事业单位公开招聘面试存在的问题与对策

事业单位公开招聘面试存在的问题与对策

　　公开招聘面试是通过应聘者与面试官双向沟通，应聘者了解求职单位，面试官了解应聘者综合素质的一种方式。对于应聘者找到合适岗位，面试官招聘到适合岗位的人才具有重要意义。

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　　一、事业单位公开招聘招聘面试存在的问题

　　（一）在面试过程中存在的问题。

　　1.面试针对性不强

　　由于对面试官异地交流等方面的要求，他们对招聘单位岗位职责及所需要的能力了解不够具体，导致在面试过程中提出的问题与岗位本身关联度不高，这对应聘者明确岗位需求能力，面试官具体了解应聘者人岗匹配水平不利。

　　2.提问的问题缺乏差异化

　　因为面试需要在较短的时间内面试数量较多的人，而且岗位、专业也不一致，所以在具体实践中，面试官一般参考相对固定的问题模式来提问，对于全方位了解优秀人才的综合素质不利。最终可能导致招聘到的人选不是最适合的人选。

　　3.对应聘者的求职意向关注不够

　　面试官往往针对岗位本身和求职者基本情况进行提问，重点关注求职者的素质与岗位的匹配情况，对求职者为什么选择应聘单位，在应聘的单位如何更快适应工作，如何融入应聘单位文化等方面关注较少，可能出现招聘的人选工作能力达不到招聘单位的预期。

　　4.把应聘者的经历等同于能力

　　有的应聘者的社会实践经历比较多，如促销，家教，销售等，有的面试官认为应聘者的社会实践多就代表综合能力强。在实际中，社会实践多和具有综合能力不是等同关系，有的可能实践多，收获少。需要通过情景模拟来考察求职者的能力，以具体表现作为衡量的依据。

　　5.过于关注应聘者的简历

　　不少面试官对应聘者简历上的信息关注度较高，会通过相关问题进行证实，而围绕对简历信息的的提问，是应聘者更从容面对，缺少对其应变能力、协调能力等方面的考察。面试应该结合岗位要求，以面试官为主，重点考察应聘者是否符合岗位要求，围绕岗位要求来进行提问。

　　二、面试评价过程中的问题

　　（一）面试官在面试评价过程中存在的问题。

　　1.个人评价标准影响招聘选择

　　每个人面试官都有自己的标准，当应聘者某方面表现和面试官有共鸣时，容易给综合表现加分，当应聘者某方面表现和面试官主官标准有冲突时，，容易给综合表现减分。招聘的目的是选择与岗位要求能力匹配的人，应该尽量减少个人评价标准对应聘者综合表现的评价。

　　2.第一印象的影响

　　从应聘者进入面试考场，仪态外表、神情动作都会给面试官造成正面或负面的印象。如果第一印象很好，面试官对应聘者的回答更容易肯定，从而产生应聘者适合岗位的印象；反之，则容易产生应聘者不适合岗位的结论。要重点关注应聘者的综合表现，减少第一印象对招聘的影响程度。

　　3.个人偏见的影响

　　应聘者在学历甚至是第一学历、性别、地区、相貌等方面不同，但决定不了综合素质的高低以及对应聘岗位的匹配程度。有的面试官主观认为某岗位适合男性，就会排斥女性；认为学历高等同能力强，就会排斥低学历。在具体实践中，由于个人偏见的影响，是招聘单位错失了更优秀、更适合岗位的优秀人才。

　　4.晕轮效应的影响

　　面试官先根据招聘岗位，明确一些“好”的标准和“不好”的标准，然后按照既定的标准衡量应聘者。如果应聘者表现符合划定的“好”的标准，容易把更多的优点赋予应聘者；反之，则容易把更多的缺点赋予应聘者。事先设定的标准起着舆论的作用，容易忽视应聘者其它的表现和特征，导致不能做出全面的判断。

　　三、面试记录中的问题

　　在应聘者比较多的时候，采用无领导小组讨论法、结构化面试法、情景模拟法等形式较多。许多面试官对记录不够重视或者记录不全面具体，往往造成对第一个和最后一个评价较客观具体，对中间的应聘者印象不深，记录不全，难以做出全面评价。这样显然会造成不公平，也使招聘单位的招聘质量达不到预期效果。

　　（一）解决事业单位在公开招聘面试过程中问题的对策。

　　1.组织专业培训，优化面试官的专业水平

　　要定期组织培训，聘请专业老师讲课，对面试官进行管理学、心理学等知识的培训。面试官专业知识全面以后，才能以更宏观的视角明确面试的程序和规范，科学的提问和进行评价。根据不同行业、不同岗位要求设计不同的面试思路和方法，在更大程度上做到人岗匹配，提高面试的效率和成果。

　　2.科学设置面试流程，规范面试细节

　　面试前，面试官确定合适的面试方法（如结构式，无领导小组讨论等），统一评价标准。面试过程中，先营造和谐的氛围，针对招聘岗位进行提问，特别是应聘者简历中有待进一步确定的资料，侧重开放性问题的提问，注重双向交流。面试结束后，做好总结和评分工作，监督人员核实后及时向应聘者公布结果。

　　3.明确招聘岗位需求，准备相关问题及有效回答标准

　　根据招聘岗位明确招聘岗位职责和要求，达到这些职责和要求，应聘者要具备的能力和优势以及如何克服和规避劣势。通过针对性问题明确与岗位相匹配的应聘者，确定有效或无效回答的参考标准，以岗位需求为中心进行面试。

　　4.进行及时、有效、有针对性的记录

　　在面试过程中，要记录每个应聘者的表现，结束一个面试者，要对不一致的结论要进行交流，形成较统一的认识。面试官通过具体记录和较统一的的评价标准考核应聘者，对应聘者的言谈举止，思维逻辑与岗位匹配程度重点记录，作为录用与否的重要参考。

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　　一、 事业单位招聘工作存在的问题

　　（一）事业单位招聘工作成本未能得到有效控制

　　事业单位招聘工作涉及众多组织，经济成本的支出偏高，尤其在事业单位的工作岗位具备公益属性的前提之下，很多招聘性质工作需要在资源调配方面进行较为复杂的设计，导致与招聘工作相关的成本支出难以得到有效的控制。此外，部分事业单位在进行招聘工作组织设计的过程中，对于不同类型成本的支出价值缺乏有效的总结，没能从规避无用功的角度实现对招聘工作的.有效创新，导致很多招聘工作在组织推进的过程中，存在经济成本浪费的问题，无法在管控招聘成本方面取得积极进展。一些招聘成本的控制工作在具体处置过程中，对于招聘方案的合理性缺乏有效的关注，尤其对于考试性质活动的组织情况重视程度不足，无法在管控招聘工作所需资源供给效率方面取得进展，也使得招聘活动所需的各类资源无法得到有效的供给处理。部分事业单位的招聘工作虽然具备管控成本支出的意愿，但对于招聘方案的创新缺乏足够的权限，尤其对于招聘工作可以进行节约的成本未能实现有效的总结，难以为招聘性质工作的高水平组织建设提供精准支持，也使得招聘相关成本的控制工作无法凸显出自身价值。

　　（二）招聘考察工作存在不足

　　考察性质工作的有效处置可以在很大程度上维护招聘工作质量。但是，部分事业单位在进行招聘工作设计过程中，没有将考察性质工作进行较高水平的定位，导致招聘活动对接的人才难以实现个人素质的有效明确，无法为事业单位获得高水平人力资源支持提供有力支持。部分考察性质工作在设计过程中，更多的偏重于思想政治素质是的考察，对于事业单位的工作特点和专业技能需求重视程度不足，无法为高水平人才的引进提供必要支持。一些招聘考察工作在设计过程中，对于影响人才使用期规划设计水平的因素缺乏有效的关注，尤其对于人才试用期的特征缺乏足够的了解，难以在招聘工作相关合同的规划设计方面取得进展，也使得考察性质关注所具备的突出价值无法得到完整的开发处理。部分考察性质的工作对于事业单位的招聘特征缺乏有效的总结，在进行招聘合同管理举措设计过程中，无法实现对考察内容侧重点的科学设定，导致事业单位无法有效实现招聘方案的创新设计，无法体现出考察性质工作的重要价值。

　　（三）招聘方法的创新水平较差

　　只有实现对招聘方法的有效创新，才可以更大程度上维护事业单位招聘性质工作的质量。但是，部分事业单位在进行招聘工作方法创新设计过程中，对于外部成功经验的吸收研究存在不足，尤其对于影响招聘方法改良需要的各方面因素缺乏足够的关注，无法在改进招聘管理体系方面取得积极进展，无法为招聘性质工作的创新调整提供有力支持。部分招聘方法的创新工作缺乏对事业单位招聘工作实施特点的有效研究，尤其对于影响招聘工作公正性的因素重视程度不足，无法在招聘工作创新策略的建设中积累足够的经验。一些事业单位受到传统招聘约束制度的影响，无法实现对招聘工作公平性影响因素的考察，在多样化招聘方案设计过程中，无法实现对招聘管理措施的有效调整，无法为招聘方法的改良提供必要支持。

　　二、 提高事业单位招聘性质工作质量的具体策略

　　（一）提升事业单位招聘工作成本的控制水平

　　事业单位需要对当前勤俭节约的背景条件进行总结分析，并对事业单位招聘成本较高的客观现实具备足够的关注，使符合招聘成本控制需求的举措可以得到创新处置，为事业单位充分实现招聘成本的有效管控提供更加完整的支持。事业单位要从改变形式主义不良倾向的角度实现对招聘工作组织方案的创新，通过减少不必要成本的方式实现对招聘成本的有效控制，从而实现对事业单位招聘工作的合理处置。事业单位还需要加强对招聘方案设计情况的研究，尤其要对考试性质活动的组织情况进行有效分析，使影响招聘成本的各类因素都可以有效的明确自身价值，为招聘成本的成熟有效管控提供更加有力的支持。事业单位还需要对招聘活动利益关联情况进行研究，从维护命题机密性的角度实现对招聘工作各项条件的总结研究，使成本的控制可以在保证招聘活动规范推进的基础上得到处置。

　　（二）提高招聘考察性质工作水平

　　在进行招聘考察性质工作设计过程中，一定要对事业单位招聘工作的复杂性和利益相关因素进行研究，使考察性质工作所具备的突出价值可以得到较大程度的明确，从而实现对招聘考察管理举措的创新处置。考察性质工作的设计要对人才需求进行研究，尤其要对影响人才供给和应用质量的各方面因素进行考察，使满足招聘工作组織实施需要的各类因素都可以明确自身价值，从而实现对招聘工作总体组织建设工作的优化。要对考察性质工作的内容特征予以研究，尤其要对政治素质等抽象性因素进行弱化处置，结合事业单位工作内容的特点进行组织工作方案的调整，更好地满足招聘工作的各项需求。要加强对招聘性质工作时间设计情况的关注，并将试用期设定与合同签署等工作环境加以考察，使满足招聘工作实际推进需要的措施可以得到合理的设计，保证招聘工作的推进可以在满足事业单位发展需求的基础上得到创新处理。招聘性质工作在实施过程中，还需要对考察性质举措的特征予以研究，使招聘工作可能存在的各项漏洞得到有效的识别与规避，更好地维护事业单位招聘工作的质量。

　　（三）提高招聘性质工作方法的创新质量

　　在制订招聘性质工作创新过程中，要根据事业单位的实际情况对多样化招聘方法所具备的突出价值进行分析，并积极借鉴外部招聘工作的成功经验，将事业单位主体业务在人力资源方面的需求作为主要分析因素，为招聘工作的具体创新调整提供足够的经验借鉴。招聘方法的创新还需要将招聘业务各环节的组成情况作为重点考察的因素，尤其要对影响招聘工作质量的多方面因素进行价值考察，使满足招聘管理方法创新需求的举措可以得到更加合理的构建，并为招聘方法创新优越性的显现提供更加有利的条件。

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　　一、目前公开招聘中面试工作的现状

　　自《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）文件颁布以来，我省、市相继出台了一系列贯彻实施文件和配套措施，各事业单位也积极响应，对公开招聘各项工作进行了有益的探索和尝试，积累了丰富的经验，但同时也暴露了很多诸如“萝卜招聘”、“人情招聘”、“内部招聘”等体现公开招聘不公平的现象，引起了广大民众对事业单位公开招聘制度的质疑。如何有效地解决事业单位公开招聘中公平与科学问题，实现两者的双赢，是深化事业单位选人用人制度、优化事业单位人力资源结构的重要课题。本文从事业单位统一公开招聘中的面试环节入手，以杭州汽车高级技工学校近几年来公开招聘实践为案例，探讨研究公开招聘中公平性和科学性的双赢问题。

　　二、公开招聘面试环节存在的问题

　　面试是用人单位面对面较充分了解应聘者的综合素质、专业水平、应变能力、实际操作能力的重要机会，也是充分体现用人单位选人进人自主权的环节，同时也是公开招聘中公平性和科学性最易产生矛盾的环节，主要体现在以下几个方面：

　　(一）在面试考官安排上：近几年，为了体现结构化面试的公平性，在考官的配备中，本单位和主管单位的考官比例要求在40%以下，60%以上邀请同行专家或者相关部门分管组织和人事的领导，本单位和主管单位的考官都以1:2比例于面试当天通过差额抽签确定。但从实际操作来看，考官的选取随意性大、专业性不足。对于考生来说，希望面试的考官是非本单位的考官，但是面试方面的专家；对于招聘单位来说，希望大部分是本单位的考官，这样才能招到自己单位需要用的人才，也是用人单位体现选人用人自主权的一个方面。

　　（二）在面试试题设计上：要体现公平性，考生希望所有的试题都是委托第三方专业出题。但对于用人单位来说，第三方出的题目不一定能体现本单位的专业需求，学生在面试中的专业知识水平得不到很好地体现，这与事业单位需要专业性知识人才的要求相差甚远。近几年我校进行的结构化面试试题，都是委托第三方专业出题的，但题目明显过于公共化，答案大多开放性，没有一个硬性标准，面试无法体现出考生专业知识水平。如何在面试试题的设计上既体现公平性，又不乏科学性、专业性和精细度，是在面试工作中急需解决的问题之一。

　　（三）在面试方式选择上：现在事业单位为了体现公平性，都引进了公务员考试中的结构化面试形式，这种面试方式相对比较成熟，透明度高、可操作、好规范、易监督，但事业单位专业人才的需求毕竟不同于政府机关，在体现选人的科学性上还是略显底气不足，尤其如教育和卫生系统，单靠结构化面试完全不能选拔真正合适人才。

　　（四）在面试监督方式上：事业单位在面试的整个过程一般都会引入纪检监察部门的全程监督，来体现面试工作的公平性，但现实中，还是出现了一些所谓的“人情招聘”、“舞弊招聘”等不良现象，让考生觉得事业单位的招聘、监督都是走过场、走形式的，即使进行了投诉，也总有各种理由来搪塞考生，不能让考生心服口服。

　　三、完善公开招聘面试工作的对策和建议

　　公平是一个相对的概念，绝对的公平和公正是不存在的。如何在公开招聘面试环节使操作更加阳光、程序更加规范、监督更加有效，做到相对的公平和科学，让每一位参加的考生平等地参与竞争，对面试的结果能理解和信任，是当前事业单位做好面试工作需要追求的状态和目标。

　　（一）建立两级考官库，实现评委的公共化和专业化。事业单位上级主管部门针对所属事业单位特点应成立考官专家库，专家库的成员需要政治素质好、具有一定的组织人事工作经验、对本行业本系统的人才需求有一定了解的人员组成，并不定期地对专家库成员进行政治理论、现代人力资源管理理论、专业知识等方面的培训，在下属单位进行公开招聘组织面试中，可以从考官专家库中随机抽取，既保证考官选取的公共化和专业化，又保证面试评价的科学与公平。事业单位本身也要建立一支考官专家队伍，这支队伍将由中层以上领导干部、具有高级专业技术职务或者是行业领军人与学科带头人组成，平时也要加强其政治理论知识、人力资源管理理论和考官专业知识等方面的培训，每年在试讲或者实际操作项目的考官选取中，可以随机抽签决定，确保考官选取的公共性和评判的专业性。

　　（二）加强面试题库建设，突出命题的专业化。事业单位在参加全市统一公开招聘中，笔试题目是统一命题的，无法体现用人单位招聘岗位的特点。在面试环节，结构化面试的考试内容应区别于公务员的结构化面试，要根据行业系统特色，建立试题库，试题库随时更新和充实，试题的内容能体现招聘岗位的专业性，能通过回答试题反映出考生的专业知识水平、基本业务素质和解决实际问题的能力等，能真正科学、专业、公正、公平地通过面试选拔到用人单位需要的人才。

　　（三）丰富考评手段，实现面试方式多样化。事业单位要根据行业系统特点，多角度、全方位的引入多种考评手段。在面试资格复审阶段，要认真核对申报信息与实际提供原件之间的一致性和真实性，防止乱填乱写、打擦边球的情形出现，把好面试公平的第一关。除了结构化面试外，教育系统可以引入试讲，对专业性和操作性比较强的岗位，可以增加实际操作环节。如我校在招聘汽车维修一体化专业教师时，是结构化面试+试讲+实际操作三部分组成，符合了岗位对具备理实一体化能力的教师需求。对于科研性强的事业单位，则可以直接通过论文答辩、考察的方式直接确定人选。同时也可以通过合理设置面试分数比来体现招聘岗位的特点，在体现公平、易于操作的同时突出科学性和专业性。

　　（四）依托科技手段，完善公开招聘监督体系。为突显公开招聘面试工作的“公开、公平、公正和择优”的原则，从资格复审、面试、考察到体检，每个环节都要主动邀请纪检监察部门进行监督，并在相关网站及时进行结果公示，接受考生和社会民众的监督。在面试当天，在每一个面试环节，都设置监督员，对考官的评分、记分、得分等情况进行现场监督和审核。为避免人为因素的干扰，每个面试环节都进行全程录像，录像指定专人保管备查。面向考生和公众开通事业单位主管部门与本单位的纪检监察部门的监督电话，妥善处理公开招聘过程中出现的投诉、争议。