试析优化电网生产技能培训工作的思考与实践教育论文

试析优化电网生产技能培训工作的思考与实践教育论文

　　论文摘要：分析了当前生产技能培训中存在的问题，从机制、定位、组织方式、师资和实训基地建设等方面，提出了一些思路和经验做法，对进一步完善公司系统生产技能人员的培训体系，特别是省公司层面培训的开展进行探讨。

　　论文关键词：生产技能；培训；师资；实训基地

　　生产一线技能人员的素质，对电网的安全稳定运行起到了至关重要的作用。随着电网的高速发展和管理水平的日益提高，培训成为人力资源保值增值的重要手段，对于生产技能培训而言，主要目标就是适应电网发展的要求，保障生产安全。然而，现有的体制机制和惯性思维等问题，制约了培训工作的开展，本文对此进行探讨并提出一些思路。

　　一、当前生产技能培训存在的主要问题

　　培训是为生产服务的，是生产过程的一个重要环节。根据脑机制的最新研究成果，掌握一项复杂技能，成为一个领域的行家里手，需要1万个小时以上的持续训练（一万小时理论）。这一结论与生产一线人员需要3-5年成为骨干的实际相吻合，因此，业务部门要发挥好主体作用，在管人、管业务的同时，要管好培训，通过员工素质的提升，推动工作的进步。而目前技能培训工作主要存在以下两方面的问题。

　　1.业务部门不够重视人才培养

　　目前，多数部门、班组主要是使用人才、发现人才，而少有开发人才。所谓开发人才，即根据员工的特点，有针对性、有计划地进行培养，在预定的时间内达到预定的目标。各部门对员工培训往往“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”，组织上流于形式、表面，满足于完成任务，不重视员工素质的整体提升。

　　2.生产技能人员参与培训的主动性也不强

　　大多数员工对培训存在一定的抵触情绪，将其视为工作之外的负担。认为“能者多劳”、“多做多错”，并找出诸如“工学矛盾”、“培训没有针对性”等说辞逃避。究其原因，主要在于培训、考核的结果与其职业发展、岗位、待遇等不能有效衔接。

　　二、做好生产技能培训工作的关键因素

　　1.建立“培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化”的人才培养机制

　　生产技能岗位的特点是：各个专业岗位均有较明确、通用的素质要求，并具有人才层次梯度。因此，培训的开展是以此为基础，以国家电网公司编制的34个工种的《生产技能人员职业能力培训规范》及配套的培训教材为例，每一个工种的每一级的能力要求都有了明确的界定，是进行生产技能岗位培训的有效参考和蓝本。

　　针对明确的岗位要求进行培训考核，并将培训考核的结果与其岗位、待遇相关联，才有利于明确、有序地进行人才培养。具体来说，这就要根据企业的需求，建立员工职业发展通道和人才评价体系，将在不同岗位的历练、工作实绩、参加培训经历或担任授课工作等，作为重要的考核项目。修订与之相应的使用、待遇制度，将员工的个人发展和企业对人才的需求有机地结合起来，将参与培训、承担培训变为员工“自已的事情”，将“要我学”转变为“我要学”，主动参与培训，提高岗位适应能力。

　　这样的培训制度在福建电力有限公司农电工培训体系中已经初见成效，自从实施星级农电工考核评价制度以来，农电工的培训积极性有了广泛提高，与其他工种被动培训的情况，形成了明显的反差。此外，在福建电力有限公司中青年后备干部的选拔机制中，由于培训班的学习与职业发展相关，因此大多数学员能克服培训时间长、任务重等困难，积极主动完成学业。因此，员工培训积极性的提高需要有效可行的人才培养机制进行保障。

　　2.明确省公司层面培训开展的定位

　　据统计，1名生产技能员工，平均每3年仅有1周左右的时间参加省公司层面的培训，不足总天数的1%。因此，培训实施的主体在生产一线。但是，省公司层面的培训要“有所为有所不为”，要将生产一线不易开展的，或开展效果不好的培训做为重点，与现场培训间形成优势互补。从培训的内容和需求来看，省公司主要进行以下几方面的培训：

　　（1）岗前较系统的培训，如新进员工的培训。新进员工的培训十分关键，他们面临着从学生向员工的角色转变，从系统性、引导式的教学向零碎化、自主化学习方式的转变，什么都想学，又不可能什么都学。为此，需要科学地计划、引导，使其尽快具备自我学习的能力。而在生产现场相对难以组织，因此，可由省公司集中开展。

　　（2）新技术、知识更新的培训。从字面来看，“技能”是“能力”，需要通过自身的反复实践获得；“技术”是“方法”，是真正可传授的。因此，省公司应注重开展技术培训，可以通过短时间加以强化，然后通过学员在生产现场的长期实践，转化为自身的能力提升。

　　（3）技术管理人员的培训。有了好的开始和基础，加上对班组长的强化培训，“抓两头、带中间”，将促进一线员工队伍整体素质的提升。

　　因此，基础性的培训工作由现场实施，大量的学习是在岗位上的实践，而省公司层面的培训重点则是中、高层次人员的强化培训。

　　3.积极发挥技能比武的独特作用

　　由于技能比武的关注度远远高于常规的培训，如果比武的目的能兼顾选拔尖子和减少广大生产技能人员的知识薄弱点，将具有更高的效率和效益。

　　通常的技能比武分为笔试题和技能题。笔试题，应尽量摒弃死记硬背和生产现场少用的内容，以客观题考核应知规程、反措等的掌握，以主观题考核分析、应用能力；技能题，应针对生产技能人员的岗位特点，侧重考核对理论知识的应用，并尽量引入近年真实事故案例。

　　以福建电力有限公司的2009年变电运行人员竞赛为例，赛后试题的内容一度成为全省变电运行人员研讨的热点，并推动了一项全省范围运行设备的`消缺活动[2]。通过一次技能比武，如果能够发现生产过程中存在的不足，并加以完善，就能消除事故隐患，挽回损失，甚至挽救生命。因此，开展“大培训、大练兵、大比武”活动是保障生产安全的一个重要环节。

　　4.完善专兼职师资的互补

　　基层生产单位的师资，一般由相关专业的业务骨干组成，如能建立“一体化”的机制，将承担培训的工作纳入其职业发展通道的必要条件，将大大促进“传帮带”的效果，实现公司核心业务的有效传承。同时，为弥补培训中心自身师资结构的不足，可采用“专家授课”平台，在全省范围内配置师资，实现优秀资源共享。 对兼职教师的聘用主要有“项目制”和“周期制”两种方式。“项目制”，即根据不同的培训项目需要，分别聘请兼职教师，而非长期固定的聘用。周期制，即聘用1-2年为周期的兼职教师，可弥补专职教师结构和数量的不足，又利于兼职教师的锻炼和自身知识结构的更新。

　　省公司层面的培训，完全依赖各单位的兼职教师是难以持续的。兼职教师均为生产现场的技术骨干，生产对他们来说是第一位的，这就决定了他们难以长时间脱产承担日常的培训工作，因此，生产技能人员培训的师资应当是以专职教师为主体，兼职教师为补充的。但是，专职教师由于多数是“从学校到学校”，现场技能经验缺乏是最大的“软肋”，唯一的出路是加强“校企合作”，开展“以兼带专”。

　　福建电力有限公司培训中心与福州电业局合作实施的变电站值班长培训班是一个较成功的校企合作例子：由福州电业局提出具体的培训需求，培训中心据此提出实施方案，交福州电业局审核，并在办班的初期，由其派出专家随班听课，及时优化课程内容，使之标准化，余下的工作就是将这一课程精确复制即可。本课程的内容起点较高，许多问题有些培训中心的专职老师尚未了解，通过随班听课和后续的授课，带动了他们的学习和提高，对提高其他培训班的效果也起到了积极作用。这样，既解决了专职教师缺乏实践经验的不足，又满足了生产单位全员培训的要求，实现了共赢。可见，专职教师完全可以胜任职后培训的工作，只要有一个明确的定位，与现场开展紧密的合作，通过以兼带专、精品课程提升等，就能大大减小现场直接经验不足的弱势，突出专职教师作为专业信息传播平台的优势。

　　三、生产培训工作对实训基地建设的要求

　　实训是开展生产技能培训的主要形式，因此，必须建立配套的实训基地。如何建设实训基地，建设怎样的实训基地，是一个核心课题。

　　实训基地与教材课件题库等课程资源一样，是为课程实施服务的，而生产技能培训的课程是基于岗位能力要求的。因此，建设实训基地，首先要明确培训对象及其要求，围绕课程实施的要求，提出实训基地的建设要求。这样才不至于出现实训基地建成后才发现一些基本的培训功能都未考虑。其次，实训设施，不是现场设备的简单复制，不仅要“形似”，更要“神似”。现场设备五花八门，实训设施则要突出通用性的特点，并兼顾个性化的需求，同时，要能模拟现场不易再现的各类故障及其排查等功能。第三，省公司和基层单位层面的实训基地建设应各有侧重，这与省公司层面的培训定位一致，基础性、简单技能的训练应在基层单位实施；省公司建设强化、提高型的实训设施以及小工种但投资大的项目。

　　培训是紧跟现场，还是要适度超前？实训基地的建设有一定的周期，而电网的发展则日新月异，因此，实训基地的建设应本着“立足当前，适度超前；总体规划，分期实施”的原则。

　　以福建电力有限公司培训中心集控所仿真实训室的建设为例，在集控所仿真系统的设计初期，就对全省的电网进行模拟，并在虚拟电网上安装仿真集控所。随着实训室的建设扩大，在虚拟电网上安装的集控所数量不断增多，日常培训根据变电运行人员培训的需要选择不同的单站进行。到福建电力正式推行“调控一体”运行模式时，培训中心立即将现有的集控所仿真系统进行组装和整合，开发出“调控一体”仿真培训系统，与生产同步实施了地区调控中心监控员的培训工作。此项培训工作的及时开展，受益于实训系统的总体规划和超前设计。

　　四、小结

　　综上所述，要进一步做好生产技能培训工作，加大公司系统人才资源的开发力度，建立“培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化”的人才培养机制是基础；对省公司和基层单位培训分工的合理定位是关键；师资队伍和实训基地则是两大重要保障。