从以人为本的经营理念谈企业的员工培训论文

从以人为本的经营理念谈企业的员工培训论文

　　摘要：大部分的员工在工作过程中，都需要接受某种培训和发展来适应新的工作方法，保持较高的绩效水平。培训的目的在于保持和改进当前的工作业绩，而发展则是为将来的工作发展技能。

　　关键词：以人为本;人才培训

　　联想集团总裁柳传志曾说道："人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家!"和谐社会的立足点和归宿就是要以人为本，企业的健康成长更是离不开人本思想、离不开人才的智慧。人才培训是关乎企业发展的重要环节，在这里我就来浅谈一下"以人为本"的企业人才培训理念。

　　以人为本不仅仅指的是"员工是企业发展的动力"，员工的成长和发展更是企业发展的目的。为此，企业在进行员工培训的时候一定要尊重人、塑造人。不仅要根据员工自身的优势和爱好来培养员工，还应该给员工以适当的空间来使他们发表自己的建议和意见，保持他们的创造力。

　　大部分的员工在工作过程中，都需要接受某种培训和发展来适应新的工作方法，保持较高的绩效水平。培训的目的在于保持和改进当前的工作业绩，而发展则是为将来的工作发展技能。

　　首先，在企业员工培训的一般程序中以下几点是值得我们注意的。

　　一、需求评估阶段

　　坚持绩效评估、组织总体分析、工作要求分析和个人分析相结合。

　　在任何时候资源都是有限的，把资源用在正确的地方能避免浪费。

　　坚持绩效评估，以既定的工作标准或目标为尺度来衡量每个员工的工作。做好组织的总体分析。考察企业环境、战略及拥有的资源，来决定培训与发展的重点。工作要求分析则是对工作中规定的员工技能和知识进行评测。将员工知识和技能的缺口纳入培训计划。个人分析是最为重要的部分，它不仅要对员工的个人特长、能力的情况进行分析，还需要求员工说明自己在工作中遇到的问题。并提出相应的解决措施。"缺什么补什么"，而不是漫无目的培训。

　　二、项目设计阶段

　　根据培训的内容和员工的实际情况选择适合的培训方法和进行合理的时间安排。

　　项目设计需要考虑四个方面的内容：（1）培训发展目标（2）受训者的意愿和准备（3）学习原理（4）培训者的特性。

　　我们重点来看二、四两点。

　　受训者的准备是指受训者以往的教育、工作背景因素。拟定的受训者应该进行筛选，以确保其拥有吸收相关知识的背景和技能。企业可以根据员工的不同学习能力来分组，并给予各组符合他们相应水平的指导。了解员工参加培训发展的原因和自己期望达到的目标，来使培训者和被培训者形成一股合力。具体应做到：（1）注意个体在行为习惯、方式和学习能力等方面的差异。培训发展设计应能包容各种不同的个体差异，实现有效学习。

　　（2）练习和重复。每个人都有一个认识、适应和最终熟练的过程。

　　学了要用，要常用，才能学得好。一学就会的例子是个别的，反复学，反复使用才能掌握的情况是普遍的`。

　　（3）项目的时间安排应更加人性化。比如，简单的行为学习可采用集中、强化的培训；但如果学习行为较复杂，如领导能力的培养等，就适合采用"细水长流"似地时间安排。

　　三、由于培训的对象类型分为非管理类人才的工作培训和管理类人才的工作发展培训两种。所以我们也将分别对它们二者进行分析。

　　首先，是非管理类人才的工作培训。

　　在传统的培训中，一般多采用在职培训的方式。所谓在职培训是指员工通过实际实际做某项工作来掌握工作中所需要的某种技术，技能。

　　例如：让受训者通过观察老员工来掌握机械操作技能。这一方法对企业中的任何一种岗位都适用，而对非管理类人才的培训而言，这一方法尤为重要。在职培训的优点很明显：它比较经济，受训者边工作边学习，节约了教室和其他的教学手段。此外，这种方法也能促进学习，因为受训者通过实干来学习，能迅速得到其工作行为正确与否的反馈。但它也有它固有的缺点：比如在实践中，由于缺乏良好组织的培训环境，管理者缺乏培训经验，在职培训往往达不到预期的目标。而且照搬照学，也会禁锢被培训者在理解新技术时的创造力。

　　所以，在培训中我们可以尽量采用在职培训，课堂讲授，互联网指导相结合的培训方式。课堂讲授是一种迅速、快捷地同时向多名受训人传授知识的方法。这种培训方法能够突出重点，使受训者在较短的时间内明确教授的目的。

　　而互联网指导能使被培训者开阔眼界，掌握更多的信息，激发创造力。并且，互联网具有更新快，获得信息方式更便捷等特点，是未来发展的大趋势。

　　所以，根据受训者的不同情况和培训的主要内容，选择多种方法相结合的培训方式。

　　其次，是管理类人才的工作培训。

　　坚持教练法、会议与研讨、案例分析相结合的培训方式。

　　教练法由有经验的管理者来执行，它强调所有管理者都有协助其下属员工发展的责任。在这一管理发展方法中，管理者在解决管理问题的过程中对受训者提供建议和指导。教练法的优点在于：受训者能获得实际的经验，并看到自己决策的结果。但它也存在缺陷：很多管理者不能或不愿训练其下属，管理者可能向下属传授不适当的管理手段。

　　会议与研讨的方法，是将兴趣相同的人聚集在一起讨论并解决问题的一种广泛使用的发展方法。这种方法可以集思广益，进行经验交流和帮助树立优秀典范。

　　而案例分析呢，则是培养中高级管理人员的方法，案例分析通过提出真实或假设的情景问题，迫使管理者透过问题问题去思考，进而提出并选择解决方案。这一分析过程能使受训者尽快熟悉业务环境和管理实践，提高解决问题和决策能力，并展现受训者的价值观。

　　所以，不同的培训方法有各自不同的优缺点，所以，结合使用，扬长避短,能取得更佳的培训效果。

　　此外，人才培训要取得较好的效果，优化人才成长的组织环境很重要。要做到以下几点：一、将竞争机制引入人才领域竞争是一种催化剂，它激发人们勤学苦练，奋进向上，多做贡献。正是通过各种竞争，一大批能人脱颖而出，茁壮成长。然而，值得一提的是我们所说的竞争是良性的竞争，要制定的也是科学的、合理的规章制度。

　　而不是资本主义国家尔虞我诈、弱肉强食的那一套竞争手段。

　　二、对于人才应该"用其所长，形成优势"任何人都有长处的短处。同志曾说过："发挥长处是克服短处的最好方法。"所以用材的诀窍在于不断的扬长避短，要做到一点，最重要的就是领导者对自己的下属要知其所长，用其所长。所以，领导不仅要教育下级服从分配，而且在用人时，要尽可能考虑照顾下级的志趣、特长、气质、能力，以求合理使用，以此造成有利于人才成长的环境条件。

　　三、优化激励、形成尊重人才的风气俗语有言："人怕出名猪怕壮"，"枪打出头鸟""锋芒毕露遭人忌恨"现实生活中，有才的人受打击，重贤的领导者压力大,一些人自己安于现状，不求上进，却不能容忍别人冒尖，这种现象并非个别。为此，领导者的一个重要责任就是坚持原则，力排众议，做好思想工作，在组织内部形成一种尊重知识，尊重人才的气氛。同时，要带头搞好人际关系，增强相互之间的亲密感，为多出人才而通力合作。对于一些搬弄是非，重伤他人的言行，要以严肃的态度，给予必要的批评，伸张正气，抵制歪风，以形成整体上的团结战斗气氛。

　　21世纪的竞争归根结底就是知识的竞争、科技的竞争、人才的竞争。

　　做好人才培训工作，为企业发展保驾护航！

　　参考文献：[1]李桂华.企业和谐管理.经济管理出版社.2007[2]陈晓禾.经济伦理、公司治理与和谐社会.上海社会科学院出版社