绩效导向下的薪酬管理论文

绩效导向下的薪酬管理论文范文

　　一、电网企业薪酬制度现存问题

　　在我国，人力资源管理的工作开展相对较晚，电网企业来同样存在对薪酬管理重视不足的问题。如何根据形势的变化，及时调整和改革薪酬分配制度，完善薪酬分配体系成为电网企业的重要问题。目前，电网企业在薪酬管理方面主要存在以下问题：

　　1.一线岗位薪酬吸引力不够

　　目前电网企业体制内不同地区之间的收入差距较大，处于组织架构底端的基层员工、一线员工的收入较低，薪酬制度对一线员工的吸引力不足。

　　2.薪酬管理与执行不彻底的绩效考核制度之间存在矛盾

　　现时电网企业绩效考核与工资挂钩的因素已从原来的职务年限、职称、技能持证、学历等因素转变成与业绩考核结果挂钩，这是一个质的转变，薪酬的激励方向已从个人工作能力转变为个人工作能力能为企业带来的业绩贡献，这个转变对促进实现企业年度重点工作具有实质性意义。员工对考核结果的公平性、客观性需求空前高涨，对绩效考核制度提出了更高的要求。但现有的绩效考核制度虽几经修改，绩效考核方法不断创新、考核维度不断细化，但完善的考核制度和不彻底的执行相冲突，工作记录不详细、不完整，执行层担忧过低的评级打击员工工作积极性，种种因素导致现行绩效考核制度仍然存在传统的“大锅饭”主义，员工对上述业绩考核结果持怀疑态度，从而对与业绩考核结果挂钩的工资待遇产生不满。

　　二、电网企业薪酬管理工作改进建议

　　电网企业如何根据新形势下薪酬管理体系的现状，积极探索并建立既符合电网企业特点的，能够有效解决薪酬分配新问题，又能充分调动员工积极性，充分发挥工资分配的杠杆作用，从而进一步提高公司效益的薪酬管理体系，显得十分重要。有鉴于此，现提出以下建议以改进电网企业的薪酬管理体系。

　　1.充分发挥薪酬管理的经济杠杆作用

　　薪酬制度的制定应以激励人才、提高公司的竞争力为基本要求。对于能够为企业战略目标的实现起推动作用的核心人才实行关键人才保留制度，同时核心人才要在待遇方面和一般员工采取区别对待的方式。因此，通过建立严格的核心人才选拔机制，挑选最合适的.员工，使薪酬作为企业内部最有效、最主要的经济激励杠杆，确保关键人才保留制度真正用于最关键的岗位、最关键的员工。

　　2.重新梳理企业的岗位职能，建立完整清晰的岗位评价体系

　　确定不同岗位对企业的贡献程度，建立公平、激励的薪酬管理体系；针对不同岗位职能，设计多样化薪酬分配形式，在分配上拉开差距，并适度向骨干人员倾斜。建立以绩效为向导的薪酬管理体系，首先应进行相应的职位评价，以工作成果作为评价岗位相对价值的客观依据，职位的评价结果——薪点，对提高电网企业的薪酬管理水平起着至关重要的作用。其次，把公司内环境所建立起的机制作为重点，再加上外环境，使考虑因素更加全面。总之，要根据公司未来发展的战略目标和具体岗位的特殊性质建立全面的绩效评价指标，并将考核奖结果与薪酬分配相挂钩，这样才能使建立起的以绩效为导向的薪酬管理体系发挥其考核的根本作用，达到真正的评价目的。

　　3.建立绩效导向的薪酬管理体系

　　逐步完善考核机制，规避由于考核方式不完善而导致的绩效奖金发放的不公平问题。建立起以绩效为导向的新薪酬体系制度可以使现有的薪酬体系内容更加丰富充实，同时，又可以让绩效考核的目的明确突出。制定科学合理的绩效考核制度，客观合理的评价员工的态度、贡献大小等，并将其与薪酬挂钩同时将对员工的要求融合到考核体系中，引导员工产生企业所期望的行为。通过电网企业较为成熟的薪酬管理与优良完备的绩效考核相结合，来完善和推动两者相辅相承的发展模式。更新绩效考核评价办法，把客观、真实的测评结果作为员工薪酬分配的重要参考因素之一，这样可促进薪酬分配的激励约束机制得以正常发挥。

　　4.建立动态的薪酬结构，实行弹性福利

　　将绩效导向的薪酬管理体系调整为一种动态管理状态，完善公司的福利制度，适度增加福利项目，以满足员工不同层次的需求。针对企业现有福利项目的功能性单一、激励性薄弱、回报性不足等特点，可建立一种弹性员工福利制度，提供一些其他人性化福利项目或提高原有福利的发放标准，以便员工有充分的选择机会。该种制度的制订，除用以实现员工按需享受企业福利的条件之外，还能充分地发挥福利所带来的激励引导作用，培养员工对企业的归属感、责任感与奉献感。