签订劳动合同应注意哪些法律问题

签订劳动合同应注意哪些法律问题

　　法规已经渗入了平常生活的各个方面，如果你想处理好生活中的各个繁琐细节的问题，那可需要增进对法律的了解哦。下面，小编为大家带来签订劳动合同应注意哪些法律问题，供大家参考借鉴，希望对大家有帮助！

　　劳动合同是用人单位和劳动者之间关于确立、变更、终止和解除劳动权利、义务的协议，是劳动关系产生的基础，是维护劳动合同双方当事人合法权益的法律保障之一。根据《中华人民共和国劳动法》第16条的规定，用人单位与劳动者之间建立劳动关系就应当订立劳动合同。

　　劳动合同的内容包括必备条款和约定条款：

　　一、劳动合同的必备条款

　　根据《劳动法》第19条之规定，劳动合同应当具备的条款有：劳动合同期限； 工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。在必备条款中，工作内容、劳动报酬是核心内容。要求内容明确、具体，特别要写清工作岗位、工作地点和具体的工作内容，劳动报酬的具体金额和劳动报酬的组成。 在劳动合同的必备条款中还有一项内容需要劳动者和用人单位都要加以注意的，就是违反劳动合同的责任。对于用人单位违反劳动合同应承担的责任，国家有关法律法规、规章的规定已经比较多了，在实践工作中相关处理也比较成熟和规范。这里需要着重谈的是劳动者的违约责任。根据《劳动法》第102条规定，劳动者违反规定解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。这里要注意的是，劳动者的违约责任必须是在劳动合同中明确约定的，没有约定的，用人单位不得因此要求劳动者支付违约金。劳动者违反劳动合同约定应承担责任，具体有：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿；用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费（双方另有约定的除外）；给生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。根据《违反<中华人民共和国劳动法>有关规定的赔偿办法》的规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第20条的规定支付用人单位赔偿费用。

　　二、劳动合同中可备条款 用人单位与劳动者在劳动合同中除了要有必备条款，还可以根据双方的具体情况，经过协商约定其他内容。一般而言，协商约定的条款主要涉及以下四个方面：

　　（一）试用期。按照国家规定，劳动合同中预定的试用期不得超过6个月，具体说，劳动合同期限在6个月（半年）以下的，试用期不得超过15天；劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天；劳动合同期限在两年以上，试用期不超过6个月。在试用期的问题上，用人单位和劳动者需要注意的是：

　　（1）试用期是包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同期限以外。

　　（2）试用期只适用于初次就职或再次就业后改变岗位（工种）的劳动者。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。

　　（3）试用期不得延长。如果用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，可以解除劳动合同，但不能通过延长试用期继续进行考察。

　　（4）如果用人单位出资对职工进行了各类技术培训，在试用期内劳动者提出解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。但是如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。

　　（5）如果是由用人单位出资招用的职工，职工在试用期解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定向职工索赔。

　　（二）培训和最低服务年限的约定。用人单位为了自身的发展，就要对员工进行必要的技能教育和培训。但是由于接受培训后的员工因其工作能力和劳动力价值升高，被其他用人单位“挖走”的事情时有发生。为了保护用人单位的利益，减少因此遭受的损失，不少用人单位要求劳动者与之订立培训协议，并对劳动者参加培训后的最低服务年限加以约定。所谓最低服务期限是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最低期限。根据劳动法律法规规定，劳动合同约定的期限届满，劳动合同即行终止，如果是双方续订劳动合同的，必须平等协商一致，任何一方不得强迫对方。因此，当劳动合同期限与最低服务年限发生冲突时，用人单位的合法权益就容易被侵害。用人单位在与劳动者签订培训协议时，要注意培训协议中最低服务年限要尽可能与劳动合同期限一致，如果不能做到二者时间一致。

　　（三）用人单位安排、提供培训相关费用约定。用人单位出资培训的劳动者违约解除劳动合同的，如果在劳动合同或培训合同中有明确的约定，按合同的约定赔偿；合同没有规定的，应赔偿造成的经济损失，并依据培训费总额、劳动合同期限和劳动者为用人单位实际服务时间，合理给付赔偿费用。具体计算方法就是：双方服务期限有约定的，按服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减计算；没有约定服务期的，按劳动者接受培训后劳动合同所剩余的期限等分出资金额，以劳动者在接受培训后履行的劳动合同期限递减计算；没有约定劳动合同期的，按平均5年的服务期等分出资金额，以职工在接受培训后已履行的服务期限递减计算。

　　（四）保守商业秘密和竞业禁止。目前，越来越多的用人单位开始重视对商业秘密的保护，因此在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密条款、竞业限制条款等。这样做，首先可以减少用人单位的商业秘密被侵害，使得用人单位能保持竞争力；第二，可以在一定程度上保护劳动者的利益，当用人单位的竞争对手愿意支付更多的薪水来争取那些有价值的劳动者的时候，用人单位也可能会为争取人才而提供更好的待遇，从而不能独占劳动力市场，这无形中能使劳动者获得较好的待遇；第三，可以使用人单位在劳动者身上的投资得到回报保证，而有信心在劳动者身上继续进行人才的投资，以激发其创造力；第四，还可以防止随意跳槽、恶性“挖墙脚”等行为。

　　拓展：

　　签订劳动合同的十大注意事项

　　1、签订合同时，劳动者首先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业，它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道，这些信息可以通过上网查询工商登记信息获取，同时，要求将这些内容明确写在合同中。

　　2、劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中表明工作的内容和具体地点。

　　3、劳动报酬要定清楚，避免口头约定。如标准工资是多少?有没有奖金?奖金是根据什么标准发放的?这些数据一定要在合同中体现，不要轻信老板的口头承诺。

　　4、关于试用期的问题要特别注意。法律规定试用期最长不得超过六个月，仅约定试用期的合同是无效的，试用期结束就要求劳动者走人是耍赖;在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系;除非劳动者不符合招聘条件，才能走人。

　　5、劳动报酬的支付方式与支付时间要明确，是现金还是通过银行支付到账户中。有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法定效力。如果劳动合同终止后，用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬，劳动者可以通过劳动仲裁解决问题。

　　6、劳动者工作时间与工作条件要明确，有的劳动者为多挣钱，默认了企业要求严重超时的加班加点，这是违反劳动法的，现在越来越多的工资争议案就是因此而起。此外，工作的环境有毒有害，尤其是化学性的制革、制鞋行业企业，还有机械加工行业可能给工人带来的机械性伤害的工作环境，都要在合同中对环境危害可能造成的伤害明确表达出来。

　　7、社会保险约定。有的企业以“不办社保可以多领工资”的说法，来误导劳动者主动选择放弃社保。律师提醒劳动者：对于社保问题要有长远的考虑，工作时间越长，这个问题就越大，它涉及到养老的问题;一旦发生工伤意外等，最快速的解决方式是先通过劳动者购买的社会保险，快速选择走工伤保险补助的绿色通道救死扶伤。因而，有了社保就等于有了保障。

　　8、不要签空白合同。空白合同是指企业为应付检查，拿出空白合同，先让劳动者签名、按手印，走一个过场，劳动者也不拿合同当回事，有的合同甚至没有盖章。一旦发生劳动争议，这类合同是无效的，同时，劳动者的维权成本高昂。

　　9、有些合同约定了不合法的内容，如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者可以拒签。

　　10、劳动合同盖章后，劳动者本人和用人单位要各保管一份。劳动合同是发生劳动争议时，劳资双方可出具的最直接、最有效的法律凭证。在办理的工伤案件时，因劳动者手头没有劳动合同，在要求用人单位赔偿遭到拒绝的案例不在少数。有的企业在合同签订后，把两份合同都收走，发生争议时，劳动者手里没有合同，单位可以不承认有此人。

　　此外，即使有劳动合同，仍要保存好能够证明劳动关系的证据，如工资条、入职面试字条、工作证件、体检表格、单位签字等。”

　　劳动合同中需要明确约定劳动者与用人单位之间的权利义务关系，以免在出现相关纠纷时，没有相关的依据可供参考。劳动合同的签订需要注意很多细节，稍不留意可能会使劳动者的合法权益受到侵害。关于劳动合同的内容和劳动合同的期限你需要了解的，可以咨询网站的律师。