌等；善于控制面试的进程，能创造一个良好、轻松愉快的面试气氛，善于把面试引向结束。所以，企业应结合岗位职责、岗位特点和面试，加强主考官的专业素质培训。

　　（二）优化面试团队

　　精选面试考官，建立考官资格制度；对面试人员进行专业分工。结构化面试是一种对考官素质依赖性比较强的测评形式，考官素质高低、经验丰富与否，直接决定着整个面试的质量。由此面试考官应具备较高的政治素质和业务素质，应有高度的责任感和使命感有较宽的知识面和处理问题的能力。还要懂得面试的基本原理、熟悉结构化面试方法、熟悉问听察的技巧、了解考生心理和身心规律。

　　（三）做好拟聘岗位的工作分析

　　工作分析是整个人力资源管理工作的基础，决定着整个人力资源管理工作的开展和发展。招聘面试的核心是人岗匹配，就是人的特征与岗位的特征匹配，从而达到预期的工作效果，所以说，做好拟聘岗位的工作分析至关重要。

　　（四）提高结构化面试的结构化程度和标准化程度

　　第一，要加大对拟聘岗位的.岗位分析力度，将结构化面试建立在深入系统的岗位分析基础之上。依据岗位分析确定评价目标、测评要素、要素权重和命题要求等。可以通过人员取向的岗位分析，提出特定岗位人员的胜任力指标。也可以通过关键事件分析等方法，展开工作取向的岗位分析，以确定特定岗位的职责权限、操作要求和环境特征等。

　　第二，要切实提高面试试题的针对性和工作关联度。要将岗位分析的结果及时提供给试题命制专家，并将工作关联度指标作为试题质量评价的关键指标。

　　第三，完善与测评要素相锚定的特征描述，切实提高面试官评价的针对性。在目前国内常见的结构化面试评分表上，虽然一般也包含了与测评要素相锚定的特征描述，但过于笼统，针对性不强，很不完善。对面试官的评分缺乏指导性意见，对面试官记录一般也没有硬性要求。因此，要在岗位分析的基础上，进一步完善与测评要素相锚定的特征描述；按照结构化面试的评分程序，根据应试者回答即时对要素加以评分；要求面试官进行详细的记录，并提供规范的记录表。

　　三、结语

　　本文从中小企业的招聘面试现状出发，结合面试的特点和结构化面试的特点与适用情况，通过对中小企业面试中存在的问题进行研究，分析其存在问题的原因，提出了一系列的完善策略或对策，有利于中小企业招聘面试工作的进一步完善，提高招聘面试工作的招聘质量和有效性，为企业招到合适的人才，储备良好的人力资源，实现企业的可持续发展。