中小民营企业薪酬管理存在的问题（通用13篇）
在平平淡淡的日常中，大家都接触过论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。你所见过的论文是什么样的呢？以下是小编收集整理的中小民营企业薪酬管理存在的问题，仅供参考，希望能够帮助到大家。
(一)薪酬管理体系设计缺乏战略思考
薪酬战略明确了薪酬管理的目标，显示了薪酬管理的内外部制约因素，是企业薪酬体系设置的基础[teal。其中薪酬战略就是将薪酬管理模式和企业的战略目标联系起来，强调的是薪酬制度与企业战略以及发展的整和问题，包括培训管理、绩效管理、员工职业生涯规划管理及企业文化管理的高效整和，最终使企业的整体目标得以实现。
不少民营企业在设计薪酬系统时，较多考虑的是补偿性或祸害相等原则，而对整个薪酬的设计缺乏理性的战略性思考，从而导致管理人员只知道应该向员工支付薪酬，但不知道支付的原因以及标准和方式等。这种模糊的薪酬战略在薪酬体系设计阶段会造成诸多问题，如不同岗位之间薪酬水平失衡、不同人员的薪酬等级明显、静动态薪酬比例失调等一系列内在矛盾.从而给企业带来人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及工资发放等困难。现实中许多中小民营企业就因为对自己的发展战略思考不足，从而影响企业的长久发展，甚至导致部分企业无法持久存活。
(二)薪酬激励制度不足
薪酬的激励作用至关重要，但目前中小民营企业薪酬系统中激励机制普遍不足或缺乏，其中不足主要表现在以下几方面:
1、很多中小民营企业中形式上实行绩效工资，但实际情况中员工的绩效并没有跟薪酬真正挂钩，特别是知识型员工，他们的工作贡献度由于缺乏科学的绩效评价标准，从而无法体现，其薪酬也就自然无法与绩效相匹配，从而导致薪酬激励功能弱化，起不到应有的作用。
2、一些中小型民营企业老板往往只关注眼前的物质资本，没有认识到长期激励带来的人力资源巨大的增值潜力。认为只要支付高的薪酬就能吸引并挽留住人才，并没有认识到人力资本的巨大作用，因此在薪酬设计环节中缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。尽管近几年一些民营企业开始对薪酬进行改革，关注员工政治和经济地位，考虑员工的长远发展，但由于这些改革有限，大部分只能形成短期激励，难以通过现有的薪酬制度来促使企业形成长期发展。
3、中小民营企业的薪酬激励形式单一，主要为通过加工资等现金形式进行。这种形式在中小民营企业发展初期对员工而言可以起到激励作用，但是随着企业的发展和人才成长，这种形式已经无法满足核心员工的多样化需求，这就要求原有的薪酬形式必须做出调整，可以合理地设计考虑让核心人员持有股份、增加晋升培训机会、改善工作环境，对家庭提供力所能及的帮助以及对于业余爱好活动的开展提供条件等。
(三)薪酬管理制定缺乏公平
公平是薪酬体系的基础，但民营企业对于薪酬的分配往往注只重结果，而忽视了决定这种结果的方法。在他们看来，只要使员工们的工作价值得到对等的薪酬，或与他们对企业的贡献相当就可以了，而不管薪酬程序设计的公平性，忽视了报酬的结果和制定程序的因素相互作用产生的不公平感。而薪酬程序设置公平与否，将直接影晌企业薪酬制度的内容、员工对公平的感受以及企业绩效是否可以形成一个良性传递的过程。在我国很多中小型民营企业都缺少完善的薪酬管理体系，员工的薪酬大都由老板凭经验以及员工在应聘时与之商谈的结果进行确定，随意性较大，这种情况容易造成企业内部员工的薪酬标准混乱。
根据亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响，而且还受到相对报酬多少的影响。中小民营企业由于缺乏规范的薪酬管理体系，经常会出现同工不同酬现象，致使员工产生不公平感，从而使员工的工作积极性受到极大地挫伤。很多中小企业老板总都存在这样一种心理，中国劳动力充裕，不愁招不到员工，从不去思考设置科学的薪酬管理体系，这种单纯以老板喜好为导向的薪酬管理体系最终只会使员工消极怠工、对工作不负责，从而使企业正常工作难以开展。而且经研究发现，员工有时对工资差别关注的程度甚于工资水平。然而由于员工个人能力及工作岗位的不同带来薪酬的差别也是必然的，但如何使这种差别起到即可以鼓励先进又能被大多数人同时接受昵?这就要求设置的薪酬管理体系必须遵循“公平和公正”的原则。不同个体之间的薪酬水平必须合理的反映所在岗位职责和个人能力的区别，也就是工资差别合理。
(四)薪酬制度设计方法陈旧，缺乏理论指导
1、缺少市场薪酬调查
多数我国中小民营企业在制定薪酬制度时候不重视市场调查，不对社会上相关行业的薪酬结构及薪酬水平进行分析，薪酬的定位主要由最高管理者个人意志决定，致使薪酬体系和实际脱节，公司员工薪酬与同行业之间存在较大差距，因此导致员工满意度下降，人才严重流失，并且对企业的竞争产生不利影响。
因此在全球经济一体化的背景下，外部市场的薪酬状况应该成为中小民营企业进行薪酬制度设计的一个重要考虑因素，在美国有93%的企业也已经运用市场薪资调查结果指导自身薪酬体系的设计。所以我国中小民营企业要想制定合理的薪酬体系，就必须重视市场薪酬调查，获取全面的资料，这样才能增强其在市场中的竞争力。
2、薪酬评价形式单一
在许多民营企业中，员工薪酬的多少主要是由企业老板主观认定，缺乏对不同岗位、不同职责深层次的研究和分析。虽然有些民营企业在其薪酬管理上，也会根据员工所在岗位、员工工龄等，将员工薪酬划分为不同的等级进行发放，但是普遍缺少与员工薪酬直接挂钩的绩效考核，使得评价的形式单一，难以适应时代的迅速发展，导致那些受教育水平较高，素质较好的员工得不到期望的薪酬，在他们积累到一定得经验后就会跳槽到其他公司，不利于企业人才的培养，影响企业的发展。
3、薪酬设计缺乏科学的理论指导
科学合理的薪酬体系需要有先进的理论作为指导，并不是简简单单的薪酬发放。目前中小民营企业普遍存在的问题为薪酬体系设计和管理上随意性太大，完全由最高管理者凭借个人认识来制定，然而他们的理论水平并不高，对薪酬体系设计没有系统的认识，导致设计出来的薪酬体系漏洞百出，和现实中的情况严重脱节，当出现问题后也找不到解决方案，管理落后，导致人才不断流失，企业难以发展。民营企业管理者应紧跟时代步伐，学习掌握国内外先进薪酬管理理论，不断总结薪酬设计有益的方法和措施，并在实践中不断验证和改进，结合企业自身情况使薪酬体系逐步完善合理。
(五)薪酬提升通道单一
“官本位”意识浓烈是目前社会上普遍存在的一种现象，在企业中，人们也习惯于以官职的大小来判断他们对公司贡献的多寡。因此，晋升到管理岗位便成为企业各级各类员工的生涯发展目标。然而单一的“官本位”通道，必然会致使企业中高素质员工的生存和发展受到约束，诱导哪些颇具发展潜力的员工优先考虑的发展就是将其全部精力倾注于职务的晋升上，从而极大的影响了员工才能的发挥，使得他们应有的才能得不到充分体现。在民企中普通管理阶层的月薪一般都是一线员工月薪的几倍，而在一线员工中并不乏有一些素质高、经验足的技术骨干人员，在某种程度上他们在技术或科研创新中的付出比所谓的管理者多出好几倍，这种薪酬设计势必造成高技术员工的心理不平衡，出现消极怠工，或将精力转移到在官位晋升上面，放弃了自身的特长。此外，薪酬提升通道单一，还表现为薪酬分配不按员工对企业的重要性及其工作贡献度为依据，而是简单的凭借员工所处官职的大小为参考确定薪酬，从而造成企业内部员工全部致力于“官位”的攀升，导致工作中勾心斗角，尔虞我诈的情况比比皆是，致使整个企业内部工作环境复杂，工作停留于表面现象，最终使企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。
(六)薪酬构成失衡
薪酬的构成大致可以分为三类:一是静态薪酬，主要为基本工资，二是动态薪酬包括绩效工资、奖金等，三是人态工资，包括福利、津贴等等。薪酬结构失衡主要表现在:一是薪酬结构不完整，这种情况会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏灵活性，无法满足员工对薪酬构成方面多元化需求。在民企中薪酬构成普遍只包含两项，静态工资和动态工资，而缺少人态工资。有些民企员工的工资水平也较高，但就是缺少基本的福利和津贴。福利应该是人人都能享有的利益，他能给员工带来归属感。不合理的福利制度规划，经常是浪费了资金却没有效果.津贴设置的不合理，对一些从事特殊工作的工种得不到补偿，使薪酬失去了其灵活性。二是各类人员的薪酬构成比例失调，如固定工资占比过高，绩效工资过低，这就容易导致薪酬的激励作用得不到有效发挥；相反，如果是固定工资设置过低，不管绩效工资多高，都很难吸引人才，因为应聘者往往习惯于先看基本工资。三是动态薪酬静态化，合理的薪酬结构设计中的动态薪酬一般都是与企业的经营业绩相关联，以实现企业与员工之间共同担当风险或者利润共享。动态薪酬静态化常见的表现形式为绩效工资和奖金的发放不与绩效考核挂钩，导致给员工的感觉就是“干多干少都一样”，严重影响了员工的工作积极性。另外一种较常见现象是动态工资虽然和绩效考核挂钩，但是绩效考核结果不能真实的反映员工工作情况，使得动态薪酬的发放只限于表面形式，发挥不了应有的作用。
随着社会主义经济体制的逐步建立和日益完善，以及经济全球化的冲击，我国中小企业的薪酬管理面临著越来越激烈的挑战，也使得企业薪酬管理中的主要问题日益凸显，下面将对我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题进行具体分析。
我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题主要表现在以下几个方面。
1)薪酬管理与企业发展战略不匹配
现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。
而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。
薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。
正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。
2)薪酬制度不科学、不规范，缺乏弹性
薪酬制度是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。
薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。
但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。
很多中小企业几乎不做薪筹调查，即使做，调查范围也非常有限，只是粗略考察市场总体薪酬水平。
而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法。
员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。
薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少。
总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。
3)薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用
员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。
而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。
薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。
4)福利体系尚不完善
员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
那是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。
企业要与员工建立长期的合作关系，除基本薪酬和可变薪酬部分外，还应有效地运用福利措施，以显示企业对人才的重视、对员工的关心。
但我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的“五险一金”部分也未能全面覆盖。
另有一些中小企业虽然为员工提供了“五险一金”，但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利。
如休假、带薪休假等，而己有福利的执行力度也不大，没有建立起完善的福利体系。
5)忽视某些重要的非经济性报酬
非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。
目前，相当一部分中小企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的最重要的手段，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。
然而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。
企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理，企业在开展薪酬管理工作时，采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动，进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是，如果企业的薪酬制度缺少科学性，则会对员工工作积极性造成一定的影响，导致大量的优秀人才流失，对相关工作的开展造成阻碍。因此，企业想要健康、稳定地发展，就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持
员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同，即企业员工给企业进行工作、为其劳动，而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带，若企业薪酬管理无法达到员工的需求，那员工就不会为企业进行劳动，且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定，企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽，在企业薪酬管理中影响较大[1]。
1.2企业的薪酬管理还具有一定的激励作用
激励是企业的薪酬管理核心，且还是企业薪酬管理工作的目标，企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才，同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发，使员工可以获得更大的满足感，进而更加努力地工作。另外，科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展，使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
1.3企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中，经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职，说明该员工的个人价值得到了企业认同，同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值，也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此，员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断，对自己的工作能力进行评价。
2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题
2.1企业管理中薪酬管理的理论比较落后
如今，许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的认识，只是把薪酬看作是工资福利和奖金，一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书，且从来没有对工作岗位进行相应的评价，进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度。
2.2企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时，必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是，在国内的许多企业人力资源管理工作中，企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来，若企业缺少长期的激励，则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低，所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展，企业的薪酬水平有所改变，但有些企业薪酬水平同样还是比较低，尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低，且对外还缺乏有效的竞争力，进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素，进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。
2.3企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件，把各类薪酬进行等级划分，根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业，不管是私企还是国企，其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上，且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此，在该背景影响下，员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平，企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的，并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位，不管其工作有多么出色、能力有多强，其工资收入也不可能太高，进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
2.4企业员工的福利比较单一且缺少创新
企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报，非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内，许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上，比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等，缺少一些人性化福利[6]。
2.5企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中，存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象，且企业薪酬激励的效果也不明显，论资排辈的情况也比较严重，员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩，但是与个人的业绩却好像没有多大关系，导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外，企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少，且大多都属于软指标，如开会考勤、厂纪、厂规等，导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制，而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果，进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障，致使员工失去工作热情，对企业的经营、发展造成影响。
3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施
3.1企业应该对其薪酬管理的理论进行创新
企业在对其薪酬工作进行管理的过程中，应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理，且应该根据企业的具体情况及其相关特点，把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理，而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策，关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进，其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥，使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。
3.2企业应该不断完善相应的增薪机制
对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中，一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查，获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料，对社会的发展状况、劳动能力等进行分析，进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制，根据员工的工作能力对其薪水进行确定，而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性，所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时，企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中，其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递，让员工不断重视自身发展，进而促进企业的有效发展[7]。
3.3企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计
如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势，就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响，且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查，进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时，应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善，合理地设计企业的薪酬管理结构，且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点，针对各种岗位设计出不同的激励模式，并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。
3.4企业应该让员工的福利实现多元化
企业员工的需求是多方面的，员工除了希望获得相应的物质福利之外，其同样希望能够获得其他福利、精神福利，比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此，企业应该根据自身实际情况，对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解，针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要，不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上，参照员工的`实际需求及特点制定出福利项目，并让员工可以自己进行选择，使员工的福利要求得到满足，进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。
3.5企业应该对其绩效考核制度进行强化
绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈，且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时，必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据，而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平，应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工，对不同的考核指标及内容进行确定，且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定，把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中，且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据，利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动，对员工的工作潜力进行挖掘，使其可以更好地为企业工作。
4结语
企业在开展管理工作时，一定要将其人力资源管理工作做好，必须重视其管理中的相关问题，尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义，企业只有将薪酬管理工作做好，才可以实现健康、持续、稳定的发展。
摘要：建筑企业是一种以劳动力为主的产业，人力需求量比较大，薪酬可以有效调动人的主动性、提高劳动生产率，但在国有建筑企业薪酬管理中存在很多问题，本文就这些问题作出了详细分析，对提出了针对性措施。
关键词：国有建筑企业；薪酬管理；问题；对策
国有企业在我国经济发展中占有非常重要的位置，在高速发展的社会中，其表现出较快增长速度的同时，众多单位的管理问题也日益凸显。其中，较为重要的是人力资源中的薪酬管理问题。没有完善的薪酬管理体系，企业员工的工作效率就不高，从而阻滞企业的发展速度，因此制定完善的薪酬机制是领导最为关注的问题[1]。目前，建筑企业市场竞争非常紧张，人员流动性很大，如果薪酬管理不到位，将很难推动建筑企业的快速发展。
一、薪酬管理理论概述
所谓的薪酬管理，就是一个组织针对企业员工提供的服务确定他们所得报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程，整个过程中，企业就员工的薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，这也是一个持续不断的过程，应坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等积极与员工交流沟通，根据员工的反馈意见，对自身薪酬系统作出评价，并不断完善。
二、国有建筑企业薪酬及管理制度存在的主要问题
（一）薪酬制度对外缺乏一定的竞争性
因受到相关体制的约束，国有建筑企业的各级管理人员收入不高，而非国有性质的建筑企业单位薪酬标准已经处于市场化阶段，加上现在用工制度已全面放开，就业渠道越来越宽泛，择业是用人单位和就业人员的双向选择，造成国企和非国企之间经营管理人员流动出现严重失衡，很多都是在国企学习一段时间，然后跳槽到非国企，尤其近年来，比较严重。
（二）薪酬制度对内存在不公平现象
制定薪酬制定的目的就是发挥其激励作用，所以其制定的标准就是公平公正，只有员工感觉薪酬是公平的，才会调动员工工作积极性，现在很多经营者的薪酬与职工之间的收入差距远低于国际通行标准，技术骨干、中层管理人员和普通员之间，薪酬差距较小，分配不均，起到的激励作用比较少。
（三）国企单位的薪酬制度与员工的行政级别关联性太强
按劳分配的原则体现的不全面，很多国有企业单位还是按照以往的行政级别来发薪酬，薪酬调整机制不健全，管理手段不新颖。鉴于这种情况，员工要想工资多一些，还是要“熬”级别。工资的多少很大部分就是看员工级别的高低，与员工从事的岗位、工作效率没有太大联系，忽视了每个岗位之前存在的差异，对于那些有高知识、高工作能力的员工无疑是不公平的。在国有企业中，职称高低、职务高低、工龄长短都会对员工的工资产生很大的影响，包括年底奖金，对员工个人价值以及对企业的贡献大小重视不足，这样会严重打击那些能力强、级别低的员工[2]。
（四）对于国有建筑企业高层管理人员，激励模式单一，不利于留住人才
制定薪酬制度的目的就是让员工在工作中发挥更多的作用，但在国有建筑企业中，发挥激励作用的只有薪酬这一项福利。如果其他企业试图挖人才时，只需要将工资提高一些，就可以将这些人才带走，不利于留住高级人才。对于高级管理人才来说，其可替代性比较低，对于其他普通员工来说，薪酬满足即可，但是对于高级管理人员还需要得到自我价值，如果在该企业得不到满足，自然就会选择跳槽，因此要想留住高级人才，就必须全方位的设立激励体系。
三、完善国有建筑企业薪酬制度的措施
为改善国有建筑企业薪酬管理的现状，企业必须要对目前的薪酬体系进行完善，其设立的原则需要具备以下几点：
1、保证企业的薪酬具有一定的竞争性，以吸引更多的专业人才；
2、员工的贡献需要和回报挂钩，遵循公平公正的原则，以提高员工积极性；具体措施作如下叙述。
（一）完善薪酬体系
薪酬的高度，原则上是依据员工对企业单位发挥的作用决定的，企业需要根据各岗位劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等的综合分析及评价，判断这项工作对于企业有多高的价值。以往传统的薪酬结构，员工工资的增长完全是根据其职务的提升而不是综合能力的提升，在技术人才稀缺的21世纪，必须要对要注重技术人员的薪酬待遇，在以岗定薪设计上与管理人员同步，实行管理人员与专业技术人员并行设计薪酬体系，合理拉开管理人员、专业技术人员与普通员工的薪酬档次。
（二）改革分配制度建立适合本企业特点的薪酬体系
分配中要遵循市场变化，按照市场中的岗位工资价位确定员工工资分配水平，保持工资分配的外部均衡；其次，在企业内部要根据岗位的技术价值、岗位职责、贡献的多少对岗位划分等级，不同的岗位享受的待遇肯定是不一样的。要争取内部工资分配的均衡。要根据企业各级、各类别人员在企业经营管理、施工生产中的地位和作用，按照不同的岗位、职责和技能要求，对企业中的经营层、管理层、作业层的人员实行多样化的工资分配制度[3]。
（三）实现多元化的福利项目
企业要想人才不流失，除了要有丰厚的薪酬外，还要增设一些福利项目，比如说是丰厚的年底奖金、衣食住房补贴、法定福利、定期员工培训、补充性养老保险、带薪年假、特殊福利、员工俱乐部活动等。在中国加入WTO后，国有企业面临的市场竞争更为激烈，作为可持续发展的企业，应当要保持长远发展的眼光，将人性化的福利待遇与企业的发展结合在一起，不断推出符合我国国情特色的福利，特别是针对那些想实现自身价值的员工，一定要为其设立一个能满足自我发展，实现自身价值的优良环境。以上主要针对国有建筑企业薪酬管理中存在的问题进行了简单叙述，并提出了相应性的解决对策。作为可持续发展企业，应建立多层次适应企业发展的体系及科学的激励制度，这样才能起到最佳的激励效果，使员工积极性充分发挥，从而实现企业利润的最大化。
参考文献：
[1]江梅.国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].长江工程职业技术学院学报，2013，1:44-46.
[2]宋宇.国有企业薪酬和绩效管理存在的问题分析及对策探讨[J].现代营销(下旬刊)，2016，7:91-92.
[3]高勇.浅谈国有建筑企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].企业研究，2013，20:121-122.
摘要：伴随近些年来经济的飞速发展，中小企业的发展较为迅速，同时中小企业的数量也显著增加，但这些企业管理者的管理理念、能力、水平并没有同步发展与提高，从而带来一系列的管理问题，尤其是薪酬管理方面的问题较为突出，这也直接影响和制约了中小企的进一步发展。为此本文对中小企业薪酬管理中存在的问题进行统计和总结，制定相关的对策和解决方法。
关键词：中小企业；薪酬管理；问题；对策
中小企业的数量显著增加，已经成为我国经济发展中不可或缺的部分，且发展速度非常迅速。中小企业创建初始经济要求起点低，审批和管理等各方面要求相对简单，存在较高的经济活力，目前已经成为我国经济发展的主体。中小企业在自身发展的同时，也促进了我国经济的发展和进步，同时也更加有效地改善了当地的劳动力就业情况。中小企业的发展已经能够明显的影响到当地的经济和人员就业情况。
一、激励与薪酬理论概述
1.激励概述
赫茨伯格的“双因素理论”指出影响员工行为的因素主要是保健因素和激励因素。保健因素同工作相关性较高，例如人际关系、政策管理及员工的福利政策等。员工一旦产生不满，直接会影响到其工作态度和工作积极性；单纯不满其中某一项，可能会导致工作态度消极，属于中性状态；严重不满时会导致员工离职，导致人力资源的流失。激励因素主要是针对于能够满足于现有的工作状态和薪酬管理情况的员工，其中包括工作中带来的成就感、工作表现机会、因工作完成获得的奖励等。由于对未来的工作和发展充满希望，激发了员工的工作责任心和工作责任感，从而能够更加积极努力的工作。按照赫茨伯格的意见，管理者应该认识到双因素与激励力之间的关系与变化趋势明显不同。保健因素是必需的，当保健因素缺失时，员工会产生不满或失望，继而对工作失去兴趣及责任感；即使之后保健因素改善或提高，员工也达不到“满意”状态，其变化趋势与薪酬之间呈负相关。而对于激励因素，其变化趋势正好相反，当激励因素缺失时，员工处于一般的激励水平，既不存在“满意”，也不存在“不满意”，而当薪酬水平达到一定标准后，激励力就随着薪酬的增加而增加，其变化趋势与薪酬之间呈正相关。因此，双因素应该相互结合，相与作用，保健因素着眼于低阶段，激励因素着眼于高阶段，二者共同作用，才能够提高员工的满意度，增强员工的工作责任心和工作责任感，从而提高工作水平和效果。
2.薪酬理论概述
薪酬有广义和狭义的区分。广义薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利和假期等；非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。狭义薪酬，就是支付劳动者的工资报酬，其中包括工资、奖金、津贴等，表现形式为金钱、实物、股金等。薪酬，从企业角度来说，是企业对其目标实现付出劳动的员工的一种回报或报酬；从员工角度而言，是员工向其所在单位或组织工作而获得的各种形式的酬劳或答谢，主要包括内在和外在两种，内在为心理和言语上的奖励，多是一种看不见摸不着的东西，但可以使员工获得精神和心理上的满足和荣誉感；外在的薪酬主要为金钱和物质，可以使员工的生活水平和工作环境获得显著的改善。薪酬在一定程度上代表着员工的自身价值、地位，代表着企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力与发展前景。
二、某公司薪酬管理现状调查及问题分析
1.某公司薪酬管理现状调查
（1）薪酬管理思维过于保守公司对扩展生产规模方面的投资较大，但对于薪酬方面的管理明显不够完善。公司对员工的薪酬认识为单纯的企业成本和支出，没有意识到薪酬的支出带来的效益和利润，因此对于薪酬的管理明显处于落后状态。薪酬管理的观念保守使公司的薪酬水平明显低于同类公司的岗位薪酬，导致公司难以吸引高素质、高水平的人才，原来在公司工作的高素质、高水平的员工纷纷离职，部分低岗位员工在公司获得一定的工作经验，提高了素质修养后也立即跳槽，人力资源流失严重，公司生产经营稳定性及发展速度均收到影响，情况如继续恶化，可能会导致公司停滞发展甚至倒闭。
（2）薪酬管理没有与企业战略与规模的发展变化同步中小企业的规模较小，组织结构单一、人员相对较少。当公司规模尚小时，负责人能够事事做到亲力亲为，对员工的工作情况能够及时掌握，同时对薪酬的管理分级和考核等具有充足的时间进行处理，员工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性；但伴随企业的发展和规模逐渐增加，企业负责人面临的事情更加复杂和多样化，难以对薪酬工作进行全面的掌控，出现了“打补丁”式的薪酬体系，即哪里破了补哪里，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。
（3）薪酬制度不透明该公司长期执行随意的薪酬制度，这样虽然增加了管理者的自由度，使管理者不必对薪酬差异做出解释，可以减少企业与员工、员工与员工之间的矛盾，但这种不透明割开了薪酬与绩效的直接联系，员工对公司、对管理者失去信任，核心骨干人才流失严重。
2.某公司薪酬管理现状问题分析
存在的问题及原因：
（1）薪酬制度的激励作用不明显薪酬结构中固定工资所占比重较高，考核变动部分比重小，薪酬与公司经营业绩、员工个人绩效脱钩，成为单纯性保健因素。由于员工的工作业绩与薪酬关联性不大，导致员工的工作积极性较差，普遍的惰性心理不利于激发员工的工作积极性和创新精神。
（2）薪酬管理缺乏科学性和系统性中小企业过分追求公司效益最大化，对于薪酬的管理仅仅依靠于管理者自身的意识和管理者对岗位的要求，大部分企业不能够依据自身的企业情况制定薪酬管理体系，企业管理者的随意性决定了其难以从全面出发，难以同其他企业的薪酬管理同步，导致薪酬的分配缺少科学性和规范性。员工不能以自身的工作岗位和性质估算自身的价值，因此在工作中存在一定的盲目性。
（3）岗位评价体系缺失在中小企业中难以对每个岗位的价值和意义进行明确，岗位的调换全凭负责人的决定，在工作中难以实现自由化和自主化，因此对岗位价值的分析和薪酬管理难以更加科学化。
（4）福利保障体系不完善部分高层管理者认为薪酬的支出是企业的负担，因此对于员工的薪酬是能少则少，能减则减。如该公司只为员工建立了“三险一金”，缴费也选择的是最低标准（60%下限）。由于员工的自身权益难以得到保障，普遍缺乏安全感和稳定性，工作中带有不满情绪，一方面影响了员工的工作积极性及忠诚度，另一方面也导致大量人才流失。
（5）忽视内在报酬公司对员工的内在报酬不够重视和关注，对优秀的员工不能够给与应得的精神奖励，忽视了发挥激励因素的作用；员工不能感受到实现自身价值和完成工作的满足感和成就感，感觉不到应有的重视、关注、尊重、赞赏、关怀等，对未来的工作缺少希望和长远规划。
三、解决中小企业薪酬管理问题的对策
1.建立科学合理的薪酬结构
薪酬结构主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（基本工资）和浮动部分薪酬（奖金和绩效薪酬）所占的比例。薪酬结构在设计时应综合考虑组织结构、劳动力市场价格、竞争对手薪酬结构等，应遵循三个原则，即公平性、激励性和可操作性。固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次，不同职务特点的薪酬结构中所占比重不同。体力劳动密集型企业应以固定性工资为主，奖励性工资为辅；知识密集型企业应以奖励性工资为主，晋升、进修为辅。另外，由于不同岗位和层次的员工需要不同，企业在进行薪酬结构设计时，应结合企业特点、职位等级、个人技能及资历、个人绩效进行设计。具体来说，对于企业经营管理人员，在保持其固定薪酬基础上，可采用年薪制、股票期权等方式来实施目标管理；对于专业技术人员，可采用宽带薪酬模式，增加每一个岗位等级的工资浮动额度，使经验丰富、业绩突出的技术人员工资在浮动后可超过部门经理；对市场销售和生产人员应以绩效为导向，选择不同指标并分配合适权重，增大浮动薪酬比例；对于一般行政管理人员，可以沿用基于岗位设计的薪酬结构模式。
2.进行岗位价值及任职资格评估，合理确定岗位及员工薪酬标准，实现薪酬内部公平性
岗位价值及任职资格评估是做好员工薪酬管理的基础，也是实现薪酬内部公平性的重要工具。中小企业应该根据自身业务发展的特点，在进行内、外部薪酬调查的基础上，进行岗位价值评估。首先对各岗位进行工作分析，并编制反映岗位实际情况的岗位说明书，对岗位的工作内容、职责、工作量、工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度、劳动环境等进行清晰描述；然后根据该岗位所要承担的责任、对企业贡献的大小，准确衡量各岗位价值，以此确定不同岗位的薪酬标准；最后，进行任职资格评估；根据任职人的学历高低、能力大小、经验多寡对任职人的具体薪酬水平进行定位，“同岗未必同酬”。岗位价值与任职资格评估，是实现公司内部薪酬公平和员工个人公平的重要手段。
3.建立科学有效的绩效考核制度，使薪酬管理与绩效考核紧密结合
薪酬如果不能与业绩挂钩，那么就是静态的薪酬，薪酬只有“动”起来，能充分体现个人的努力对薪酬的即时影响，才具有充分的激励作用。那么，业绩如何衡量，如何考核，谁来测评呢？这些问题的解决就迫使企业建立与薪酬配套的绩效考核机制。有效的绩效考核制度，是实现企业终极目标－利润最大化的有效保障。完善的绩效考核机制包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升五个环节，其中绩效计划制定是绩效考核的最重要环节。企业管理者要根据企业自身的发展特点，发展阶段，重点工作、岗位差别、员工的技术业务水平和工作能力，对部门和员工个人的工作提出具体、明确的要求和期望，同时也明确表达出组织和员工在哪些方面取得成就会获得组织的奖励。绩效目标的实现要通过各项具体的指标来体现。指标的设计要科学合理、可量化、能观察、可证明，组织或员工个人付出努力能够实现，既不过高也不偏低；同时指标的设计还要注意定量与定性相结合。公司的战略不同、企业文化不同、时期不同、岗位不同、采用的考核指标也不相同。绩效计划制定后还要采用科学合理的考核方法，如BSC平衡计分卡、KPI关键绩效指标、360度评估等。不同的考评方法在应用过程中既有优势，也有不足，所以应结合单位、岗位、员工的特点确定。绩效辅导沟通在绩效考核过程中的作用也很重要。管理者可通过沟通，及时掌握下属的工作进展情况，了解员工在工作中的表现和遇到的困难，及时发现并纠正偏差，避免小错误、小偏差的累积酿成大错或造成无法挽回的损失；员工通过绩效沟通，不断得到自己绩效的反馈信息，及时得到管理者的评价，从而不断提高自己的绩效和发展自己的能力素质。最后，管理者将月度、年度绩效考核得出的结果充分应用到薪酬体系中，实现薪酬与绩效考核的紧密结合。行之有效的薪酬与绩效考核体系，不但能正确而客观地衡量出员工的真实贡献，并给予相应的回报，还能协助员工不断提升个人绩效以致达成组织的绩效目标。
4.建立全面的薪酬制度
企业可以为员工提供工资、奖金、福利等有形的、直接的报酬，也可以提供职业安全、自我发展、晋升机会、地位象征等隐形的报酬。将直接报酬和隐形报酬结合起来，就是全方位、多角度的全面薪酬制度。如设立补贴项目，结合企业阶段性工作特点、岗位特点、员工特点，有侧重地发放补贴，体现企业人文关怀；建立住房资助计划，公司可设立住房资助金，使员工在尽可能短的时间内解决住房问题；提供医疗服务计划，为员工提供免费体检及医疗咨询服务；组织各种文娱、体育、大型晚会、集团旅游等，加强团队精神，提高士气，增加企业凝聚力，从而留住人才、吸引人才。
四、结论
当前在经济快速发展中，人力资源已经成为企业发展的重要因素，大部分企业已经把人力资源放在企业管理的第一位置，因此也有越来越多的企业把竞争的重点向人力资源偏移。薪酬管理是人力资源管理中的重要因素，通过有效的薪酬管理，不但能够为员工提供稳定的生活，还可增加员工的工作积极性及对企业的忠诚度，能够稳定员工的心理归属感，增加对工作的整体满意度，从而增加企业的效益和利润。所以，完善的薪酬管理，在促进和帮助中小企业发展进步的过程中，发挥了及其重要的作用。
参考文献
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摘要：企业人力资源管理掌管着企业发展的经济命脉，是决定煤炭企业发展前景的关键。薪酬管理是企业人力资源管理的一个有力管理手段，是给煤炭企业创造价值的重要核心环节。企业的价值在于员工的创造价值，合理的薪酬管理规划有利于鼓励员工的工作积极性，激发矿工潜能，有利于企业的持续发展。因此，建立健全的、科学合理规范的管理方针对促进企业经济的发展具有重大意义。对此作者将对煤炭企业的发展存在的问题以及企业薪酬管理进行探讨分析并提出相应的对策。
关键词：人力资源；煤炭企业；薪酬管理
改革开放以来，国民经济水平不断提升，煤炭企业的快速发展离不开国家的调控和整管。职工酬薪得到提升以及生活质量得到改善，离不开企业在职工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企业中，如果员工没有工作积极性，缺乏创新精神的原因很大一部分是因为员工对薪酬不满意，工资没有得到晋升。所以企业应该不断给予员工充分的满意度和认同感才能达到激励的作用。
一、企业要树立“以人为本”的重要目标
“以人为本”是企业可持续发展的重中之重。国有煤炭企业发展的薪酬问题还需创新，制定相应的规章制度。企业的管理者不能为了一己私利而忽视职工价值。职工是企业发展的重要命脉，是给企业创造价值的功臣。一个企业发展的关键作用在于人才，人才的管理及合理分配关系到企业的发展前景。所以，制定相应合理的人才激励措施能促进企业的发展；反之，过度地重视利润而忽视人力资源战略将会使企业失去发展的动力。导致问题存在的原因有很多方面：
1.酬薪管理制度方法不明确。薪酬是用来激励员工积极性的一种劳动报酬，企业应注重人才、注重创新发展。那么，如何留住人才，激发员工的潜能，实现人才的个人目标与组织目标的合理统一？企业应制定相关的政策，进行业务的规划，提高工作效率，建立薪酬和业绩挂钩的管理制度，提高员工工作积极性，使煤炭企业的发展方向更加清楚明确，是企业赢得未来可持续发展的重要保证。
2.企业员工之间还存在着很大的差距。企业中存在着高层管理和低层管理岗位，高层管理人员的工资普遍比低层管理人员的工资高很多，存在着很大的差异。如果实行按劳分配多劳多得的制度，低层的工作人员也许比高层的工作付出的体力劳动要多一些，但低层的员工缺乏创新思维，管理力度不高，存在这样酬薪分配的问题对企业长远发展将带来不利影响。因此，为了保证煤炭企业发展工作顺利地进行，在企业招聘职工时，应制定明确的规章细则，要标明员工岗位的任职要求以及薪酬方面的说明，各取所需，让员工了解所从事的工作重点，做到公平公正，择优选择。抓住能给企业创造价值的人才，建立健全的考核制度，企业需要制定规范化的考核制度，薪酬的管理方案必须要根据员工的自身能力水平以及实践能力进行薪酬分配。另一方面是将业绩作为确定薪酬的一个可靠依据，科学合理地制定多重评估绩效，还要结合煤炭企业的发展实际情况，对为企业发展出谋划策以及做出贡献的职工进行酬薪的适当调整，合理制定员工的奖金以及福利，让职工通过自己的努力去争取酬薪，体现自己的价值，使员工在创造价值的同时也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理对策能促进职工的全面发展，同时也能给企业带来丰厚的利润。
3.人力资源没有充分的发挥作用，可能存在着招聘机制上的漏洞，使招聘的人员不符合企业的发展需要。有的煤炭企业的薪酬福利制度设计还不完善，因此造成员工心理的不平衡。没有激励作用的薪酬制度不利于企业的和谐发展，这样的制度对企业的发展具有阻碍作用，很容易导致人才的大量流失。其次，同样作为企业的员工，企业要公平对待，体贴关心员工的心理情绪和身体健康方面的问题，让员工体会到家的温暖；企业要做到权责分明、分工明确，合理管理，合理设计职位，对职工的价值进行合理量化，实行薪酬透明化，对员工不隐瞒、公开化，企业员工之间可以进行公平性的监督；薪酬高的员工说明自有其的高处，酬薪低的员工可能还存在着很多不足，需要提高。所以，员工之间要和平共处，互相学习，互相交流，弥补不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；还要根据具体工作的重要性以及危险性进行规范规划，明确薪酬的合理分配；完善绩效管理系统，让制度体系与管理系统有效地结合，促进煤炭企业的和谐健康发展。
二、煤炭企业实施有效薪酬管理的对策
在我国的煤炭行业里，企业一般都会实施一种对策，而这种对策往往是对薪酬的管理最为有效的。一般而言，中国式的人力资源管理模式仍然是不成熟、不全面的一种管理制度。中国煤炭企业的体制在一定程度上是对中国经济体制的不适应，煤炭企业应该要随着中国的经济体制而发展。随着中国经济的深度发展和全球经济化的程度加深，中国企业的管理模式现在已经难以跟上经济发展的速度，落后于经济的发展。怎样解决这个问题？唯一的方法就是要建立一个可以适应中国煤炭行业的管理体制。我们一般可以对此提出这几个方面的要求：第一，企业管理要有一种以人为本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促进员工工资提高的最关键动力。在如今社会当中，企业与企业之间的经济竞争可谓日益激烈，企业如若想处于一种可持续的发展状况，首先就得有人力资源。再次，我们要正视人才的培养，建立良好的企业机制，给员工带来发展的机遇，用之以长，补己之短，给员工创造机会，提供发展的平台。企业对人才的招聘以及吸引人才的关键在于企业的薪酬待遇和企业管理方式。企业要提高竞争意识，就要不断加强管理与创新。所以要加快企业的快速发展，就要实施人才发展战略。当今社会缺的不是劳动力，缺的是人才，应用型的人力发展战略才是现代化的发展模式。
三、加强企业文化建设，促进企业和谐发展
煤炭企业的发展需要加强文化建设，加强煤炭企业的文化建设能促进企业的可持续发展。一个企业的发展离不开和谐的社会环境，企业文化是创造价值的一种无形资产，是员工行为的指导思想，企业的价值观同时主宰着企业的活动方向和经济价值观念。企业文化是员工认可和共有的核心价值观，好的文化力量的传播能给企业带来积极的作用可以给员工提供一个实现自身价值的良好环境，企业中存在的良好的文化因素是企业长期发展蕴含出来的。因此，加强煤炭企业的文化发展具有重要的意义，也是企业成功的关键。企业的管理理念与企业的价值观念是管理的重要因素，所以，企业文化要强调以人为本。精神文化的力量是企业的灵魂，能使员工在创造价值时找到归属感、积极性以及创造性，引导着员工为企业发展不断创新、不断创造强有力的价值。加强企业文化建设，是构建企业内部和谐共同发展的有力保障，同时也是推动企业发展的动力，是促进社会和谐发展的重要力量。
四、结束语
随着我国经济的不断发展，国民经济水平不断提高，员工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企业的发展要结合现代化发展的新趋势，适应新的时代。企业与员工之间是息息相关的，职工通过企业获得想要的资源，去体现自身的能力以及价值。企业的薪酬结构与企业的利益密切相联，所以企业薪酬的管理对企业的发展有重要作用。要最大程度地充分发挥它的作用，需要企业内部与外部多方面的有效结合，实现企业管理力度的最大化。因此，企业发展需要做好薪酬管理的工作，这体现了企业对员工的合理利益的重视，维护了员工的利益，从而提升了员工的工作效率。所以，坚持以人为本，尊重员工、理解员工以及关心员工，上下同心合力去实施，为企业的发展出谋划策，避免企业人才的流失，才能保障企业的顺利发展，从而促进整个行业以及社会的和谐发展。
参考文献：
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一、薪酬管理内涵
在我国具体的薪酬管理内容是：在企业发展的前提下，对员工的薪酬按照支付体系和一定的支付原则，进行薪酬分配的过程。在企业管理中，薪酬管理是人力资源管理的重要内容，薪酬管理能够帮助企业进行人才的管理和激励，所以在一个企业中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要将管理目标与企业的发展目标相协调，只有这样才能够促进企业的发展。
二、黑龙江省中小企业薪酬管理存在问题
(一)管理者不重视
目前黑龙江省中小企业薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重视，很多中小企业的机构较为单一，少设或者不设薪酬管理部门，人员工资还是以前的随便加加算算，就是这种意识使得企业的薪酬管理水平不高，制约了企业的发展和生产经营，同时企业的管理者也想尽办法的降低工资，按照行业标准发放工资的管理方式已经行不通了，同时缺少薪酬管理也是企业留不住人才，缺乏竞争力。
(二)制度不完善
很多黑龙江省的中小企业由于管理缺失，知识薪酬管理即使有相应的制度也不完善。并且由于黑龙江省的中小企业中家族企业较多在制定制度时也不够科学薪酬管理的目标与企业的发展目标也不能够做到相一致，造成了薪酬管理的奖惩制度不科学、不合理也使得员工对薪酬不满意，产生激进情绪降低员工的工作效率和企业的竞争力，也不利于人才的发展和企业的发展，这种制度上的不完善成为了困扰企业发展的关键因素。
(三)薪酬制度反馈不及时
对于黑龙江省的中小企业的而言，由于薪酬普遍低于南方的较为发达省市，所以很多员工都很在意薪酬的调整，所以黑龙江省的薪酬管理过程中，调整薪酬制度能的即时反馈是至关重要的。在黑龙江省的很多中小企业中，他们都不能够将薪酬制度的调整作为一项企业发展的大事来对待，企业的不作为导致不能够及时对员工的反馈进行整理和采取相应的措施及时调整薪酬方案，这就是企业薪酬管理的沟通不畅现象。此外，很多企业薪酬制度的不公开以及差别对待也会造成员工对企业和同事的不信任，降低企业竞争力。
三、完善黑龙江省中小企业薪酬管理的措施
(一)加强薪酬管理意识
领到的薪酬意识淡薄是薪酬管理执行力低的主要原因，黑龙江省的中小企业不仅要制定薪酬管理体系，领导也要加强对薪酬管理的重视，领导应该将企业的发展与薪酬管理联系起来，逐步实现以高效的薪酬体系促进企业发展的路子。领导者要参与进来，在薪酬管理方面参与制定薪酬策略，将员工的工作内容进行梳理和了解，同时跟踪相关行业和地区的薪酬管理水平，及时调整企业的薪酬状况，实现薪酬控制和管理的准确掌握。
(二)完善薪酬管理制度
完善企业的薪酬管理制度，首先要确立适合企业发展的薪酬制度，将企业的发展目标与薪酬管理相联系，实现薪酬管理和企业目标的双赢；其次是委派专人专职负责薪酬管理，完善薪酬奖惩制度和考评制度；在次，对薪酬管理进行监督，拒绝出现不透明不公开的现象；最后，进行岗位评比和薪酬的奖励，将企业的制度完善到位。
(三)及时反馈薪酬信息
首先，企业要定期收集员工的薪酬意见，统一进行整理和筛选，将建议较为合理的适合企业薪酬改革的意见进行统一归类；其次，召开专题会议进行薪酬的研讨，通过比较当地基本薪酬水平和同行业的薪酬水平，树立一个最低的薪酬标准；再次，通过进行人力资源考评，建立一个薪酬体系，将工作能力和绩效与工资挂钩，通过此项标准激励员工；最后，进行员工的科学定位，找到适合员工的薪酬水平。
四、结束语
对于一个企业而言，薪酬管理是促进企业发展的一条潜在的动力，只有完善薪酬管理才能够激励员工工作的积极性，创造更大的效益，本文通过对黑龙江省中小企业薪酬管理存在的问题进行研究，找到相应的解决对策，希望对以后的研究提供帮助。
一、薪酬的含义及分类
１．薪酬的含义。所谓薪酬是指，企业与员工存在雇佣关系的前提下，员工从雇主那里得到的各种形式的经济收入，以及各种福利和有形服务。
２．薪酬分类。员工从企业那里获得的薪酬主要包括三个部分：基本薪酬、间接薪酬和可变薪酬。所谓基本薪酬是指企业根据员工所具有的完成工作的能力和技巧，或是给予员工所完成或承担的工作任务而向其支付的一种相对稳定性的报酬。所谓间接性薪酬一般包括：健康以及医疗保健、员工个人以及家庭服务、非工作时间带薪、人寿保险、养老金等，既是企业给予员工的福利和服务。所谓可变薪酬是同员工的绩效进行挂钩，需要根据员工的具体工作表现进行定夺。
二、薪酬管理的内容
１．确定薪酬管理目标。企业薪酬管理目标需要根据人力资源管理战略确定，其主要内容包含以下三个方面：吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍；激发出员工的工作激情，使其创造出高的工作绩效；争取实现企业员工发展和组织目标的协调。
２．薪酬政策的选择。薪酬政策是指企业的高层管理者制定的薪酬管理运行的目标、手段、任务和组合，是企业对员工薪酬所采取的具体策略方针。主要包含以下三方面：企业薪酬成本投入政策；确定企业的工作水平和工作结构；根据企业自身的实际情况，选择适合企业的合理工作制度。
３．制定薪酬计划。将企业薪酬政策具体化就是一个好的薪酬计划。具体来说就是企业预计要实施的薪酬管理重点、支付结构和薪酬支付水平等。在制定薪酬计划时，企业需要进行通盘考虑，并且需要把握一系列相关的原则。
４．调整薪酬结构。所谓薪酬结构是指企业为员工制定各种薪酬的构成及比例，其内容主要包括：岗位和职务工资的确定；基本工资以及奖励工资的调整；企业员工辅助以及浮动工资的比例等。企业薪酬结构的确定和调整掌握的一个最基本原则是：员工最大激励的原则。需要强调的是企业薪酬管理的宗旨是：公平付薪。
三、当前我国企业薪酬管理存在的问题
１．薪酬水平和员工价值不对应。在企业薪酬制度中影响员工工资的主要因素包括三个方面：职称水平、行政职务、工龄，其中职称和职务最为重要。通俗些说就是在企业中有职就有钱，职位的高低致使员工的奖金具有一定的差异，而企业职称的评定通常与员工的学历和工龄直接挂钩。但是在很多企业中经常出现能力极强、学历不高的员工获得的待遇非常少，体现不出其重要价值。
２．企业薪酬制度和经营战略没有进行有效结合。当前我国很多企业实施的薪酬调整与企业的整体发展关联不大，甚至基本没有什么关联，在很大程度上同企业的经营战略是脱轨的。一个企业在不同的发展时期，其经营战略不可能完全相同，因此在制定薪酬计划时，应当充分考虑到此方面因素，及时进行相应的调整，但是很多企业并没有对员工工资给予及时、适当的调整。一些企业根本就没有制定长期的福利计划和激烈机制，从而造成人才流失严重，人员流程频繁，阻碍了企业健康、可持续发展。
３．企业薪酬设计和操作过程不够透明。在很多企业忽略了薪酬设计和操作过程中公平性的问题，在整体程序上不透透明、不够严谨。甚至一些企业认为只要员工获得的报酬同他们对企业的贡献相当就可以了，或者是与他们的价值相当就是薪酬管理得到很好落实了，从而忽略了薪酬管理在具体操作中的透明性和公平性。
４．激励机制不健全。近些年，我国企业薪酬管理改革大多只能在一定范围内起到效果，激励机制不够健全，很难形成富有激励效果的分配制度。奖励手段相对单一，更多的是在工资、福利、奖金等短期物质方面的激励，员工在精神上的成就感和归属感没有被有效的激发出来。企业往往认为通过加薪便可以解决人才流失的问题，但是从实际效果来看并不是很理想，这就是因为员工对企业的满意度和忠诚度不够高，从而增加了企业的管理难度和成本。
四、完善我国企业薪酬管理的对策
１．建立科学合理的工资体系。企业将以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，实施以人为本的薪酬制度，从而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企业在制定薪酬标准时应当考虑周全：首先需要参照同类企业经验数据的３２％，其次依据本企业历史水平的２４％、并且根据主管机构规定的标准参照１６％，再根据公司实际的财务状况参照１４％和以及薪酬调查结果参照１４％。另外还需要对工作薪酬制度进一步完善，大体分为七个方面：一是合理确定企业的薪酬策略和原则，这也是设计企业员工薪酬体系的首要原则。二是对职位进行有针对性的分析。三是对职位进行合理评价，尤其是解决对企业内部公平性的问题。四是及时对薪酬进行调查，主要是调查对外竞争问题，需要充分考虑劳动市场的工资水平。五是对企业薪酬进行定位，这需要对同行业其他企业的薪酬数据进行全面分析的基础上，并结合本企业的实际情况进行设定。六是对薪酬结构进行设计，在此应当特别注重行业特征、分配方式和企业文化的有机结合。七是对薪酬体系进行实施和进行及时修改，在确定薪酬比例的基础上，对总体薪酬水平做出准确的预算。
２．企业薪酬体系应当同发展战略相对应。企业发展战略是否可以进行有效的实施，往往取决于企业薪酬体系与战略之间的统一程度，当企业薪酬体系与组织战略相一致，可以为企业提供持续性的竞争优势，将成为企业的核心竞争力。企业的发展战略需要各个部门和人员进行及时有效的分解和落实，对不同的职能部门，应当在企业总的发展战略的指导下，制定出相应的部门战略计划。企业薪酬体系是人力资源管理体系的重要组成部分，因此，必须符合企业的长期发展战略。
３．适当提高企业薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一个企业对薪酬制度的态度是否端正。这个态度是：企业本身是透明的、开放的，薪酬本身就是有高有低，每个人的都不一样，没有什么事实隐瞒，企业内部员工可以随时对其公平性进行监督。企业这样的态度可以及时发现薪酬制度上的不公平问题，并可以及时对其进行纠正，从而在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。企业适度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度体系的逐步完善，同时在很大程度上鼓舞了企业员工工作的激情，对企业的发展起到推波助澜的作用。
４．科学应用薪酬激励。设计适合企业员工需要的福利项目，不仅可以给员工带来方便，还可以解除后顾之忧，增加其对企业的忠诚度。首先在薪酬支付手段上必须注意技巧，对不同人要采取不同的奖励措施。其次要保证激励的及时性，缩短常规奖励的时间间隔，大规模的奖励不如频繁的小规模奖励更有效果，这样可以让员工得到更多的惊喜，从而增强激励的效果。另外为了促进团队成员之间的相互合作，需要注重对团队的奖励，这样还可以降低由于上下级工资相差加大导致底层员工心态不平衡现象的出现。
摘要：薪酬管理是企业管理中一个至关重要的环节，是改善企业绩效的一种重要方式。尽管薪酬管理逐渐受到重视，但是也发现企业薪酬管理过程中仍然有很多细化的问题还有改进的余地，不利于薪酬管理整体的水平和整体质量的提升。由此，从中小企业薪酬管理这个方向为切入，分析中小企业薪酬管理中现实存在的问题，提出优化薪酬管理的改进策略，以便于更好的推动企业改善薪酬水平，提升整体业绩。
关键词：薪酬管理；企业绩效；问题分析
一、引言
随着现代企业竞争的加剧，企业为了提升竞争能力，不得不从有关竞争能力的各个环节入手，着手强化企业的薪酬管理，调动和提高企业员工的积极性。薪酬管理是企业管理中一个至关重要的环节，是改善企业绩效的一种重要方式。一般而言，薪酬管理是员工激励的关键环节，好的薪酬管理手段能够有效提升员工的积极性和主动性，也能够留住员工。然而尽管薪酬管理逐渐受到重视，但是也发现企业薪酬管理过程中仍然有很多细化的问题还有改进的余地，不利于薪酬管理整体的水平和整体质量的提升，这样是不利于薪酬管理服务于企业管理的绩效。对企业来说，关注薪酬管理中的问题，从提升薪酬管理水平和薪酬管理质量上入手解决薪酬管理中的问题，是必要的也是极具意义的。为此，从中小企业薪酬管理这个方向为切入，分析企业薪酬管理中现实存在的问题，提出优化薪酬管理的改进策略，以便于更好的推动企业改善薪酬水平，提升整体业绩。
二、中小企业薪酬管理中存在的问题分析
中小企业是市场经济的重要组成部分，是当前我国就业的重要来源。中小企业的健康稳定发展对于整体经济形势具有关键作用。但是当前中小企业在薪酬管理中存在诸多的问题和具体的矛盾，化解中小企业具体问题需要从多方面进行考量，具体而言：
（一）薪酬管理粗放，未能从企业战略层面考量
从一定程度讲，企业的薪酬是企业发展中需要解决的具体问题，薪酬管理需要从薪酬发展的具体环节入手，解决薪酬管理中的具体难题。从当前企业薪酬管理看，薪酬管理方式整体过于简单，薪酬管理不能够有效服务于企业的发展战略。当前中小企业发展中薪酬管理的突出环节就在于未能够重视企业的战略方向，不注意企业的战略选择，从而把战略管理简简单单的看成是一种简单的方式，不利于薪酬管理达到应有的水平和高度，不利于企业薪酬水平的改善。
（二）薪酬比例失调，未能够有效调动员工积极性
在中小企业的发展过程中，为了控制企业的成本，大多采用的是固定成本的方式，简单的薪资结构，简单的薪酬管理手段，从而使得企业能够减少管理成本，也能够控制开支。但是这种管理方式的弊端就在于不能从全面的视角上看待企业的整体发展，从而使得企业的分析缺乏依据，企业的管理不注意具体问题的解决。从企业长远角度看，只有合理的薪酬结构才能够有效的解决薪酬中存在的问题，才能够在薪酬手段上有一定的改善和改进，如果具体的薪酬手段和薪酬结构都不能够合理的解决，自然难以调动员工的积极性。
（三）薪酬管理缺乏公平性，奖惩制度上执行不严
薪酬管理的设计应该是让企业员工能够得到合理的薪酬，让努力能够获得应该有的回报，但是这种薪酬管理的问题就在于薪酬管理不能够及时解决企业的问题，忽略了企业管理的关键性因素，从而使得企业管理上缺乏公平性，不注重整体的绩效和整体水平提升。一般而言，良好的奖惩制度能够有效改善企业整体面貌，能够促进企业的发展，但是从奖惩方式来说，奖惩方式如果不能够体现员工的工作水平，那么这种方式是缺乏公平性可言的，不能够带动企业的发展，也难以解决企业的实际难题。未来企业的发展注定是一个注重薪酬和注重体现个人素养的一个时代，不注重薪酬，不注重体现企业的管理水平，那么企业的发展会受到一定的阻碍，从而不利于企业的长远发展。
三、中小企业薪酬管理优化措施
（一）优化薪酬管理方案，将薪酬与企业战略结合
中小企业薪酬管理上存在一些需要改进的地方，但是薪酬管理与企业的战略挂钩是必然的。现有的水平和条件下，让薪酬管理更好的服务于企业的发展，更好的协调企业薪酬中的相关问题，自然而然能够解决薪酬管理中存在的一些具体问题。协调薪酬管理，一方面是为了调动企业的员工更好的服务于企业，从另一个角度来说，也是更好的解决企业发展的相关问题的关键，需要从总体的角度去协调，从全方位的视角上去审视，这样才能够让企业的薪酬结构更加合理。
（二）改善薪酬管理比例结构，更加注重调动员工积极性
现有中小企业发展中，固定工资比例过高，缺乏奖励资金，使得企业管理上薪酬未能够有比较好的化解方式，在这样背景下，注重改善薪酬的比例结构，能够更加全面和整体的协调薪酬发展方式，能够解决企业薪酬管理中存在的难题。当前的发展上，企业的薪酬管理应该为企业的发展服务，应该注意改善薪酬管理的结构和薪酬管理的整体构造，固定工资能够员工有一定积极性去协调企业工作，同时，需要通过激励机制进行弥补，良好的激励机制能够协调企业工作发展实际，能够提升企业管理的整体水平，能够保障企业的发展，调动员工积极性。
（三）严格执行奖惩制度，维护薪酬体系公平性
从企业的薪酬管理上看，薪酬管理能够保障企业的发展水平，更大程度上说是要有合理的制度保障，特别是能够维护比较合理的制度体系，让制度说话，让制度调动人的积极性，才能够有效保障企业的发展。企业的薪酬结构中奖惩制度是维护企业核心利益的保障，是改善企业发展格局，改变企业发展方式的重要方法，能够合理的解决企业发展中的实际问题，能够协调解决企业发展中奖惩制度的相关议题。构建科学的薪酬体系，能够保证薪酬水平在合理有效范围内，这样是一种比较良性的发展流程。企业的发展只有步入良性的轨道才能够更好的保障发展水平。
总体而言，发展中有诸多的问题，发展上有诸多的难题需要解决，协调企业发展薪酬管理，健全薪酬管理方式，才能够更加合理有序的解决薪酬管理上存在的实际难题，才能够保障薪酬管理在合理水平。薪酬管理需要从全面审视才能够更好推动企业发展。
参考文献：
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1简要概述国有企业薪酬管理的特征
1.1受到国家宏观调控政策的影响。目前，我国仍将长期处在社会主义初级阶段。对于国有企业来说，从基本国情出发，为适应国有资产管理体制和国有企业改革进展，绝大对数管理者属于行政级别，不仅受到企业领导决策层相关制度条例的限制，还要接受国务院国有资产监督管理委员会的监督。这充分说明了国有企业完善现代企业制度，建立健全薪酬分配的激励和约束机制仍在途中。当前国有企业的管理者还不完全是企业直接管理人，其薪酬管理方面还要结合国家宏观调控政策的变化而进行调整。例如，在2003年，国家就曾针对中央国有企业工资总额计划的编制出台了一系列明文规定。在2009年到2015年间，三次调整了中央国有企业负责人薪酬结构，并重新分配了负责人权责范围。尤其是2015年，国务院国有资产监督管理委员会明确提出利润总额目标值下降的央企工资总额不改变，同时央企负责人的薪酬结构变更为基本工资、绩效收入和任期奖励。另外，企业最低工资及劳动法等法律条例也对企业薪酬管理造成了极为重大的影响。
1.2企业档级分化过多，差异明显。通常来说，国有企业具有组织链条过长、呈矩阵式结构的特征，且母公司下会设置多级别经营单位，其下方又会设置对应的机构和部门。经营范围逐步扩张，业务区域也随之拓展到国内外的诸多省市，基于此，国有企业复杂的结构特点也成为影响薪酬管理的重要因素之一。在此发展背景下，国有企业的高级管理层和基层员工间在工作环境、条件待遇、薪资报酬等方面存在较大差异，这种差异在一定程度上，限制了企业的快速发展。1.3薪酬变动空间小。一般来说，国有企业的薪酬主要由固定工资、浮动薪酬、福利待遇三方面构成，尽管在浮动薪酬方面添加绩效薪酬，但基于不同档级的差异和同一档级的具体差异，固定薪酬和福利待遇主要根据员工所处的职务档级来确定，由此可见，绝大多数薪酬都是固定不变的，弹性空间较小，除此之外，由母公司统一制定的各方基本内容，并未赋予下级单位参与薪酬设计的权限，导致其参与程度有限，压缩了薪酬管理的弹性空间。而国家参与制定国有企业的薪酬政策，在一定程度上，提高了国有企业薪酬管理的稳定性，加之社会各界并未对国有企业的薪酬问题提出过多的异议，使得薪酬呈现出调整周期长、幅度小的特征。
2深入分析大部分国有企业薪酬管理存在的问题
现阶段，我国国有企业薪酬管理尽管已经取得了实质性进步，但与国外较有影响力的知名企业相比，仍存在诸多亟待解决的问题，具体内容如下所述：
2.1薪酬分配形式单一。绝大多数国有企业的薪酬分配方式为基本工资加绩效奖励，与此同时，绩效所占的比例相对较小，其它福利待遇在基数固定的情况下调整比例，因此，薪酬分配在横向与纵向上受到双重限定。这种平均分配的形式与国外的利润共享、个人价值体现等策略有明显的差距，因此，该种分配形式使得优秀人员失去了工作热情，而落后者也缺乏更大的危机感。
2.2薪酬管理不符合企业统一战略方针。当下大多数国有企业为了合理压缩成本，提升核心竞争优势，都会以人力资本作为切入点，或减少人员数量，或大幅度降低薪酬，以此作为缓解经济效益下滑的手段。在短期效果上看，这种简单调整后的薪酬分配方案可以显著降低成本，提高经济效益，但实际上薪酬分配方案并没有本质性的变化，导致员工的个人差异无法充分体现，促使员工纷纷跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理体系我们不得不承认，当下绝大多数企业所实行的薪酬考核仅仅是对出勤率的评判，再加上轻微的绩效变动，其余内容皆由专业软件进行自动监管，如工龄、岗位差异等。此外，软件程序也对保险、公积金等福利待遇进行自动调节。简单来说，就是国有企业的薪酬考核就是简单的数据统计，缺乏对薪酬的深度拓展，换言之，就是尚未建立健全薪酬考核体系，导致薪酬依然延续货币发放的形式，没有实物形式的奖励，仅停留在物质基础上，进而无法调动员工工作热情.
3优化国有企业薪酬管理的具体策略
3.1设定动态化薪酬。在薪酬设计方面，要权衡浮动指标与固定指标，并将权重倾向于绩效浮动指标，促使员工产生危机感。例如，在设计岗位时，应当采取岗位分类制度，具体来说，就是同样的岗位不应当设置同样的薪酬标准，要通过评判个人的业绩成果，调整绩效幅度。另外，绩效应体现出不同岗位的本质性差异，要尽量向核心岗位及人员靠拢，体现出人力资本技术附加值的作用。再者，要从正反两方面告知员工，仅仅依靠职务和工龄获取资金的时代已成为过去，而创新变革后的薪酬分配将更加公正公平。
3.2与企业的战略方针相契合。众所周知，企业无论采取何种行为，都应当符合战略决策的统一思想，因为战略决策是企业经营发展的风向标。企业的战略思想的关键部分就是人力资源成本战略，其主要强调的是企业文化的构成和对员工精神的鼓舞。国外发达国家的企业侧重于稳定高层次管理人员，提升基层员工架构稳定性，并制定并出台优质的薪资福利管理体系，从而完善职工社会保险机制，为员工营造舒适安逸的工作环境，该方法要比缩减人员数量、降低薪资标准等短期行为效果具有更深远的意义。
3.3保障员工的基本福利待遇。现代企业管理概论侧重的是从体察员工的心理变化着手，而非单纯的采取缺乏人性化的奖惩机制等手段管理企业。针对此，企业应当立足于薪酬的基本概念，拓展体制变革的新思路，从不同的维度和角度深化对薪酬的认知。管理者可将薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培训、员工保险等业务方面，以此消除员工的顾虑，使其全身心的投入到工作当中。
4结语
综上所述，在新时代背景下，国有企业要想深化经济体制变革，实现可持续发展的战略目标，就应当立足于现代企业管理理念，并积极借鉴国外先进经验，从多维度调整薪酬体系，力求稳定人员结构，最终确保人力资源效益的最大化。
参考文献
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摘要:中小企业薪酬管理工作进行的得当，不仅可以为企业保留住人才资源，同时激励员工的工作积极性，发掘出优秀员工的最大潜力，对提高企业的经济效益有很大的帮助。现在中小企业在薪酬管理上存在一些不足之处，严重影响员工对企业的敬业程度，这对中小企业来说是很大的损失，因此中小企业一定要做好薪酬管理工作。本文从中小企业薪酬管理中存在的问题入手，对问题的原因进行分析，探讨提高薪酬管理能力的优化对策，从而提高员工对企业的归属感，进而促进中小企业的健康发展。
关键词:中小企业；薪酬管理；不足之处；优化对策；原因分析
改革开放以来，我国的经济得到了空前的发展，随着经济体制改革的深入，我国的中小企业也展现出蓬勃的生机，中小企业的发展呈现出繁华的景象，但在这种健康发展的背后也存在一些不足之处，特别是中小企业在薪酬管理工作上存在严重的问题。一些中小企业的规模比较小，忽视了企业的薪酬管理工作，没有科学的薪酬管理体系，企业不重视对人力资源的管理工作，导致很多优秀的人才离开企业，对企业的经济效益造成了很大的损失。要从中小企业薪酬管理上的缺陷入手，对其进程深入的分析，找到提高中小企业薪酬管理有效的优化对策。
一、中小企业薪酬管理上存在的问题
改革开放这30多年，我国的经济体制改革在不断的深入，其中工资制度也是重要的内容，中小企业的工资制度经过这么多年的探索基本上有了很好的成果，企业的工资主要是由基本工资、工作提成、奖金和年终福利构成。但是中小企业在薪酬管理上缺乏专业的管理，对员工的工资总是不能达到规定的要求，很多优秀的员工付出的努力得不到相应的回报，造成了不必要的人才流失，对企业自身的发展带来了很大的障碍。
(一)薪酬制度缺乏科学性
薪酬在企业的发展中起到重要的作用，对维护员工的利益和促进员工的工作积极性有很大的推动作用，一个企业工资制度的科学合理与否，也是考核企业是否做到以人为本宗旨的重要手段。现在的中小企业的工资制度存在管理混乱的情况，企业招聘人员的时候对应聘人员的工资承诺在日后的工作中很难兑现。招聘人员根据当时的情况，想要留住应聘人员在该企业工作，没有考量企业的发展状况，没有通过认真的工资与工作量的评估，随意的给出工资，这为以后的薪酬管理工作带来了很大的困难。削弱了员工的工作积极性，使得企业发放给员工的工资得不到有效的经济效益转换，加上中小企业本来的经济收益就不大，这就严重制约着中小企业的发展。一方面是低工资调动不了员工的工作积极性，甚至会出现消极工作情况的发生；另一方面是高工资与员工工作量不匹配，造成不必要的资金浪费。因此做好中小企业薪酬管理工作十分重要。
(二)员工的薪酬与业绩关联度不高
业绩是评价员工价值的最好办法，中小企业普遍实行的就是业绩工资制度，根据业绩来最后核算员工的薪酬，这是相对一种公平的工资制度。但在具体的实行过程中经常会出现业绩与薪酬不对等的现象，这极大地挫伤了员工的工作积极性，一些与企业有内部关系的员工虽然每个月业绩平平，但是其最后领的薪酬与那些对企业做出卓越贡献的员工的薪酬相差不大，这会引起优秀员工的心理极不平衡。企业对员工的业绩考核制度也不完善，不能正确地对员工的业绩进行评估，基本上依靠上级领导的主观臆断对员工进行打分评价，有些优秀员工不擅长与领导打好关系，这就使得他们在考核中缺乏优势。中小企业很多都是私营企业，内部员工有很多都是跟领导有直接或间接关系的人员，他们依靠着与上级领导的亲密关系，工作上不认真，进行业绩评估时，则发动各种关系，以求自己得到的薪酬达到最大。这种情况极其恶劣，严重制约着中小企业的经济发展。
(三)员工薪酬增长机制不完善
薪酬是企业对员工所做贡献的一种回报，企业追求利益的同时也不能忽视对员工做出公平的回报，企业要做到以人为本，这里的人就是企业的员工，企业员工是促进企业健康发展的内在动力。员工对企业的贡献越多，其就应得到越多的回报，薪酬应做出相应的增长，这样才可以为企业保留住人才资源，提高员工的工作积极性，从而员工才能更好地为企业做出自己的贡献。中小企业的管理人员与基层人员的薪酬差距过大，基层员工再怎么努力，也不能得到客观的薪酬，他们要想增加薪酬，只能通过职位的变动来实现。有些员工就会动坏点子，通过给领导送礼等方法，来提高自己的职位，从而增加自己的薪酬。这在中小企业的发展中是一种不正常的现象，员工不能尽到自己的职责，没有思考怎样来提高自己的业绩，反而是通过投机取巧来增加薪酬。
(四)中小企业薪酬管理理念陈旧
中小企业的领导对薪酬管理的认识严重不足，他们认为员工的薪酬自己说了算，忽视了薪酬在激励员工积极性上的作用。随着经济体制改革的不断深入，许多中小企业有了很大的发展和市场拓展，企业对人才的需求量十分大，薪酬就是一个留住人才的很好方法。这个时候企业的薪酬管理还处于一种陈旧的模式中，不能适应企业发展的需求，使企业内部的薪酬管理出现混乱。并且企业的薪酬管理部门没有做到与时俱进，没有根据企业的发展状况对员工进行合理的薪酬调整，使得有些员工的薪酬一直停留在原来的水平。
(五)企业不重视对员工的福利激励
员工在一个企业工作，不仅想得到与业绩成正相关的薪酬，还想享受到《劳动法》中规定的员工福利，如养老保险、人身保险、住房等福利。可中小企业往往会忽视这方面的工作，对员工的福利激励措施很少，使员工不能对企业有很好的归属感。这样的情况下，企业怎么能保证员工对企业尽心尽力呢？中小企业认为给员工的奖金就是福利，这是对企业福利的一种错误认识，企业福利是除对员工支付货币薪酬之外的其他优惠措施，企业的福利工作进行的顺利有力于提高员工对企业的忠实度。中小企业领导对员工福利的重视度不够，特别是对基层工作人员的福利更是不加重视了，这会造成员工之间的攀比现象发生，严重影响员工之间的感情。
二、中小企业薪酬管理优化对策
(一)建立科学的薪酬管理机制
科学的薪酬管理机制可以解决中小企业因员工薪酬极其不平衡而带来的困扰，可以实现中小企业以人为本的企业理念。中小企业要建立科学的薪酬管理机制，对每个员工的具体情况进行深入分析，制定适合每个员工的薪酬管理方案，将员工的薪酬与其业绩挂钩，这样可以鼓励员工尽到自己的职责，提高他们的工作积极性，增加企业的生产效益。中小企业要有专门的薪酬管理部门，其成员要具有薪酬管理上的相关专业知识，从企业的发展规划入手，合理地评估企业的薪酬分配问题。中小企业的薪酬管理机制要具有能对员工进行业绩考核的功能，在对员工进行薪酬结算时要做出公平的评估，采取数据调查和采访的方式对员工的业绩进行定性和定量的评估。
(二)建立薪酬监督部门
针对中小企业薪酬问题不平衡、透明度不够的问题，中小企业要建立薪酬监督部门，对员工的薪酬进行有效的监督，可以做到员工间的薪酬相对平衡和促进企业的财政管理工作。薪酬监督部门要与企业的财务部门进行有效的交流，对企业薪酬的分发有清楚的认识，如果有员工被举报其薪酬出现不合理的情况，该部门要马上采取措施，对该员工的工作业绩进行调查，并对其基本工资进行了解，最后评估其薪酬是否存在发放不合理的情况。中小企业员工可以向薪酬监督部门反馈薪酬发放不及时的情况，薪酬监督部门根据该企业薪酬发放规定评估企业是否存在薪酬发放不及时的情况，如有，就要追究相关人员的责任，督促员工薪酬的及时发放。
(三)中小企业增加对员工的福利激励
中小企业想要留住企业的人才资源，就要站在员工的角度去思考问题，关心员工的生活需求，增加企业对员工的福利投资，这样做可以调动员工的工作积极性，使其感到一种归属感。中小企业要建立有效的福利激励机制，切合实际情况为员工提供相应的福利，值得注意的是不论员工的职位高低，员工都有享受企业福利的权利。只不过员工福利的大小要根据其对企业做出的贡献来衡量，这样可以有效地增加员工的工作的热情，从而提高员工的工作业绩，使其工作业绩和福利大小形成一种良性循环，能更好地促进中小企业的经济发展。中小企业可以组织优秀员工出去旅游、吃饭、唱歌等活动，这样可以减小员工与企业之间的距离，增加员工的归属感，对提高企业的知名度很有帮助。
三、结束语
中小企业的发展离不开企业的人力资源，人力资源的管理工作少不了员工的薪酬管理，可见薪酬管理工作对中小企业经济发展的重要性。因此，中小企业要采取各种有效措施来实现薪酬管理工作的健康运行，使企业员工对自己的薪酬有清楚的认识，如果想拿到高的薪酬，那么员工就要通过自己的努力去获得。一个好的薪酬管理体制可以为企业的经济发展带来很大的动力，为企业留住人才资源的同时也对企业的未来发展有促进作用。
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摘要：企业中人力资源管理最重要的内容莫过于薪酬管理，它不仅影响着企业的日常运营，还对企业目标的实现有着直接的联系。无论是企业还是员工，对于他们来说薪酬管理无疑是最为重要的。本论文主要阐述了在中小企业中会经常发生的有关薪酬管理的问题以及相应的解决对策。
关键词：中小企业；薪酬管理；问题；解决对策
随着社会的发展，中小企业不断快速地壮大，在社会中有着举足轻重的位置，发挥着很重要的作用，但是企业当中的管理者的能力并没有跟上社会的快速发展，在薪酬管理方面仍旧存在着很多问题。针对这些问题提出相应的解决对策来提高员工的工作积极性和满意度以及企业的竞争力，使中小企业能有一个质的飞跃。
一、中小企业中薪酬管理的现状及问题
（一）对薪酬认知不足，薪酬制度不健全
现阶段中小企业对薪酬的认知不足，对薪酬这一概念没有达到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激励功能，对薪酬的功能把握不当。员工上班只为了工资，而作为奖励的奖金也带动不了员工的积极性，时间一长就提高了员工的惰性和不主动性。合理的薪酬制度会很好的留住人才，激发他们工作的激情，但是大部分的中小企业的薪酬制度还不太健全。
（二）薪酬结构不合理，缺少公平性
中小企业薪酬结构设计的不合理。一是内外部薪酬不公平。薪酬分为内部薪酬和外部薪酬，而现在的中小企业往往只重视员工的外部薪酬，比如公司给员工发放的工资，福利，奖金等经济型报酬，但总是忽略员工自身的满意度。看重外部薪酬，忽略内部薪酬，造成了企业薪酬内外部不公平。二是着重注意个人而忽略团队，企业往往过于重视员工个人的绩效，就会加大对员工个人的激励，这样就忽略的员工与员工之间的协调，就影响整个团队的运作，从而对企业的生产和盈利造成了影响。
（三）薪酬制度设计不科学
很多中小企业没有制定较为科学的薪酬制度，有的将员工的工资与他们的职位高低相联系。完全是按照职位本身所具有的价值来衡量应该支付该岗位上的员工多少工资，降低了员工的满意度和工作积极性。另外，有的是完全按照领导或面试官心意随意制定员工的工资，没有固定的薪金标准，缺乏良好的规范性。还有很多企业会追求物质，甚至连最基本的工作说明书都没有。
（四）薪酬福利体系不完善，激励效果不佳
福利，是属于员工的间接报酬。很多中小企业并没有意识到福利的重要性，对福利并不重视，导致福利体系的不完善。然而有很多企业的，只有较少的福利，甚至有的企业根本没有福利，就达不到对员工的激励效果，这样会给员工带来紧张感，从而失去工作积极性。
（五）薪酬计量方法陈旧，员工的薪酬与绩效脱节
很多公司在计算薪酬时，只以工作的年限，工作的岗位以及背景等因素为依据，并没有考虑到员工自身的工作绩效。有的企业没有根据员工的工作绩效制定相应的薪酬，只是针对相应的岗位来制定薪酬。而且绩效考核的标准不明确，无法准确的衡量员工做出的贡献。
（六）员工薪酬晋薪渠道单一
薪酬，是企业发放给员工的经济型报酬，是对员工工作结果和业绩的一种反馈，员工的业绩越好，企业发放的报酬也会相应的增加。但这只是其中的一种渠道，企业中并没有其他的好的薪酬晋升的方法。造成了企业薪酬晋升渠道单一，不通畅。这十分不利于企业的发展，长此以往，企业也会受到很大的影响。
二、分析存在问题的原因
（一）中小企业在主观认识上的偏差，在薪酬管理上的意识不强
很多中小企业忽略了人是企业中最重要的因素，而导致忽视了对人的激励，然而薪酬归根结底对人是起着激励的作用的，这种对薪酬的不重视大大降低了员工对工作的积极性。虽则竞争力的不断壮大，企业仍旧认为员工只需要生理上的满足，只需要外部薪酬，而大大的忽视了员工心理上的满足，忽略了内部薪酬，造成了对薪酬在主观认识上的偏差。
（二）中小企业在完善薪酬管理方面缺少正确的方法和技术
以往中小企业的规模较小，员工也较少，企业中的管理人员就算并不是专业人员也能很好的制定出薪酬制度，但是随着越来越多的企业开始扩大规模，增加工作人员，企业中一些非专业的管理者已经不能负荷规模扩大后的企业，应该寻找具有专业知识和能力的人员来制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想对员工进行一些专业性的培训，认为这是一些无用的投资，导致企业中缺少专业人员，现有员工的自身素质已经跟不上社会发展的需要。
（三）薪酬制度没有与企业战略相结合
企业中的薪酬制度应该符合企业的战略，与企业的目标相一致，这决定了企业是否能够长远并很好的发展。有的企业目光只停留在“眼前”，没有将企业的薪酬制度与企业的战略完全的联系起来，无法站在长远地角度制定薪酬制度，最终导致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司战略和目标。
（四）企业缺乏现代化管理制度和科学的岗位分析
岗位分析是人力资源的基础和前提。在国外大部分企业的岗位分析在实际操作上已经趋于成熟，很多企业都有完整的岗位分析。但在国内，中小企业在岗位分析上还存在着一定的问题，现在的企业有时过于注重绩效而忽略岗位的配置，人力资源管理通常将着重点放在招聘，培训，等方面而忽略了最基本的岗位分析。
（五）没有建立完整的薪酬分配体系
在每个企业中，每个岗位的工作强度，负责的范围都各有不同，缺少完整的薪酬分配体系，那么企业中一些责任重大、工作强度较高的工作就找不到适合该岗位的人，而对于一些相对简单、普通的职位则有一大部分人去准备尝试。许多中小企业仍在实施按劳分配，则会使一些身处重要岗位的工作人员失去工作的积极性。
三、解决对策
（一）建立合理的薪酬制度，使薪酬制度符合企业战略
想要建立合理的薪酬制度，薪酬的规划要做到科学化，要明确对象，建立合理的评价系统。要对岗位进行优化，合理地设置岗位，要对企业的每一个岗位进行分析并适当的调整。还要针对不同的岗位选择不同的薪酬结构。另一方面薪酬制度必须要结合企业的文化和战略，结合多种因素，及时修改和调整，与企业额目标相一致，才能使企业有更长远、更稳定的发展，调动员工的工作积极性和满意度。
（二）完善薪酬管理体系，建立科学公正的绩效考核体系，使薪酬管理和绩效管理相挂钩
薪酬管理体系能够促进人力资源水平不断提高，具备合理的薪酬管理体系能激励员工提升自己的人力资源能力。想要完善薪酬管理体系，首先要做的就是岗位分析，编制工作说明书；然后合理地对其做出评价，一次来确定薪酬水平；再者进行有效的绩效考核，要确保结果是公平公正的。另一方面，只有薪酬与绩效相结合，才能够提高员工的工作积极性。根据绩效来制定相应的薪酬，当员工的绩效提高，其薪酬也随之提高；当绩效降低，其薪酬也随之降低，充分展现薪酬的激励作用。为了使薪酬与绩效紧密相连，要建立一套科学的绩效考核体系。绩效考核内容要公平，才会调动员工的工作积极性和满意度，从而使企业更好的发展。
（三）重视内部薪酬，增加薪资的透明度，确保内外部的公平性
企业不仅要重视员工的外部薪酬也要重视内部薪酬，简单来说就是企业不仅要在物质金钱上满足员工，也要充分满足员工的心理，这样才会使员工在工作上更加有动力，以此来确保内外部薪酬的平衡。在薪资方面要增加它的透明度，这样会使员工更直接的看到计薪标准等相关因素，使员工的心里有一个更为直观的判断。增加薪资的透明度可以更好的获得员工的信任，也在员工与管理者之间建立了一个能够很好的沟通的桥梁。
（四）完善福利体系，增加福利在薪酬制度中的比重，确保留住优秀人才
福利是企业为了改善员工的生活质量，为了更好的留住员工而提供的一种非现金形式的报酬。包括补贴，五险一金以及带薪休假等措施。企业如果想留住人才，不仅要在薪资方面符合员工的要求，同时也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利体系，增加福利的比重，来增加员工的积极性和满意度，留住企业需要的优秀人才。
（五）完善员工的晋薪机制
很多中小企业的晋薪渠道单一，所以要扩大和增加晋薪渠道。为了完善晋薪机制，可以建立宽带式工资结构。宽带式工资结构涉及到企业的文化、及战略目标的实现，它是将工资等级和变动的范围重新排列，压缩工资等级数目，扩大变动范围而形成的一种工资管理系统。这个系统可以让员工转移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在这个工资体系中就算没有提高职位，但是绩效又在不断地提升，也是一样可以获得更高的工资。这样不仅促进了企业的快速发展，也在无形之中培养出许多复合型人才。
四、总结
薪酬管理是人力资源管理中最重要的部分，要建立科学的薪酬管理制度，要以人为本，增强对薪酬管理的认知，重视内部薪酬，导入合理的计量方法，要使薪酬与绩效紧密的结合起来。中小企业应当不断的完善薪酬管理体系，大胆创新，根据企业自身的文化特点制定新的薪酬激励机制。只有不断地面临挑战，才能在社会中生存下去并蓬勃发展。
参考文献：
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作者:张小鑫 裴鑫懿 单位:大连财经学院
1薪酬管理的意义和功能
1.1激励功能
企业通过工资、津贴和福利等来对职工的素质、能力、工作态度和业绩等进行定量性评价，这即是企业的薪酬制度，只有在科学合理的薪酬制度下才能更好的提高企业职工工作的积极性，使其在工作中有更高的满足感和成就感，将更多的热情投入到工作中来，提高工作的效能，加快企业的健康发展。同时薪酬管理制度还是职工通过劳动来更好的体现社会价值，员工在科学合理的薪酬管理制度下，可以更积极的投入到工作中来，使自身的价值更好的体现出来而企业通过薪酬制度能够更好的展现出来企业的文化和企业未来的发展目标，而且对于与企业文化和发展目标不一致的行为，则通过薪酬制度来进行适当的惩罚和约束，通过奖惩制度更好的激励员工，为企业的业绩的提升及战略目标的实现努力奋斗。
1.2调节功能
薪酬管理的调节功能，其通过分配方式和差别化待遇等手段，从而实现了企业人力资源的优化配置，使员工能够合理流动。首先，在薪酬分配的调节下，企业管理者可以合理的对员工进行引导，使其能够有序的流动，这不仅有利于企业整体劳动生产效率的提升，而且还能够更好的提升企业的效益；其次，在企业中长期发展战略过程中，离不开合理的薪酬管理制度，合理的薪酬管理制度不仅有利于电力企业改革的深入进行，而且是电力企业吸引人才和留住人才的关键，为电力企业和谐的发展及经济效益的实现奠定了良好的基础
2电力企业薪酬制度存在的问题
2.1传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用
长期以来，电力企业都处于传统的薪酬管理模式下，在这种薪酬管理制度下，企业职工的劳动与薪酬之间并没有太明显的联系，往往是平均主义，干多干少在薪酬上都没有太大的差距，由于薪酬制度分配上的不合理，从而影响了企业员工工作的积极性。再加之企业缺乏相应的福利制度，使员工在工作中得不到激励，缺乏安全感，所以对工作的热情缺乏
2.2激励手段单一
目前我国很大一部分电力企业薪酬制度中激励手段都较为单一，没有对员工多层性的需求进行关注，不仅对不同职位人才价值缺乏重视，而且对于关键岗位和关键技术人员的激励也远远低于市场价值，这就导致很难留住人才。再加之企业薪酬分配方式较为单一，企业的经营者和核心骨干与企业之间并没有建立利益共享机制，这就导致企业在发展过程，员工往往更注重企业的眼前利益，而对于长远利益缺乏考虑。
2.3薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性
随着我国市场经济体制的不断完善，劳动力市场也更加规范，在这种情况下，人力作为重要的资源，其配置需要与价值规律相符，而且在这种新形势下，人才流动也较为频繁。企业薪酬机制不合理，当核心员工和关键岗位员工与普遍员工薪酬差距较小时，就会体现出分配的不公平，企业员工再与外部同行业人员工资水平进行比较后，则会影响其工作积极性，甚至会考虑到自己的去留问题，最后必然会选择向价高的企业进行流动，从而导致企业无法留住人才，人才流失现象严重
2.4薪酬管理缺少与之相匹配的科学的绩效考核制度
目前电力企业在考核内容和考核方法上都比较落后。绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效。绩效考核缺乏规范、定量的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度的存在平均主义，员工随着技术和经验的提高，对薪酬分配的期望逐渐增加，薪酬水平与员工的贡献价值不能挂钩，直接影响员工工作的积极性。虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。
2.5薪酬激励不及时
当员工通过自身努力而取得突出业绩时，企业需要在及时对其进行激励，运用内在的激励手段对职工的工作和行为进行肯定。否则会在很大程度上使员工的工作积极性受到挫伤，而且如果不能及时进行奖励，也无法更好的对其他员工起到示范作用。
3建立更加完善的薪酬管理体制
3.1建立系统公正的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制
制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。电力企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，充分调动员工积极性，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
3.2确立明确的酬薪分配原则，实现薪酬分配的公平、科学、透明
一个合理科学的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体丰富和}优势，从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。确定不同岗位对公司的贡献程度，建立公平、竞争、激励的薪酬管理体系；针对不同的岗位职能，设计多样化薪酬分配形式，在分配上拉开差距，并适度向骨干人员倾斜
3.3提供具有公平性和竞争力的薪酬，建立完整清晰的岗位评价体系薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策
在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在；而对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。核心人才要在待遇、管理等方而和一般员工采取区别对待的方式。通过建立严格的核心人才选拔机制，挑选最合适的员工，使薪酬作为企业内部最有效、最主要的经济激励杠杆，确保关键人才保留制度真正用于最关键的岗位、最关键的员工。因此，重新梳理公司的岗位职能，建立完整清晰的岗位评价体系。
4结束语
随着电力企业管理体制的不断完善，行业内人力资源的竞争也越发的激烈，这就需要电力企业制度科学、全硬的薪酬管理体系，这不仅有利于企业更好的完善企业用工管理，而且有利于劳动力市场秩序的更加规范性，建立起和谐稳定的新型劳动关系，为电力企业的健康发展奠定良好的基础。
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