学习计算机的总结

学习计算机的总结

　　第0篇 学习计算机的人永远从0开始

　　我提前给我的大学生活画了一个圆满的句号，我一张白纸进来，没有一脑糨糊出去。我将收藏起这张记录了我青春足迹的白纸，远离安逸的大学生活。步入社会，走进未来，未来是一片荆棘之地，我是一个内心狂热的人，自己的天空需要自己的双手去打造，只要我努力过，我不后悔。我从1997年进入初中，知道计算机这东西，到我2016年大学毕业，中间整整十年，在这十年里，我从一个小男孩成长为一个小伙子，我经历了高考的失败打击，大学郁闷的生活，我的人生观，世界观都发生了巨大变化，但唯一没有变化的是我对计算机的的热爱，将来也不会。我相信，从我大学毕业到我工作十年的那天，我还会写一篇类似的文章，也记录下我最真实的生活，然后再给自己一张白纸去记录接下来十年的生活……

　　第1篇 上大学前对计算机的认识

　　我既不是专家，也不是天才，但仅凭我对计算机的执着和热爱，我有权利说一些我的想法。第一次接触计算机是在1997年，进入初中，开了计算机专业课程，我到现在还清楚记得当时计算机的醒置：PII233 CPU,14寸显示器，Novell网络，我还记得一个叫seesion的命令，可以发消息给所有人，还有deltree ，可以一次删除很多文件和文件夹……正是这些东西，让我对计算机产生了莫大的兴趣，我不知道我为什么对它痴迷，也许用一见钟情也不过份。那时的计算机还很贵，一台下来怎么也得一万多，对我来说想拥有一台计算机无疑是白日做梦。我的书包里总是藏了一个大的软盘盒，里面塞了各种各样的程序，一有机会，我就去找机会上机，我初中就自学了BASIC语言，还用BASIC写过一个求一张纸折多少次高度可以超过珠穆琅玛峰的程序，我可以保证，现在还很多同学，要他用Ｃ编这样的程序也是编不出来的。当然，人家也许不靠这个吃饭。我从中体会到了那种解决问题的乐趣。我记了满满两大本的DOS命令，到现在我还清楚的请得dir /s /a 等参数的意义。我用WPS自学了五笔字型。初中连学带玩顺利考上省重点高中，报着进重点大学的美梦，开始在高中拼死拼活的学习，我这时迷上了网络，迷上了ＱＱ，迷上了Windows ，虽然没有更多的时间去关心，但是我对计算机的热情不减，我决定大学一定要学计算机专业。非学不可。

　　在期待与煎熬中我等到了我的高考成绩，数学63分，我从小学习努力认真，高中数学再差也没下去８０，而对高考，竟然考得只有这么一点分真得受不了，我甚至想过自杀，但我还是熬了过来。重点没戏，二本里面也选不了什么学校，看到录到重点大学的同学拿到了通知书，而我连个被录取的结果都没有，那种心情，我想很多同学也有同样的休会，高考又给我开了一个玩笑，我二本也没有录上，那些时间天天失眠，无法承受，为什么自己三年努力，换来的是这样的一个结果，然后是补录，我照样把我的志愿填成是计算机，如果再没有学校要我，我就把铺盖搬回学校去复读。上天又和我开了一个玩笑，某一天，老头子的手机上收到一条短信，说我被西北第二民族学院录取，也不知这学校在什么地方，也不知这学校怎么样，反正买了张火车票就来了。我从来不对别人报什么希望，我相信一切都得靠自己努力争取，别人没有任何要帮你的理由。正因为这样，在二民院我过得很舒服，我可以花很多时间做我想做的事情。

　　第2篇 大学的学习和生活

　　正因为我对学校没有报什么期望，来了二民院，我疯狂的想学习到最好最先进的计算机知识，我的大一和大二基本上在混乱中渡过。我走了很多弯路，有过很多迷茫，也吃了很多亏，但在大一大二的时间里，我学到了最基本的东西，那些时间里，我把自己的机子拆了装，装了拆，把CPU拨下来弄坏了异想天开用电烙铁自己在那里焊，学过flash,搞过photoshop，做过网站，有时一天会装上几次系统，我觉得这就是在学计算机，其实现在回想起来大错特错，学计算机的人就应该去研究计算机组成，C，数据结构，OS，network的源码，等专业核心课程，也就是我们的专业主干课，学计算机也不仅仅是编程。我想信我的这点认识还是正确的，是两位老师和我自己做过的一个项目彻底的改变了我，创新中心的石老师给我们讲VB不用课件，打开VB就开始写代码，边讲边写，讲课就根玩一样，游刃有余，潇洒自如，那些时间虽然是周末上课，但是每次我都去，而且听得如痴如醉。他的个人魅力极大的感染了我，加上我初中就对BASIC所有了解，VB我很快上手，从最初写最简单的计算器，记事本，汉字国标码查询器，到后来写俄罗斯方块，调WIN32API绑定网关的程序，直到后来给老城的公司写管理系统，我估计用VB写过3~4万行程序，通过编程练手，我知道了什么叫写程序，为什么设计和软件工程是如此的重要， 那些大学里面边100行代都没有写过的同学，听软件工程无疑就感觉在听政治课一样，没写过代码谈何分析设计，哪里知道什么叫需求。

　　大二那个暑假是我在大学里收获最大的一段时间，我把自己关在老城一个破居民楼里近一个月时间，给老城一个公司用VB写了一个管理系统，用VB读MODEM取电话线上的电话号码，然后对客户进行服务，管理。那些时间是9点起床，然后到一个10点以前吃拉面送鸡蛋的地方去吃面，然后干到1点，吃饭，然后睡觉，起来后接着弄，晚上一般都弄到两三点，然后再睡觉，如果实在郁闷的不行，晚上就去找那些在大街上溜狗的老太太去聊天。我渡过了大学里最苦的一段时间，我不知道怎么读电话号码，我也不会SQL语言，更谈不上数据库设计，我相信这些东西是可以自学的，所以我敢答应人家，说我可以开发出这个程序，，写程序一般就是画控件，然后开始写，写了再改，改了再写，现在想想这个软件其实也是垃圾，一点价值也没有，代码乱七八糟，估计写了1.5万行，我现在回头看代码自己都看不懂了。那次过后，大三的时间里我就在不断的思考，这样写程序有意义吗？软件就是这样子吗？通过这个程序，再通过我和教我们数据结构杨老师交流，我进一步意识到，事情不是这样子的，我为什么会写那么多代码，其实好多都是重复的垃圾，程序的精华往往就在于一个高效方便的算法，而其它都只不是你在描述你要做的事情，只要不是傻子，只要你花了时间，谁都可以做好，这算法，并不是谁都可以研究得出来，就算研究出来了你也不一定理解。

　　大三我放弃了以前的东西，转而认真的去学习数据结构，操作系统等专业主干课，我还把《TCP/IP 详解》三册花大价钱全部买下来，自己认真的阅读，我知道，网络的原理在此，虽然我网络课只考了69分，但是我相信我对网络的理解比同学们都要好，因为我在这方面花时间了，而不仅仅是学习了一下课本。大三我完成了我自己给自己定的两个小目标，大三一学期我通过了4级，二期我通过了计算机软件水平考试中的软件设计师考试，拿到了工程师资格。这两个证在我应聘过程序都产生了极大的作用，在后面的文字中我会说明。到了大三，我就感觉编程就仅仅是一门工具，C也好，JAVA也好，VB也好，每种都有自己的用武之地，没有必要区分谁好谁坏，重要的就是编程思想，但我感觉C还是最精典的语言，毕竟windows, linux等OS都用他写出来的，有的同学用C写了个学生管理系统就说C学好了真是天大的笑话。大三基本上是睡过来的，自己还煮面吃，结果让自己胖了不少。整天呆在寝室，放弃了很多类似于做个小网站挣小钱的机会，静下心来，看自己想看的书，整自己想整的东西，耐住了寂寞，经住了诱惑，这一年真是心静如水，虽然有时会有点郁闷抽点烟，但我经住了考验，完成了自己的目标。

　　进大四学期的第一周，我就做好了找工作的准备，经常上像CSDN.net的网站去看看面人的经验，去听听别人是怎么面试的，我相信机会总是留给那些准备充分的人，我虚心的向以前的师兄师姐们请教，我很感恩，我在大学了认识了好多像这样计算机系01级王承洋师兄这样的人物，他们乐于指点，真诚帮助，永远是我学习的榜样，很高兴，我再过几个月就会是他的同事。大四我没有选择考研，而是面对压力去找工作，对于很多人来说考研无非是一种逃避，大一大二大三玩得天昏地暗，大四感觉对不住自己的良心，考个研吧，当然我没有一点点鄙视人家的意思，他们在图书馆天天努力的学习到晚上12点也是让人很感动的。但是我觉得考研至少从大一就得准备了，希望这些考研的人在考研的路上都走好，也希望他们成功，我想起了一句话，考研是找死，不考研是等死。我很服他们的勇气和耐力。祝福他们吧。我觉得考研也好，工作也好，都不要随波逐流，不要为了考研而考研，为了工作而工作，而忘记了考研OR工作的目的，应根据自己的能力和现实好好分析一下，早点决定，不要等到大三大四再来准备。别外一点就是大四更加不要放弃学习。现在学的课程也许更重要，也许就是工作中直接会用到的东西。毕竟，大四学的课程很实际。

　　我大学学习不是很努力，周末也是那种会睡到11点才会起来的那种，但我对计算机的热爱，一直不减，我把别人玩游戏的时间用来写程序，把别人在小树林里卿卿我我的时间用来静下心看点书，把别人上课睡觉的时间用来听老师讲课，把别人在胖子大盘鸡经常喝酒扯蛋的时间用来上CSDN.net去学习别人的经验……而且，我坚持下来了，坚持了三年，一如既往，没有放弃，大学三年，我经受住种种诱惑的考验，渡过了很多郁闷寂寞的时光，我学到了东西，我可以面对我辛苦劳动的父母，我也对得住自己的青春。

　　大学里也做错过很多事情，放弃过很多机会，浪费了很多时间,走了很多弯路,吃过很多苦，吃过很多亏，受过N多打击，这些终于炼就了我现在面对失败的坦然的心态，受天大的打击，只要睡一觉，第二天就会好起来.我认为只有这样，才算得上是对自己好，最好的就是解决了自己以前那种深宫怨妇般爱发牢骚的心态，但是丢了更多的做事的激情，爱拼爱闯的勇气，这不知算不算是成长的代价。

　　大学里最要的是就是从像我们班长这样优秀的人身上学到了很多优点，这些东西比我学到的那些专业知识更加重要，他们办事能力比我强，为人处事，说话举动，处处都是我学习的榜样。从别人身上学习别人的优点，是我在大学里悟到的最重要的一条经验。

　　第3篇 应聘的七场战斗

　　10月31听到华为要来银川招人，很是激动，因为我的简历，我想从事的工作我早就准备完毕，我终于等到一个可以把自己卖出去的机会，从那天晚上开始失眠，每天只睡5个小时，晚上11：30以前一直焦急等待自己还有没有进入下一轮的机会，等到消息后然后仔细的想想明天要如何应对。

　　华为能到宁夏地区来招聘对宁夏地区的每一个毕业生来说都是一个天大的喜迅，很可惜，很多人连华为招聘的门槛都不过能--通过大学英语四级，这一条就把很多有志青年挡在了门外，同样，毕业生落户深圳的最低要求也是要通过大英四级。对于像华为这样国际化的大公司，对英语的要求还是很高。

　　第二天早早跑到宁大，却看不到我们的同学，而宁大的同学却把整个礼堂已经占满，不知道什么原因，有些同学过了四级也不愿意去看看，难道华为5500的月薪不具有诱惑？难道你就甘心拿着800块钱一月去过你的幸福的小日子，我完全是抱着学习的心态对参加这次招聘，对结果根本不在乎，因为我知道华为对人的要求很高，一般也只要研究生。可是，如果有机会参加了这次招聘，你就有机会了解到中国最优秀的IT公司是怎么招人的，华为这样，其它公司估计不能比他做得更优秀了，前前后后一共7场（两次笔试+英语口试+英语在线测试+三场面试），每一场以前，我都会精心准备，我把所有精力投入到应聘中去。华为的员工对学生是很负责的，每个人至少给了两次笔试和一次面试的机会，笔试前人家还会准备好铅笔，工具。为你准备好你需要的一切，这些举动，让我这个身处二民院的学生非常感动，也使我对华为更加有信心。 第一场笔记考你的智力还有测试一下你的性格，根本没有什么难题，第二场笔试考了下专业知识，都是很简单的问题，都是最基础的课程里最基础的问题，卷上有近20分的模电加数电题，我模电60分，数电重修了三次才过，看着这20分的题，我的心在后悔，为什么当初没有把他们学习，这不，今天就用上了，所以说平时我们看着用不着的课程，说不定在将来哪一天就有可能在关键的时候派上用场。 英语在在这次应聘中也起到了很重要的作用，毕竟，华为公司可能会把很多员工送到海外工作，他不可能为每一个人配一个翻译，准备充份和随机应变是我参加完英语口试后最大的感受，我上午11接到下午3点40去盛世花园参加英语口试，这样的消息让我急得如热锅上的玛蚁，关键时候只有真兄弟才可以靠得住，我找了外语系一个好兄弟，他为我出谋划策，他教我一句我学习一句，这些句子在英语口试中和都起到了作用，口试的形式是和老外通电话，聊一下家常，兴趣了，爱好啊，等等，我都回答得不好，感觉没戏的，但是最关键最后一句话我改变了考官对我的态度，最后老外问我，你还有什么问题问我吗（in English）？我突发奇想，反问到（同样in English）：我的英语口语不好（敢于承认自己的缺点），您作为一个老师（事先我打听到他是一个老师），你能不能给我一点提高英语口语的建议（虚心请教+反客为主）。这老外听了十分高兴，给我说了一大堆，我都感觉成我面试他了，他说到要去国外，去找foreigner交流，Don’t be shy.等等等等，这一句话成了我面试成功与否的关键，也许人家老外认为我这孩子口语是不好，但还是有救，还是给你一个机会吧，可能还是给了我一个高分，后面一些同学在最后一轮淘汰，就是因为英语口语不好。随机应便也没有什么原则，也许运气占了很大的成份，这时候，就看谁的脑袋转得比较快了。 一面是和考官司一对一交流，考官的年纪估计在30以下，都是一些最基本的问题，人家根本不会有难为你的意思，都会问问你的学校啊，为什么学这个专业啊，根据你的简历，问问你简历上的事情啊，你最好还是坦诚回答，会就会，不会就不会，华为的人个个可都是高手，我还听说有一位同学在简历上写会日语，考官马上要求用日语交谈，可这人却吓得一句话都说不出来，没有把握的东西还是不要放到简历上，也不要为了给简历镀点金而吹嘘。华为企业文化中最大的一条就是诚信，我老老实实在华为的应聘表上写上了我在班级排名第10（估计在15名以后也有可能），但这一点丝毫没有影响我以后的面试，事实也如此，最后通过的所有本科生中（一共三人），没有一个是拿过奖学金的人。一面考官给了我10多分钟的时间，都是他问我答，他竟然问到了我有没有女朋友，真是出乎意料之外。 二面是最关键的一场，这时候只有40多个人了，二面的形式是6个学生一组，两个考官轮着轰炸，华为的公平在这里体现的非常好，每个人人都给了充份的机会，问的问题和一面也差不多，但更多的问到了你为什么要争取这份工作，你能不能适应这份工作，你觉得什么叫成功等等，这时候得主动说话，毕竟有人和你竞争，你得把你的优点表现出来，考官再一次问到我成绩不好的问题（现在才知道，他们不在乎成绩，只要你成绩不是太差，估计这次是在难为我），我说大学里不应像高中那样而努力学习，成绩好不一定能力高，大学里面也不仅仅是学习课本上的东西，我学到了我应学的专业知识，但我并不为了追求高分在考试前而认真复习。我拿到了软件设计师，也就是高级程序员的资格证，这一点足以证明我学得是比较好的。说到这里考官司满意的点点头。如果没有这个证，我说我学得怎么好也没有什么证据，也没有什么底气了。在问你什么是成功的问题上我觉得非常难以回答，我没有直接回答这个问题，而是举了一个例子，我说：“如果我将来被您送到国外，你要求我让华为的交换机路由器占领南非90%的市场，我做到了，这就是成功。”这也是我回答的比较好的一个问题，因为我对华为公司一直比较了解，经常上他们的网站去看一些消息，你对人家公司都不了解，就说想加入人家的公司无非是一个笑话。二面两个多小时下来已经是口干舌躁，感觉舌头都累得不能动了。感觉只要不说错话，在类似于比尔盖茨是不是天才的问题上不犯错误，基本上就有戏了。（比尔盖茨当然是天才，除非你能给让一个天才的回答，不然，任何否定他是天才的言语都是扯蛋） 一面是和考官司一对一交流，考官的年纪估计在30以下，都是一些最基本的问题，人家根本不会有难为你的意思，都会问问你的学校啊，为什么学这个专业啊，根据你的简历，问问你简历上的事情啊，你最好还是坦诚回答，会就会，不会就不会，华为的人个个可都是高手，我还听说有一位同学在简历上写会日语，考官马上要求用日语交谈，可这人却吓得一句话都说不出来，没有把握的东西还是不要放到简历上，也不要为了给简历镀点金而吹嘘。华为企业文化中最大的一条就是诚信，我老老实实在华为的应聘表上写上了我在班级排名第10（估计在15名以后也有可能），但这一点丝毫没有影响我以后的面试，事实也如此，最后通过的所有本科生中（一共三人），没有一个是拿过奖学金的人。一面考官给了我10多分钟的时间，都是他问我答，他竟然问到了我有没有女朋友，真是出乎意料之外。 二面是最关键的一场，这时候只有40多个人了，二面的形式是6个学生一组，两个考官轮着轰炸，华为的公平在这里体现的非常好，每个人人都给了充份的机会，问的问题和一面也差不多，但更多的问到了你为什么要争取这份工作，你能不能适应这份工作，你觉得什么叫成功等等，这时候得主动说话，毕竟有人和你竞争，你得把你的优点表现出来，考官再一次问到我成绩不好的问题（现在才知道，他们不在乎成绩，只要你成绩不是太差，估计这次是在难为我），我说大学里不应像高中那样而努力学习，成绩好不一定能力高，大学里面也不仅仅是学习课本上的东西，我学到了我应学的专业知识，但我并不为了追求高分在考试前而认真复习。我拿到了软件设计师，也就是高级程序员的资格证，这一点足以证明我学得是比较好的。说到这里考官司满意的点点头。如果没有这个证，我说我学得怎么好也没有什么证据，也没有什么底气了。在问你什么是成功的问题上我觉得非常难以回答，我没有直接回答这个问题，而是举了一个例子，我说：“如果我将来被您送到国外，你要求我让华为的交换机路由器占领南非90%的市场，我做到了，这就是成功。”这也是我回答的比较好的一个问题，因为我对华为公司一直比较了解，经常上他们的网站去看一些消息，你对人家公司都不了解，就说想加入人家的公司无非是一个笑话。二面两个多小时下来已经是口干舌躁，感觉舌头都累得不能动了。感觉只要不说错话，在类似于比尔盖茨是不是天才的问题上不犯错误，基本上就有戏了。（比尔盖茨当然是天才，除非你能给让一个天才的回答，不然，任何否定他是天才的言语都是扯蛋）

　　联想的人力资源管理经验

　　联想集团从1984年创业时的11个人、20万元资金发展到今天已拥有近7000名员工、16亿元资产、累计上缴利税10.5亿，成为具有一定规模的贸、工、技一体化的中国民营高科技企业。当外界纷纷探索“联想为什么？”的时候，当一大批优秀的年轻人被联想的外部光环吸引来联想的时候，我们不妨走入联想内部，去看看联想的人力资源管理。

　　观念的转变：从“蜡烛”到“蓄电池”

　　和每一个企业的成长历史相类似，联想也经历了初创、成长到成熟几个阶段。在企业成长过程中，随着企业规模扩大，企业领导层越来越认识到人的作用。1995年，集团“人事部”改名为“人力资源部”，这种改变不仅是名称变化，更是一种观念的更新。

　　蒋北麒先生说：“过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大地发挥自身潜能，体现个人价值，有利于自我成长。”

　　中关村是人才争夺“重地”，贝尔实验室、微软研究院、IBM研究中心等外资研发机构纷纷在此安营扎寨。在这场人才抢夺战中，联想并不是被动挨打，而是主动迎战。他们认为这些跨国公司的进入，刺激了中国的人才市场搞活，同时也给国内企业提供了一个更新人才观念，改变管理机制的学习机会。为此，联想提出了自己的崭新理论：项链理论。就是说：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多还是一盘散沙。没有好的管理形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪也难留住人才。

　　在赛马中识别好马

　　联想为那些肯努力、肯上进并肯为之奋斗的年轻人提供了很多机会。今天，联想集团管理层的平均年龄只有31.5岁。联想电脑公司的总经理杨元庆、联想科技发展公司总经理郭为、联想科技园区的总经理陈国栋……都是没有超过35岁的年轻人，他们各自掌握着几个亿，甚至几十亿营业额的决策权。从1990年起，联想就开始大量提拔和使用年轻人，几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用。联想对管理者提出的口号是：你不会授权，你将不会被授权；你不会提拔人，你将不被提拔，从制度上保证年轻人的脱颖而出。

　　联想启用年轻人采取策略是“在赛马中识别好马”。这包括三个方面的含义：

　　1．要有“赛场”，即为人才提供合适的岗位；

　　2．要有“跑道”划分，不能乱哄哄挤作一团，必须引导他们有秩序地竞争；

　　3．要制订比赛规则，即建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。

　　媒体评论说联想“爱折腾”。从1994年开始，每到新年度的3~4月间都会进行组织机构、业务结构的调整。在这些调整中，管理模式、人员变动都极大。通过“折腾”，联想给员工提供尽可能多的竞争机会，在工作中崭露头角的年轻人脱颖而出，而那些固步自封，跟不上时代变化的人就会被淘汰——这就是“在赛马中识别好马”。

　　善于学习者善于进步

　　联想创始人之一、公司副总裁李勤总结自己时说过一句话：办公司是小学毕业教中学。其含义是：办企业对他是一项全新的挑战，需要学习的知识太多。不仅是李勤一个人，不仅仅是联想一家企业，可以说中国整个企业界尚处于少年期，需要学习的地方太多，善于学习者善于进步。

　　联想注重向世界知名的大公司请教。在人力资源管理上，IBM、HP等都是他们的老师，和这些公司的人力资源部保持着亲密的关系。同时，他们与国际上一些知名的顾问咨询公司合作，引入先进的管理方法与观念。他们和CRG咨询公司合作，参照该公司的“国际职位评估体系”在联想集团开展了岗位评估，统一工薪项目，推行“适才适岗、适岗适酬”的管理方针。 蒋北麒经理介绍说：“适才适岗，要求首先对岗位进行分析评估，岗位职责明确并有量化考核指标；其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析。同时，还必须有一套机制来保证适才适岗。通过建立企业内劳动力市场，通过轮岗制度，来实现人和岗位的最佳配置。 “所谓轮岗，是指同一人在同一岗位不能呆太久，应有意识地在集团内进行岗位轮换。实行轮岗，既有利个人发掘潜能，找到自己最适合的岗位，亦有利于工作的创造性发挥。通过后来者对前任工作的‘扬弃’保证该岗位得到创新、进步。” “小公司需要关、张、赵，大公司需要刘备” 当问到什么人在联想成长最快时，蒋经理的回答是首先要明白联想需要什么样的人。联想决策层一直关注领军人物的培养，柳传志总裁曾说过：领军人物好比是1，后面跟1个0是10，跟2个0是100……。 用一个不大确切的比喻：一个刚兴起的小公司需要关羽、张飞的勇猛善斗，而一个已具规模的企业更需要刘备的知人善用。好的领袖人物需要有识人的眼光和培养人的胆略。 那么，什么人更能获得成功？ 首先他要具有极强的上进心。联想要培养的是更在乎舞台和自我表现机会的年轻人，为国家、为民族富强把职业变成事业的人，纯粹求职的人在联想没有大的发展。 其次，他要乐于接受新知识并勤于学习。科技飞速发展的今天，知识更新越来越快，不会学习者就是文盲。 第三，他要有对事物的敏感性，能预见结果，具备一眼看到底的透彻力（此种能力更是智慧加经验）。 第四，也是最重要是要有自知之明，不要自视过高，要时时清醒意识到公司及个人所处的位置，知不足而后改之。年轻人总有点自视过高，不能清醒评价自己，也不能充分领略别人的精彩之处，这种人往往不易进步。 最后，年轻人悟性要强，要善于总结。犯错误并不可怕，可怕的是在同一个地方因同一原因摔第二次。

　　诺基亚：最看重人的潜能

　　诺基亚最看重的是一个人的潜能，招聘员工一般分为三个步骤。第一，初选。即人力资源部的工作人员根据个人履历进行初步挑选。第二，面试。具体用人部门的经理与初试合格的候选人进行面谈。第三，测评。即由诺基亚综合评估中心的工作人员对候选人进行全面的测评。诺基亚认为，每一位应聘的人没有失败或成功之分，而只有他是否适合某一具体工作岗位的差别。 每一个进入诺基亚的新员工，都要有一个入职培训阶段，这个阶段大约持续3－6个月，但会因为工作岗位的不同和个人适应能力的差别而有长有短。在这一阶段中，他们将在与老员工、高级技术人员甚至专家的共同合作中学习，如果有必要，他们还有可能被派出国学习几个月。 诺基亚是一个学习型的公司，它强调的是团队型工作，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个项目的同时就是一个学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行具体工作也是一种形式的培训；而课堂培训在诺基亚只是员工培训的一小部分。 公司内部的员工之间合作气氛很宽松，没有明显的上下级的区分。经理所做的是确定工作所需的工具和信息，其目的是帮助员工工作。而每个员工都有个人的工作目标，并且会每年进行调整。公司注重的是工作的结果，在具体的实施过程中，允许员工按照自己的方式工作。 公司人力资源经理任瑞拉说，诺基亚员工的收入是很有竞争力的'，包括基本工资、个人工作业绩奖励、国家规定的保险项目及公司内部的特殊奖励等几部分。员工之间收入的高低，主要是取决于工作业绩。 诺基亚能够为每个人提供适当的发展机会。公司很重视培养自己的管理人才，大多数高级管理人员从内部提升。 诺基亚注重的是人的潜能。只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。 诺基亚不注重形式上的管理，比如动辄就搬出惩罚条例来。我们有一套管理的程序和方法，但主要还是相信员工的自制力，管理条例只是为了更好地支持和帮助员工。

　　欧洲公司崇尚实话实说 外企如何选拔中国人才

　　??调查专访10家“世界500强”公司

　　富士通(中国)人才本土化

　　金琼：富士通(中国)有限公司总经理办公室担当课长

　　??富士通(中国)的总经理就是中国人

　　??在富士通，你感觉不到中国员工和日本员工之间有明显的界限

　　记者：一般日资企业的本土化程度好像不及欧美公司，不知道富士通如何？

　　金琼：富士通(中国)人员本土化的策略是很成功的，不仅总经理武田先生是中国人(台湾)，还有一些高级职位也是由中国员工担任的。像进行软件开发的公司，许多部长都是中国人，他们会经常聚在一起考虑公司的发展运作等问题。在我们通信总部，总经理就打算由中国人担任，并且170多名员工中，只有9名是日本人，而且今后还将陆续把这些日本员工都派回日本，以实现员工的完全本土化。

　　在富士通，中国员工和日本员工之间相处融洽，感觉不到一般日资公司中方员工和日方员工之间那条明显的界限。在富士通，中国员工只要表现出色，晋升速度非常快。像在销售公司，只要有业绩的，很快就会晋升到销售经理；在软件公司或搞计算机的公司，干到什么样属于哪个级别，都有完备的制度。比如说我们有一名员工在短短的两年内就从普通员工晋升到了课长，这在一般的日资企业还是很少见的。

　　在富士通，针对每个员工都有一个“职历管理”计划，员工进入公司之后，从培训开始，所有职业经历都会有详细的记录，公司会仔细研究每个员工的职业经历，根据每个员工的不同情况，充分发挥其潜力。而且这种“职历管理”是公司和员工双方互动的，每年管理人员都会对他自己的部下有一次评价，帮助其进行职业规划。这时候员工也可以提出自己的新的发展思路，而且只要能和公司的发展相结合，一般都会得到满足。

　　IBM三千美元打造一名员工

　　张榕：IBM(中国)有限公司大中华区招聘经理

　　??IBM每年的校园招聘已经占到员工招聘的30%-40%

　　??今年6月IBM被《世界经理人》杂志评为发展领导才能的最佳公司

　　记者：近来，IBM在人力资源方面有没有一些新的变化？ 张榕：去年，IBM全球人力资源总裁提出了四点：第一个是pride(自豪感)，第二是innovation(创新)，第三是flexibility(灵活性)，第四个就是高绩效文化。在公司的文化建设方面，我们会从这四个方面去突出。比如在IBM的“高绩效文化”中，从来没有一条说你是哪个学校毕业的，你是什么学历，而是看你真正在工作上的贡献，还有你表现出的工作热情。IBM重视的是你工作的结果，而不是看你以前的背景。 邝懋功(IBM中国技能培训总监)：IBM现在比较强调的是“高绩效文化”，也就是个人每年考核系统的三大部分：一个叫win，就是所谓的必胜的决心；第二个是execution，就是又快又好的执行能力；第三个是team，就是团队精神。有这三种特质的人就是我们所谓高绩效的人。要想在IBM这样的高科技业界做得好，一定要追求高绩效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。因此，在IBM所有员工都会有压力。当然，IBM也是非常重视员工培训的，我们平均每年光一位员工的培训费用就是3000美元。 员工是礼来最有价值的资产 刘萍：美国礼来亚洲公司上海代表员工是礼来最有价值的资产 ??礼来入选《财富》最适合工作的百家公司及最适合母亲工作的公司 ??礼来的人力资源政策和全面福利计划一直延伸到对员工的家庭支援 记者：有人说外企是“铁打的营盘流水的兵”，这里员工流动性很大，礼来公司对此有什么特别的措施？ 刘萍：对于员工的跳槽，我们会从原因着手，对不同情况采取不同措施。就公司本身来说，会着重营造可持续发展的大环境和良好的内部综合环境，比如我们的培训发展制度、自由的个人发展空间、公正公平的绩效考核制度、充分良好的沟通环境等等。 礼来有一个用人原则，也是我们留住员工的有效举措平衡原则。公司员工的工作非常辛苦，他们非常关心自己的职业发展，同时也追求全面发展，具有很高的个人期望。他们希望拥有更多的时间来陪伴自己的家人；希望得到资源支持，帮助平衡忙碌的生活；希望能有更多的选择以便能更好地考虑家庭；希望拥有良好的居所和美满的生活等等。因此，公司会提供一系列的帮助，这不仅包括培训，也包括家庭支援、友情资源等等。我们的目标是延伸作为公司的意义，提供对员工来说有价值的选择和资源，使他们在工作和非工作之间找到平衡。 在礼来，我们一直相信员工是我们最有价值的资产。因此，有竞争力的薪酬福利待遇，也是我们留住人才的举措之一。公司的薪酬福利原则基于这样的观点：一个公司优秀的业绩依赖于每个员工优秀的表现，礼来提供工资福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的员工。我们的福利计划包括健康、家庭、保险、退休、投资、教育等等。我们提供广泛的福利，不断努力以满足员工的一切需要。 欧莱雅需要你像诗人一样 戴青：欧莱雅(中国)人力资源总监 ??欧莱雅需要你像“诗人”一样，敏锐应对时尚和市场的瞬息变化 ??欧莱雅强调应聘者对时尚的热爱 记者：面试时，欧莱雅是依据什么标准来判断应聘者是否符合公司要求的？ 戴青：面试时，除了考虑岗位的具体要求，我们还要考虑欧莱雅的人才标准，即：富有胆识和想象力，富有创造力，同时具备实干精神，也就是我们常说的“诗人＋农民”标准。 欧莱雅是一家以开放、现代而著名的时尚公司，我们需要的人才要像“诗人”一样，具备开阔的思路、敏锐的触角，要机动灵活，这样才能应对时尚和市场的瞬息变化。同时，作为全球最大的化妆品集团，我们还要求人才必须具备“农民”一样的实干精神。你有好的Idea(想法)，同时还要付诸行动。欧莱雅的工作节奏是很快的，我们要求员工要对市场的变化作出迅即反应，并随时对消费者保持深刻了解。 作为一家从事时尚文化传播的跨国公司，欧莱雅特别强调应聘者对时尚的热爱。这里所强调的时尚感，并不是简单地反映在员工的衣着打扮上，而是更强调员工在这方面的感觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想象力并懂得举一反三。当然，这些要求也会根据不同的部门各有偏重。像市场部这样的部门，员工的时尚感就非常重要，因为我们从事的就是时尚商品的商务工作。 另外，在人力资源部，招聘负责人的时尚感也很重要，因为他们自己首先就必须对市场营销和时尚有一个正确的感知和理解，否则无从判断。比如，一个穿着时尚的应聘者并不等于他(她)有时尚的灵感和从事时尚行业的市场营销能力。 微软青睐“三种人” 尹冬梅：微软(中国)有限公司人力资源部招聘经理 ??他／她也许对行业涉猎不很深，但非常有激情 ??他／她也许不是专家，但很聪明，反应够快 记者：微软的招聘在大学里常常是新闻，能否谈谈微软喜欢选拔什么样的人？ 尹冬梅：从人力资源的角度来讲，我们愿意招“微软人”，这包括三个方面： 第一，他是一个非常有激情的人：对公司有激情、对技术有激情、对工作有激情，这是微软的文化构成之一。可能在一个具体的工作岗位上，你会觉得奇怪，怎么招了这么一个人，他在这个行业涉猎不很深，年纪也不大，但是他有激情，和他谈完之后，你就会觉得他有很多想法，愿意给他一个机会。 第二，微软希望能招到一些聪明的人。我们招的人不见得现在就是某一方面的专家，但他一定会在短时间内学会很多东西，能够超出职位的要求。负责招聘的部门经理在和应聘人谈话时会通过很多开放式的问答，来看他是不是够聪明，反应是不是够快。聪明人就是一个学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人。 第三，微软要招努力工作的人。在微软你看不到不努力的人。到晚上八九点钟，办公室里人最多。销售人员白天去拜访客户，晚上回来写报告，做方案。还有一些部门开会、听总结，也都在这会儿。在微软没有一个经理要求员工加班，但是因为员工很有激情，他们能从工作中得到乐趣，又希望工作能够做到完美的状态，所以，自然而然会努力工作。 在一群人中，你特别容易辨别出谁是微软人：他是最有激情的一个，经常提一些新点子，可能是最早来，也可能是最晚走的那个。 求职者要经得起惠普追问 葛永基：中国惠普有限公司人力资源营运总监 ??惠普的核心价值观：热忱对待客户，信任和尊重个人，追求卓越的成就与贡献，靠团队精神达到我们的共同目标…… 记者：在“世界500强”公司中，惠普的企业文化在中国算是比较知名的，对于那些想来惠普的人，您在面试他们的时候，还有哪些细节上的考虑？ 葛永基：在面试中，我们肯定会关注一些细节问题。我曾经Interview(面试)过一个人，我还在那里端正地坐着，他却把椅子一斜，半躺着，脚一跷，还晃啊晃啊，你说在这种情况下我还有兴趣Interview(面试)下去吗？将来他到我的team(团队)里面不是我来管理他，而是我来伺候他(笑)，所以最后我没要他，即使他是名校毕业或者是研究生也没用。到一个公司来面试是你职业生涯的重要一步，你对这个公司和有关职位有兴趣，你才会来Interview(面试)。你要是觉得这里不适合你，也可以说是你不适合这里，不想来了，这都没有关系，可是你要是漫不经心，不当回事，这种态度我是绝对不能接受的。 另外，面试的时候一定要自信、真实，语言不必太罗嗦。因为Interview(面试)的时间很有限，不要去天花乱坠地谈一大通，假如让人当场抓住你讲的是虚假的或者不懂装懂，那结果自然可想而知。我曾经碰到过一个应试者，把自己说得很了不起，什么都懂，当我去问他某个具体的问题时，他先是跟我打马虎眼，然后我又从别的角度问他，能看出来他并不是真正做具体的技术工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用户谈呢？最后这个人也被我否掉了。关键不在说多说少，而是你的自述一定要经得起追问，人不可能十全十美，你不懂也不要紧，可以学嘛，可是你弄虚作假，这个是绝对不可原谅的。 柯达力行“内部提拔法” 李红霞：柯达(中国)股份有限公司销售市场及行政事务部人事总监 ??柯达看重应聘者的个性、工作方法、团队合作能力、沟通能力、管理能力和领导才能 记者：一个年轻人在柯达想有所发展的话，会有哪些机会？ 李红霞：首先，我要说，柯达公司十分关注员工自身的职业发展。比如，我们有一个“内部提拔法”已经在全球实施了多年。目前这种方法的具体实施是这样的：公司有职位空缺时，我们首先会把这个空缺在网上公布，让员工在第一时间知道，员工可以根据自己的职业设计进行选择。另外，每个员工每年都会与自己的业务主管有一次谈话，一起制订出员工的长期和短期职业发展规划。由于主管熟悉每一个下属的职业发展规划，当公司有职位空缺时，主管可以向其他部门推荐。这样每个员工在公司内部的发展就有了两个渠道：自己提出发展申请；员工的业务主管也在考虑员工的职业发展。 再有，就是重视对员工的培训。柯达公司规定每个员工每年有40个小时的培训时间，在上海的柯达公司中国总部还设有专门的“柯达教育培训中心”。这个中心的主要工作是对员工的培训需求进行分析，然后找到合适的课程为全国各地的柯达员工提供服务，这些课程有些是我们公司自己做的，有些是由外面的咨询公司做的。如果北京、广州、成都等各分公司报名的人足够多的话，我们会在当地开设这个课程。而且根据业务的需求，公司员工还可以在国外参加培训。 NEC培养闪光的个人 张春弟：NEC(中国)有限公司人力资源室经理 ??NEC希望员工为人正直高尚、业务精益求精…… ??NEC筛选简历时遵循“一页纸”原则 记者：在一般人印象中，日本公司的企业文化是很重视团队精神的，NEC是否就是这样？ 张春弟：EC公司面向21世纪在全球提出了一个概念：Holonic，即提倡员工个体独立，同时又与整体配合融洽。为此NEC(中国)有限公司提出了“培养闪光的个人”这个张扬个性的口号。这个口号是NEC总部新任社长西垣上任后提出的，由此逐渐改变了日本公司只重视团队的企业文化。“闪光的个人”这个概念的提出，更加强调充分发挥每个人的主观能动性，激发个人潜力，让每个员工能够兴致勃勃地为公司工作。 目前NEC(中国)有限公司还没有制订出专门的措施，但是，一些有远见的部门长已经开始有意识地为员工创造这样的机会。比如有一位员工本来是外语专业，但是对计算机非常感兴趣。不久前，部门要建立一个电脑人事管理系统，考虑到他的兴趣和长处，就委派他去考察市场。比较了几家之后发现，大多数类似的软件都存在一个通病软件的开发者与使用者是分离的，所以软件的开发没有充分考虑到使用者的实际需求。经过商讨后，部门让他独立负责开发一套适合NEC公司并方便使用的系统，现在这套系统已经开始正常运行了。应该说，这是一件让多方都满意的事情，公司由于没有请外面的公司开发而省下了一大笔费用，部门因此有了适合自己公司的管理系统，员工个人在开发这套系统时，不仅满足了个人兴趣方面的需求，学到了很多东西，并获得了巨大的成就感。应该说“闪光的个人”计划，使每个人有了更大的发展空间。 自信会让你在三井胜出 王维岭：三井物产(中国)有限公司业务副总经理 ??我们的面试通常会先让应聘者“选公司” ??我们选人时注重应聘者稳重、自信等内在品质 记者：许多跨国公司都有一套固定的面试做法，三井是否也一样？你们的面试侧重哪些方面呢？ 王维岭：与其他公司不同，我们的面试没有固定的问题和固定的形式，面对不同的应聘者，会有不同的面试过程。三井对应聘者的面试遵循平等原则，充分体现人性化，所以，面试通常会先让应聘者“选公司”首先由面试人员介绍公司的企业文化、组织结构和业务范围。这个过程看似在让应聘者更多地了解公司，其实从应聘者走入公司那一刻起，公司对他的考核就已经开始了。 面试中我们会着重考察应聘者外在气质和内在品质。对于外在气质的考察主要通过观察，应聘者穿什么衣服，留什么发型，走路的姿势，如何与面试人员打招呼，如何接送文件，如何对待在场的其他工作人员等等。应聘者可能在不经意间完成了这些动作，公司的考察就在这个过程中完成了。 在考察应聘者的内在品质时，我们会更多地使用开放式的问题。我们着重考察应聘者的自信程度。我们经常设计一些模拟场景。比如，应聘者到公司后，让一名工作人员把他从门口领进会议室，转一圈后再出来。测试题是这样的：让应聘者详细描述一下自己在这几分钟之内都看到了什么。有些应聘者能详细地说出从一进门到会议室都看到了什么，有些人能够说出的就很少。通过这个测试我们不难发现，那些描述得具体生动的人，能很好地调节心态，让自己很快地放松下来，我们通常认为这样的人充满自信。另外，这样的测试也考察了应聘者的观察力，而应聘者的描述同时也反映出了他们的语言表达能力。 你来西门子不妨实话实说 胡春：西门子(中国)有限公司人事部人事顾问 ??西门子的面试有一个题库，实事求是的回答更易赢得好印象 ??西门子视员工为“企业内部的企业家” 记者：在面试中，你们会不会特别关注应聘者要加入西门子的动机？ 胡春：动机是肯定要问的，但每个人的情况都不一样。比如一个人本来也是在大公司的，职位也跟这儿差不多，那我就想问一下他为什么要来西门子。有些人就告诉我，我被公司lay off(解雇)了，我需要一份工作。像这种情况好多人会觉得不好意思说，最后用不用他(她)不会取决于这句话，但至少说实话的人会给我留下挺深的印象。还有的人告诉我，因为我最近搬家了，我们家离这儿挺近的，(笑)我就想在这儿找份工作。我觉得这样的回答也挺好，挺有意思的。 记者：您是否介意求职者主动提出与收入或待遇有关的问题？ 胡春：我觉得他(她)应该问。其实，这也是我们面试的一个问题，可以让我们了解他(她)对收入的期望值。有些人会特别不好意思，说“这个……你说多少就多少吧”。(笑)或者有人会说“咱们完了再说吧”。中国人的习惯是不好意思谈钱的事情，但是我们觉得关心待遇这是很正常的，一个人的收入对个人来说是挺重要的。好多人说我不care(在乎，关心)钱，我就care这个工作怎么怎么着，我觉得这似乎不太现实。比如，我一个月只给你500块钱你愿意干吗？(笑)我相信每个人都应该有一个line(界限)在那儿，我们也只是作为一个参考，并不会因为他说得高就真给这么高，他说那么低就给那么低。

　　IBM公司的销售培训

　　国际商用机器公司（International Business Machines Corporation，IBM）是一家拥有40万中层干部、520亿美元资产的大型企业，其年销售额达到500亿美元，利润为70多亿美元。它是世界上经营最好、管理最成功的公司之一。

　　在计算机这个发展最迅速、经营最活跃的行业里，其销量居世界之首，多年来，在《幸福》杂志评选出的美国前500家公司中一直名列榜首。

　　IBM公司追求卓越，特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验。具体地说，IBM公司决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线去。销售人员们说些什么、做些什么以及怎样说和怎样做，都对公司的形象和信用影响极大。如果准备不足就仓促上阵，会使一个很有潜力的销售人员夭折。因此该公司用于培训的资金充足，计划严密，结构合理，一到培训结束，学员就可以有足够的技能，满怀信心地同用户打交道，不合格的培训几乎总是导致频繁地更换销售人员，其费用远远超过了高质量培训过程所需要的费用。

　　这种人员的频繁更换将会使公司的信誉蒙受损失，同时，也会使依靠这些销售人员提供服务和咨询的用户受到损害。近年来，该公司更换的第一线销售人员低于3%。所以从公司的角度看，招工和培训工作是成功的。

　　IBM公司的销售人员和系统工程师要接受为期12个月的初步培训，主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。其中75%的时间是在各地分公司中度过的；20%的时间在公司的教育中心学习。分公司负责培训工作的中层干部将检查该公司学员的教学大纲。这个大纲包括从公司中学员的素养、价值观念、信念原则到整个生产过程的基本知识等方面的内容。学员们利用一定时间与市场营销人员一起访问用户，从实际工作中得到体会。

　　此外，还经常让新学员在分公司的会议上，在经验丰富的市场营销代表面前，进行他们的第一次成果演习，有时，有些批评可能十分尖锐，但学员们却因此增强了信心，并赢得同事们的尊敬。

　　该公司从来不会派一名不合格的代表会见用户，也不会送一名不合格的代表去接受培训，因为这不符合优秀企业的概念。

　　销售培训的第一期课程包括IBM公司经营方针的很多内容，如销售政策、市场营销实践以及计算机概念和IBM公司的产品介绍，第二期课程主要是学习如何销售。在课堂上，该公司的学员了解了公司有关后勤系统以及怎样应用这个系统。他们研究竞争和发展一般业务的技能。学员们在逐渐成为一个合格的销售代表或系统工程师的过程中，始终坚持理论联系实际的学习方法。学员们到分公司可以看到他们在课堂上学到的知识的实际部分。

　　现场实习之后，再进行一段长时间的理论学习，这是一段令人“心力交瘁”的课程：紧张的学习每天从早上8点到晚上6点，而附加的课外作业常常要使学生们熬到半夜。

　　在商业界中，人们必须学会合理安排自己的时间，他们必须明白：“充分努力意味着什么？整个通宵是否比只学习到晚上10点好？”课程开始之前，像在学校那样，要对学员分班，分班时的考试是根据他们的知识水平决定的。经过一段时间的学习之后，考试便增加了主观因素，学员们还要进行销售演习，这是一项具有很高的价值和收益的活动。一个用户判断一个销售人员的能力时，只能从他如何表达自己的知识来鉴别其能力的高低，商业界就是一个自我表现的世界，销售人员必须做好准备去适应这个世界。

　　有时，学员们的所作所为还保留着某些学生气，他们对培训课程的某些方面感到不满，遇到这类情况，公司就会告诉他们：“去学校上学，你们每年大约要付15000美元的学费。所以应当让我们决定什么是最好的。这就是经济规律，同时，也是你们学习经营的第一件事。”一般情况下，学员们在艰苦的培训过程中，在长时间的激烈竞争中迅速成长。每天长达14-15个小时的紧张学习压得人喘不过气来，然而，却很少有人抱怨，几乎每个人都能完成学业。

　　IBM公司市场营销培训的一个基本组成部分是模拟销售角色。在公司第一年的全部培训课程中，没有一天不涉及这个问题，并始终强调要保证演习或介绍的客观性，包括为什么要到某处推销和希望达到的目的。

　　同时，对产品的特点、性能以及可能带来的效益要进行清楚的说明和演习。学员们要学习问和听的技巧，以及如何达到目标和寻求订货等等。假若用户认为产品的价钱太高的话，就必须先看看是否是一个有意义的项目，如果其它因素并不适合这个项目的话，单靠合理价格的建议并不能使你得到订货。

　　该公司采取的模拟销售角色的方法是，学员们在课堂上经常扮演销售角色，教员扮演用户，向学员提出各种问题，以检查他们接受问题的能力。这种上课接近于一种测验，可以对每个学员的优点和缺点两方面进行评判。

　　另外，还在一些关键的领域内对学员进行评价和衡量，如联络技巧，介绍与演习技能，与用户的交流能力以及一般企业经营知识等。对于学员们扮演的每一个销售角色和介绍产品的演习，教员们都给出评判。 特别应提出的是IBM公司为销售培训所发展的具有代表性、最复杂的技巧之一就是阿姆斯特朗案例练习，它集中考虑一种假设的、由饭店网络、海水洋运输、零售批发、制造业和体育用品等部门组成的、具有复杂的国际间业务联系。通过这种练习可以对工程师、财务经理、市场营销人员、主要的经营管理人员、总部执行人员等的形象进行详尽的分析。这种分析使个人的特点、工作态度，甚至决策能力等都清楚的表现出来。

　　由教员扮演阿姆斯特朗案例人员，从而创造出了一个非常逼真的环境。在这个组织中，学员们需要对各种人员完成一系列错综复杂的拜访，面对众多的问题，他们必须接触这个组织中几乎所有的人员，从普通接待人员到董事会成员。

　　由于这种学习方法非常逼真，每个“演员”的“表演”都十分令人信服。所以，每一个参加者都能像IBM公司所期望的那样认真地对待这次学习机会。这种练习的机会就是组织一次向用户介绍发现的问题，提出该公司的解决方案和争取定货的模拟用户会议。

　　微软全球副总裁坦陈“人才观”

　　今年圣诞节休假，微软全球副总裁李开复最重要的事不是和家人团聚，而是不远万里从美国西雅图飞到寒冷的北京与中国大学生待在一起。理由很简单：北京航空航天大学、北京邮电大学和清华大学三所高校的学生通过电子邮件邀请他来演讲。

　　在短短3天北京行期间，围绕这次演讲主题“树立什么样的人才观”，李开复接受了记者的专访。

　　情商高于智商

　　李开复与中国大学生的近距离接触始于1990年，那时他受联合国邀请来华演讲两周。他到了很多高校，每次演讲结束时，满屋子的学生都不愿离去。他们不停地抛出问题，想知道怎样才能成为一个被微软这样世界顶级公司认可的人才。“一定要帮帮他们。”李开复说，自己被大学生渴望成才的热情感动了。之后，只要学生们给他写信，或者邀请他做演讲，他能做的，都会不遗余力。

　　2016年，李开复结束在中国的任职回微软总部做全球副总裁。他突然萌发冲动，在网上给中国大学生写了《我的人才观》及《给中国学生的一封信》。不久，两篇文章在互联网上和中国高校中广为流传。其中提到，坚守诚信和正直的原则、生活在群体之中、做一个主动的人、挑战自我、直截了当地沟通等做人的道理，看似浅显，却被不少大学生列为座右铭。“我最近又写了《给中国学生的第二封信》”，李开复说，“第一封信谈的是学生的基本素质，这一封谈的是领导者的重要品质。”大家都认为，在高新技术企业中，领导的智商很重要，但实际上，情商的重要性超过了智商。

　　美国一家很有名的研究机构调查了188个公司，测试了每个公司的高级主管的智商和情商，并将每位主管的测试结果和该主管在工作上的表现联系在一起进行分析。结果发现，对领导者来说，情商的影响力是智商的9倍。智商略逊的人如果拥有更高的情商指数，也一样能成功。

　　李开复说，情商意味着：有足够的勇气面对可以克服的挑战、有足够的度量接受不可克服的挑战、有足够的智慧来分辨两者的不同。他十分认同“要建立由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系”。

　　关于情商，李开复更多地谈到要善于与人交流，富有自觉心和同理心。比如，自觉心就是中国人常说的“有自知之明”，对自己的素质、潜能、特长、缺陷、经验等有一个清醒的认识，对自己在社会工作生活中可能扮演的角色有一个明确的定位。而同理心，就是将心比心。

　　情商不是靠背书学到的

　　情商不是靠背书、考试能学到的。在中国传统背考模式的影响下，情商的培养受到了长期的忽视甚至忽略。

　　应试心态造成了不少中国学生每天拼命地读书，把追求好成绩当做惟一人生目标，没时间交朋友，忽略了人际关系的培养。而中国学校的“名次”造成了一种“零和”心态（每班只有一个第一名，学生都彼此当作竞争对手）。这样的教育模式可能逐渐把学生培养成为情商很低的人。

　　李开复开出了培养情商的药方。

　　首先，评估自己情商的缺欠在哪儿。情商其实更多是别人如何看你、社会或市场对你认不认同。在美国公司有一种360度意见调查，每个员工都要得到上司、下属、合作者等各方面的评估，最后得到的若干份评估应该是一个别人眼中真实的你。评估是匿名的，往往能获得真诚的意见。

　　虽然在学校里没有类似的调查，但学生们仍然可以多听听老师、家长、同学的意见，挑选合适的目标来培养自己的情商。如果人际关系太差，可以定一个目标，每一个月交一个新朋友；如果自控能力不好或脾气太坏，可以请朋友在自己要发脾气时用约定的“密码”来提醒自己平静下来。

　　李开复说，在美国的中小学，老师常常会要求学生近期给自己划定一个进步的目标。他的女儿是个害羞的孩子，他就和老师商量把克服害羞定为女儿进步的目标，要求女儿每天必须举手提问一次。一段时间以后，把举手提问改成一堂课一次，再后来，一堂课举几次手。最后女儿上课举手提问已经成了习惯，面对很多人说话不再觉得难为情。“在中国，情商的培养可能会遇到障碍。”李开复说，中美教育理念存在着很大差异，中国应该承认并吸收美国好的教育理念，基础教育是前提，大学教育是关键。

　　李开复说，在美国，他女儿拿回来的作业，几乎每次都是和两三个同学合作，做不好都挨批评，荣辱与共，孩子间有很强的合作意识。

　　在中国，要是大家共同完成一份作业，老师会鼓励吗？家长如果要求老师不要把孩子的成绩排名贴在墙上，只说明学生大概的学习状况就行，老师能接受吗？如果学生提出，我想成为最好的我自己，而不是批量生产的没有个性的自己，家长和老师愿意吗？

　　李开复说，他在写给中国学生的第一封信里也谈到一些情商的要素，比如坦诚，与别人分享你的想法。可这些建议却受到挑战。有大学生写信给他说，“你让我们和别人分享自己的想法，可有的人在听了我的好主意后却堂而皇之地占为己有”。还有的说，“我们老师说了，和别人分享就等于慷慨地让人占便宜。我们到底听谁的？”

　　比尔?盖茨是个非常谦虚的人

　　李开复说，并不是说你显现出一定能力就不可一世了，这个世界上没有绝对“完美”的人才！

　　比如比尔?盖茨就是一个非常谦虚的人。很多年前，在Windows还不存在时，他去请一位软件高手加盟微软，那位高手一直不予理睬。最后禁不住比尔?盖茨的“死缠烂打”同意见上一面，但一见面，就劈头盖脸讥笑说：“我从没见过比微软做得更烂的操作系统。”

　　比尔?盖茨没有丝毫的恼怒，反而诚恳地说：“正是因为我们做得不好，才请您加盟。”那位高手愣住了。盖茨的谦虚把高手拉进了微软的阵营，这位高手成为了Win?dows的负责人，终于开发出了世界最普遍的操作系统。

　　中国很多年轻人包括大学生们正在创业。李开复希望青年创业者应该读读《从优秀到卓越》这本书，该书提出，一个从优秀跨入卓越的公司都有一位“第五级领袖”。

　　第五级领袖的特征是谦虚、勇敢、执著。他们不自我膨胀、不吹嘘自己、不霸占大权，而总是以公司为重，放权给能干的人。“史蒂夫?鲍尔默，微软的CEO，是近年来对我影响最深的人。”李开复说，“几年前的鲍尔默就像个果断的老板，凡事喜欢一手抓，而且，总是在最前台鼓舞士气。做了CEO后，他放权给公司七大部门的负责人，不再做每件大事的最后决定人，而更支持7个部门负责人的成长。他不再做一个最有煽动力的拉拉队员，而是一个幕后的教练。他把自己对竞争对手的研究转换成对人才的研究。”李开复说。“鲍尔默的行为对我很有启发。在我对任何要求回答‘我做不到’之前，我总会想到鲍尔默可以做到，我为什么不试试？他这个榜样帮助了我的成长。”

　　心理学博士加盟微软

　　今年10月，浙江大学的学生们迎来了他们的校友、微软亚洲研究院多通道用户界面组的负责人王坚博士。大家最好奇的是王坚的经历，这个曾经是心理学系教授、博士生导师怎么摇身一变成了微软的主任研究员。据说，他关于“数字笔”的研究让比尔?盖茨孩子般地欣喜若狂。

　　李开复说，IT企业必须让产品最大限度地人性化。今天不仅像王坚这样的心理学家加盟微软，从心理学的角度辅助产品进步，甚至，文学家、社会学家等人文领域的专家也在为微软服务。

　　如果讨论一个技术要不要产品化，微软内部有个专门的部门来模拟会有哪些人、在什么场合用这个产品。小说家要根据社会学家做的市场调查，虚构几个场景让不同的主人公使用产品，甚至可能最后拍成图片或是电视片。研发部门的人可以看到一个模拟的未来产品走向，他或许能看到，一个家庭主妇实际基本不可能用这个新产品；或是一个公司的经理他很喜欢这个产品，但还有很多功能学起来很费劲，最后他放弃了。

　　“一个现代企业，需要更多的是复合型人才。”李开复说。

　　需要培养“大师”

　　和李开复交谈，会让你忘了他是全球最著名软件公司的副总裁。他对中国教育的关注和理解让人吃惊。

　　他不仅给中国学生写信，还给中国分管教育的领导写信，力陈自己的观点，“……中国若想成为科技强国，中国的下一代一定要赶上国外。而若想有出色的下一代，中国一定要有一流的教育体系”。同时，他还列举了中国学校的弊端：教育方法僵化、知识老化、学风浮躁、学生只知道个人奋斗而缺少团队精神。

　　李开复说，中国学生的求知欲让他感动。但让他最痛心的是，中国高等教育滞后，无法提供学生需要的知识。“有些学生以为，自己知道得很多，其实他们吸取的，都是过时的知识。更有学生完全迷失方向，甚至不知道自己已经知道什么，该知道什么。”

　　在给领导的信里，李开复毫不客气地说，中国的师资与美国的师资有相当大的差距。我认识很多中国的老师，他们大都尽力做好自己的工作，但他们的知识比较陈旧，所以，他们未必是足够好的老师。

　　在美国的一流学校，创新和终身学习伴随着每个人的一生。老师的知识绝对比学生丰富，而且启发学生创新。老师拥有学生的信任，为学生所仰慕。

　　李开复说：“中国一些大学教授的薪资，远远落后于业界。我在中国去过的每一所大学，校领导都向我抱怨，留不住人。最好、较好、甚至中等的学生毕业后，出国的出国，就业的就业，不愿意留校任教职。这使中国师资形成了一个恶性循环待遇不好造成师资不足，师资不足造成学生不满，学生不满造成老师社会地位降低，低的社会地位导致待遇更上不来。”

　　在美国，一流大学的一个“助理教授”职位，有上千名青年博士申请。而那位得到青睐被雇用的助理教授将有50％的概率在7年后被大学的“终身职”制度淘汰掉。惟有经过7年考验，证明自己出类拔萃，才能成为“副教授”。 在美国，大学教授有很高的社会地位和良好的待遇，是一个知识分子梦寐以求的职业。这造成了美国大学师资的良性循环：良好的待遇提升师资水平，师资上升使学生崇拜老师，学生的崇拜使老师社会地位提升，高的社会地位导致待遇继续提高。 李开复至今清晰地记得，当年在卡内基?梅隆大学，其导师罗杰?瑞迪对他的帮助。罗杰?瑞迪是美国总统特别顾问委员会信息委员会的成员，也是“图灵奖”获得者。作为科学家，他并非全知全能，但他知道怎样去看待一个自己不懂的领域，知道怎样用一些最困难的问题去激励学生的热情和想像力。 在计算机语音识别的研究过程中，李开复对导师主张的方法产生了怀疑，打算采用其他的方法试试。于是，一个世界级顶尖大师和他还没毕业的学生有了分歧。 罗杰?瑞迪最后说：“我不同意你的看法，但我可以支持你。”正是导师的这个态度，影响了李开复终身。 李开复按自己的路子走了下去，罗杰?瑞迪一如既往地给他提供最好的机器和最新的资料。李开复的研究终于有了重大突破，语音系统的识别率从原来的40％提到80％，罗杰?瑞迪也兴奋地说，你该去国际会议上发表论文。 李开复的成果引起了轰动，直到今天，全世界所有语音识别的研究都是在他开拓性工作的基础上进行的。 怎样培养出更多“大师”而不是“匠”，应该是21世纪中国的教育追求的一个目标李开复感慨地说：我希望新一代中国大学生更加具有全球化的“大师”级眼光！

　　六大跨国公司的特殊招聘法则

　　美电报电话公司??整理文件筐

　　先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成。一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。

　　统一公司??先去扫厕所

　　统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者，公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。

　　松下电器??70分以上我不要

　　到松下应聘，该公司都要求应聘者据实给自己打分，那些给自己打70分以上者公司一般不予录用，该公司认为自认为优秀的人员，或者眼高手低，不服管教；或者跳槽率高。因为公司要的是“适当”的人才，70分就已足够。

　　通用电器??木板过河游戏

　　公司将应聘者分为两组，开展“木板过河”游戏比赛，内容为每组有一个“病人”需要送到“河”对岸，要求用手中的木板搭成“桥”将“病人”送到河对岸，谁先送到“河”对岸则录用谁。实际上“桥”的长度不可能达到“河”对岸，公司设计此考题的目的就是观察此两组应聘者是否有团队意识，因为只有当两组木板合并起来才能过“河”，如果两组应聘者都只想着自己过“河”，则没有达到公司所应具备的人才要求，都将不予录用。

　　摩托罗拉??拒答隐私方录用

　　摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如结婚否？啥时要小孩？男朋友标准？你乐意性开放吗？以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力。有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。

　　IBM??没有缺点请离开

　　IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点，他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题，应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。