大学薪酬管理制度

大学薪酬管理制度

　　在日常生活和工作中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。大家知道制度的格式吗？下面是小编整理的大学薪酬管理制度，欢迎大家分享。

　　大学薪酬管理制度1

　　一、指导思想

　　引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核分配原则

　　贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

　　坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

　　三、奖励性绩效工资分配方法

　　学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。

　　A1班主任津贴：

　　班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。

　　A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算)

　　1、管理职务职责工作量：

　　管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。

　　(1)班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一;小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。

　　(2)教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的'七份之一。

　　(3)行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算;副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算;校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算;教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。

　　2、教学工作量

　　(1)教师周教学课时数：

　　计算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际周教学课时数×学科系数(中学语、数、英小学 语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2;合格类为0.15;不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15;合格类为0.1;不合格为 0)=教师周工作量(课时)。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数(语数包班、跨班、跨年段的增加1 节)/15+班级学生数/40]÷2×15(节)。(上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值)

　　(2)由学校教导处统一 安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书 管理员按教师平均工作量的十份之一;保管人员按教师平均工作量的十份之一;后勤(网管)按教师平均工作量的七份之一;生管按教师平均工作量的四份之一。

　　(3)学校管理岗位(含其他管理岗位)职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员(含其他管理人员)工作量按学校相应专业技术等级(已聘)教师课时数酌情计算。

　　大学薪酬管理制度2

　　一、目的

　　我校为加强幼少语数文体潜能组教师队伍建设，让有能力的教师有更好发展空间，特制定本制度。

　　二、薪酬的构成

　　薪酬= 月基本收入+课时津贴+年终奖+福利+坐班津贴

　　其中，月基本收入=月基本工资+级别工资+竞业费+全勤奖

　　三、教师级别及薪资标准(全体教师实行六天工作制)

　　1、教研室主任：按我校主任级别行政工资(行政等级由360度考评结果调整)。

　　主要职责：负责相关教学部(语文、数学、文体潜能组)教学的全面管理工作，每周六天工作制;

　　2、教研室副主任：按我校副主任级别行政工资(行政等级由360度考评结果决定)。

　　主要职责：协助教务长进行教师培训、评课、教材编写等行政工作。(每周六天工作制)。

　　注：教研室主任(正副职)的年终绩效奖根据全年业绩考核，奖励额度在0元—1万元之间。

　　3、教学主管：按我校主管级别行政工资(行政等级由360度考评结果调整)。

　　主要职责：协助教研室主任(正副职)做好教育教学等各项工作。(每周六天工作制)。

　　4、实习教师：月基本收入xxxxxx元

　　评定标准：①新入职并培训合格，已签约的教师;

　　②初级教师连续两个学期考评总成绩低于xxxxxx分(不含60)，降为实习教师。

　　5、初级教师：月基本收入xxxxxx元

　　评定标准：①新入职有相关教学经验并培训合格、已签约的教师;

　　②教师考评总成绩达：xxxx—xxxx分(含xxxx分);

　　③经教务考核未达标而降级为初级的教师。

　　6、中级教师：月基本工资xxxxxx元

　　评定标准：①教师考评总成绩达：xxxx—xxxx分(含xxxx分);

　　②经教务考核达标而晋升或降级为中级的教师。

　　7、高级教师：月基本收入xxxx元

　　评定标准：①教师考评总成绩达：xxxx—xxxx分(含xxxx分);

　　②经教务考核达标而晋升或降级为高级的教师。

　　8、特级教师：月基本收入xxxxxxxx元(以下三项缺一不可)

　　评定标准：①教师考评总成绩达：xxxx—xxxxxx分(含xxxxxx分);

　　②经教务考核达标，且平均升班率达到xxxx﹪以上;

　　③8年以上教龄，市级以上荣誉称号获得者。

　　四、教务考核评定标准：

　　1、教师等级的考评维度及权重分布

　　考核维度 考核总权重 考核主体

　　巩固率(考核当年春秋两季平均巩固率) xxxx% 教务部

　　授课水平及专业知识 xxxx% 教务部及语数、文体潜能组全体人员

　　360度综合考评 xxxx% 360度考评各层级权重分配：

　　教研室主任(正副职)xxxx%;

　　分管校长xxxx%;

　　教学主管xxxx%;

　　教师xxxx%

　　2、教师考评总成绩将进行强制排序，考评结果必须符合各级教师名额比例：

　　教师考评总成绩=考核期内巩固率×xxxx%+授课水平及专业知识成绩×xxxx%+360度考评分×xxxx%

　　特级教师占团队比例≤xxxx%

　　高级教师占团队比例≤xxxx%

　　中级教师占团队比例≤xxxx%

　　五、 巩固率计算方法

　　教师平均巩固率审评时间：当年xx至xx月或xx至xx月的平均巩固率(采取就高不就低原则)决定同年xx月至次年xx月的教师级别，当年xx月至次年xx月(秋季班)的平均巩固率(采取就高不就低原则)决定次年xx至xx月(即春季和暑期班级)的教师级别。